17 Métodos Para Evaluar Sistemáticamente Sus Programas De Capacitación

Este es el trato con la capacitación de los empleados: es difícil.

Usted y yo lo sabemos, hay toneladas de cosas que considerar. Como por ejemplo, cómo garantizar que el proceso de aprendizaje sea eficaz y pueda traducirse fácilmente en el crecimiento de la empresa. O cómo mantener a los empleados comprometidos y motivados más allá de una simple noche de sueño. O, lo que es más importante, cómo cuidar ese presupuesto para que no se dispare de forma irreconocible y te envíe directamente al Noveno Círculo del Infierno.

Si estás pensando en esas cosas, ¡bienvenido al club!

Mientras su Director General está todos los días diciéndole cómo debe pensar en la estrategia en lugar de en la táctica, de forma proactiva en lugar de reactiva, hemos pensado en ir al grano y compartir con usted algunas reflexiones.

Son importantes, sí, pero su evaluación lo es aún más. Ni usted, como cliente, ni usted, como formador, estarán especialmente contentos de invertir más recursos humanos, dinero y tiempo en algo que no ha funcionado como debía la primera vez. Como parte integral de la formación, la evaluación tiene que ser un proceso sistemático. ¿Por qué? Porque necesitas poder medir el impacto de la formación, necesitas criterios replicables para ello y necesitas que se haga de forma rutinaria para poder detectar patrones de evolución en el tiempo.

¿Todo eso te suena a que ya necesitas un descanso?

No te preocupes. A nosotros también nos gustan las cosas sencillas.

Así que aquí están los 17 métodos que harán que su evaluación de la formación sea un éxito.

Hemos recopilado todo lo que tiene que pensar en esta lista de comprobación que incluye gráficos, las mejores prácticas en todos los casos y los métodos más recomendados para determinados tipos de negocio.

1. En lugar de recurrir a las infames Hojas Felices, pruebe a pedir comentarios específicos sobre cada sesión a medida que avanza el día. Aproveche esos recuerdos frescos en la mente de la gente y obtenga una retroalimentación adecuada, en lugar del gran «¡Felicidades!»

Este es el primer nivel de evaluación en el famoso modelo de 4 niveles de Donald Kirkpatrick. Kirkpatrick, profesor emérito de la Universidad de Wisconsin y ex presidente de la Sociedad Americana para la Formación y el Desarrollo (ASTD), publicó por primera vez su modelo de evaluación de la formación en cuatro niveles en 1959, en la revista estadounidense Training and Development Journal.

1. Después de tres días, envíe un cuestionario de seguimiento que evalúe los conocimientos, el nivel de habilidad y la actitud. Vea lo que han aprendido, el segundo nivel de Kirkpatrick, y compruebe fácilmente todo ello con los objetivos iniciales de la formación.

La Oficina de Gestión de Personal de EE.UU. utiliza el Modelo Kirkpatrick. Para ayudar a las agencias del gobierno estadounidense a implementarlo, publicaron la Guía de Campo de Evaluación de la Formación de la OPM de 2011, de la que puedes encontrar una versión abreviada aquí. ¡Vea cómo aconsejan implementar cada nivel y cómo puede adaptarlo para su organización!

¡Mire este gráfico publicado en Learning Solutions Magazine para ver cuánto habrán olvidado sus empleados con cada día que pasa!

1. Alrededor de 2 semanas después de la formación, envíe un cuestionario pidiendo respuestas detalladas y ejemplos concretos de las formas en que la información que se les dio fue útil y aplicable en su trabajo diario.

Resista a hacer esto justo después de la formación. Ni siquiera nuestro hombre, Nostradamus, podía leer el futuro tan bien.

¡Consulte este modelo de memoria a corto plazo frente a la de largo plazo que aparece en la revista Learning Solutions! Determine qué tipos de aprendizaje puede evaluar y en qué momentos después de la formación.

1. Envíe un informe de preevaluación a todos los asistentes haciéndoles saber por qué asisten y qué se espera de ellos, según sus funciones actuales. Inicie la evaluación incluso antes de la formación dando a los participantes un contexto, así como comprobando la finalidad de la formación y su función estratégica dentro de los objetivos de la empresa.

Aquí tiene una plantilla que le dará una idea aproximada de lo que debe contener el briefing. Lo resumimos para usted a continuación:

Exprese el contexto organizativo para la formación y su importancia.
Exprese el programa del curso y explore los posibles impedimentos.
Exprese los objetivos del programa de formación.
Discuta cómo podrían aplicarse los aprendizajes y las posibles barreras para su aplicación.

1. Después de haber pasado por todos los métodos de seguimiento anteriores, es el momento de ir a lo grande. Evalúe su formación no sólo por lo que ha aportado, sino por el impacto que ha logrado. Haga el seguimiento.

Pida a los alumnos, a más tardar un mes después de la formación, ejemplos de cuándo aplicaron las lecciones aprendidas y cómo éstas alteraron su patrón de comportamiento habitual. Compruebe los cambios en el comportamiento, el tercer nivel de evaluación de Kirkpatrick.

Si no tiene clara la diferencia entre el nivel 2 y el 3, aquí tiene una prueba rápida, del propio sitio web oficial de Kirkpatrick: Un ejemplo de pregunta que podría utilizarse para medir el nivel 3 después de la formación es: Puedo aplicar los principios que aprendí en la formación.

1. Anime a los empleados a compartir historias de éxito sobre cómo alcanzaron sus objetivos a medio plazo o trimestrales de forma más eficiente. Conviértalas en artículos destacados y compártalas con un público más amplio. Cubra el cuarto y último nivel de Kirkpatrick y vea cuáles fueron los resultados de la formación, en términos de impacto estructural en toda la empresa.

Eche un vistazo a este estudio para ver cómo la Pakistan International Airlines aplicó el Modelo Kirkpatrick a su evaluación de la formación.

1. A continuación, observe las quejas del personal. Empiece a medirlas con al menos 3 meses de antelación a la formación y luego compare los resultados posteriores a la formación con los anteriores.

2. Envíe una pregunta abierta en la que pida a los alumnos que nombren un proceso que pueda mejorarse en su departamento en el próximo mes. Evalúe su nivel de comprensión a nivel operativo y haga un seguimiento de cómo puede aumentar exactamente su rendimiento en el trabajo.

1. Mida el compromiso de los empleados con los sistemas de gestión del aprendizaje que utiliza su empresa. Si, antes de la formación, digamos que el 10% de ellos solía hacer clic y leer el contenido, un uso diario o semanal de la herramienta después, probablemente dará indicios de grandes resultados¡

Una encuesta de Gallup de 2014 mostró que poco más del 30% de los empleados estadounidenses estaban comprometidos o inspirados en el trabajo.

1. Mide las cosas difusas, como la cohesión y la moral del equipo, administrando cuestionarios bimensuales que comprueben las actitudes de los empleados hacia el trabajo en equipo y sus colegas, en general. Compruebe estos indicadores a largo plazo del impacto de la formación.

Gallup también estima que los empleados activamente desvinculados cuestan a los EE.UU. entre 450.000 y 550.000 millones de dólares de pérdida de productividad al año, como resultado, entre otros, de los problemas de baja moral.

1. Pregunte a los participantes en la formación cómo contribuye su función al éxito de la empresa y cuáles deberían ser los próximos hitos específicos de su función. Compruebe hasta qué punto sus empleados entienden y se sienten dueños de su papel, después de la formación.

1. Envíe un cuestionario, justo después de la formación, que se centre en cómo los participantes piensan que se podría mejorar o qué tipos de formación creen que deberían tener en los próximos 6-12 meses. Hágales partícipes del proceso estratégico de RRHH y atienda a su autoestima, ese nivel de la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow con el que estarán familiarizados los que se dedican a la motivación de los empleados.

1. Pida a los participantes en la formación que realicen una entrevista en la que destaquen un aspecto clave de la formación. Conviértalo en la historia del mes y compártala con todos los participantes. Ahorre meses de duro trabajo en estrategias de compromiso de los empleados asumiendo el nivel de autorrealización en la infame teoría de Maslow.

   

1. Transfiera la formación y cultive el liderazgo en sus empleados. Convierta a los participantes de ayer en los formadores de mañana, para sus respectivos departamentos y equipos. Llegue a mucha más gente con muchos menos recursos y permita que esas ambiciosas estrellas brillen.

Lea más para ver qué factores específicos se tuvieron en cuenta al realizar la transferencia de formación en la Autoridad Sanitaria de la Isla de Vancouver.

1. Trabaje con los participantes, a lo largo de la formación, para establecer un plan de acción con objetivos a medio plazo relevantes para sus funciones actuales. Compruebe regularmente con ellos que lo cumplen. Garantice un enfoque estratégico para su formación, pero también para el objetivo de la empresa a largo plazo que se propuso alcanzar en primer lugar.

1. Se estima que el gasto en programas de formación ascendió a 1.004 dólares estadounidenses/empleado en Estados Unidos en 2015. Asegúrese de realizar un seguimiento y una supervisión adecuados y de repartir mejor estos costes. Garantice una mayor relación calidad-precio, no negociando las instalaciones, el alojamiento o las comidas, sino optimizando el contenido y el plazo de entrega. Si su formación es la típica de una noche, lo más probable es que le abandone justo a la mañana siguiente.

Un estudio de CAP descubrió que la rotación varía así según el salario y la función del empleado: El 16% del salario anual para los puestos de trabajo de baja remuneración, el 20% para los puestos de rango medio y el 213% para los puestos ejecutivos de alta cualificación.

1. Los estudios predicen que cada vez que una empresa sustituye a un empleado asalariado, le cuesta entre 6 y 9 meses de salario de media, en gastos de contratación e inducción. Redirija ese presupuesto para la retención de empleados hacia una formación eficaz, haga sus deberes de seguimiento y acompañamiento y recorte algunos de esos otros gastos en este presupuesto concreto.

Según la Oficina de Estadísticas Laborales, la rotación de personal es mayor en sectores como el comercio y los servicios públicos, la construcción, el comercio minorista, la atención al cliente, la hostelería y los servicios.

Josh Bersin, fundador de Bersin by Deloitte, estima que los costes de formación suponen entre el 10 y el 20% del salario de un empleado, a lo largo de 2 ó 3 años.

Esto es todo por nuestra parte.

Esperamos que encuentres material útil y procesable en lo anterior.

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