Con la llegada de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) en 1990, el tema de las discapacidades en el lugar de trabajo se hizo más conocido y comprendido. Los empresarios aprendieron más sobre sus obligaciones con respecto a los trabajadores discapacitados, y los individuos con discapacidades aprendieron sobre sus derechos en el lugar de trabajo.
A pesar de esta ley, las personas con discapacidades lamentablemente siguen siendo discriminadas en el lugar de trabajo, en parte porque las formas en que se manifiesta esta discriminación son variadas e incomprendidas. Existen muchos estigmas y prejuicios que afectan a la política de la oficina. Es conveniente que conozcas tus derechos antes de llevar un lugar de trabajo a los tribunales como empleado, y que cumplas la ley como empleador.
Según la ADA, una discapacidad es un «impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida». Debido a la amplitud de los términos, la discapacidad puede incluir la parálisis cerebral, la fibrosis quística, el síndrome del intestino irritable. En el caso del cumplimiento de las normas, pueden incluir el disponer de más plazas de aparcamiento o baños para discapacitados, o garantizar que haya un espacio adecuado para las rampas. Los pacientes con cáncer, así como los que tienen el VIH, cumplen los requisitos.
Recuerde que, según la ADA, los empleadores no pueden tratar a alguien con una discapacidad o un historial de discapacidad de forma menos favorable que a otros empleados sin discapacidad. Incluso alguien que no está discapacitado no puede ser tratado de manera menos favorable debido a su relación con alguien que está discapacitado. Además, la ADA exige que los empleadores realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad a fin de permitirles trabajar o seguir trabajando.
Ejemplos de discriminación por discapacidad en el lugar de trabajo
Discriminación en la contratación.
Esta es una forma de discriminación bastante común, y se refiere a cuando un candidato no consigue un trabajo basado en su condición. Un ejemplo flagrante de esto es si usted tiene dos solicitantes en situación similar y elige al que no tiene la discapacidad por la única razón de que no tiene discapacidad. Algunos empleadores lo dicen descaradamente o lo ponen en el correo electrónico, que es un registro escrito.
De manera similar, no poner las solicitudes a disposición de las personas discapacitadas o permitir ajustes razonables en una entrevista de trabajo es discriminación. Supongamos que un lector de pantalla no puede leer un sitio web para un usuario con problemas de visión, por ejemplo. Ese es un ejemplo de falta de adaptación. Trabaje con su anfitrión web para asegurarse de que la aplicación puede pasar una prueba de lector de pantalla.
Acoso en el lugar de trabajo.
Es ilegal hacer comentarios despectivos u ofensivos sobre la discapacidad de una persona, independientemente de que el individuo que haya hecho el comentario sea un empleado, un supervisor o incluso un cliente. Si el acoso es lo suficientemente grave como para crear un entorno de trabajo hostil para la persona con discapacidad o hace que sea degradada o despedida, se trata de una discriminación ilegal.
No acomodarse razonablemente.
Si un empleado con discapacidad requiere algún tipo de adaptación razonable para poder solicitar un puesto de trabajo o realizar un trabajo para el que ha sido contratado, el empleador está obligado a realizar esa adaptación razonable siempre que hacerlo no sea costoso para el empleador o cause un retraso significativo.
Los ajustes razonables pueden incluir cosas muy pequeñas como comprar una silla especial para alguien o permitirle un descanso adicional en el baño. Cosas más importantes pueden ser garantizar que haya rampas para los usuarios de sillas de ruedas o asegurarse de que los ascensores se muevan de forma constante y rápida.
Victimización
Supongamos que un empleado presenta una queja sobre cómo no se le da cabida a su discapacidad, o que se enfrenta al acoso de sus jefes. En un mundo ideal, Recursos Humanos tomaría estas quejas y se aseguraría de que fueran atendidas de manera oportuna. Lamentablemente, vivimos en un mundo en el que es fácil que ocurra lo contrario.
La victimización es cuando un empleador penaliza a un empleado con discapacidad por hablar. Esto puede incluir más advertencias verbales o escritas, o incluso el despido de su puesto como represalia. O en otros casos, la dirección amenaza con despedir al empleado a menos que retire la denuncia. Todos estos ejemplos son ilegales según la ADA.
Acciones adversas basadas en la discapacidad
Tomar una acción personal adversa contra un empleado únicamente por su discapacidad es la definición de libro de texto de la discriminación. Esto es cierto incluso si el motivo oficial del despido no es discriminatorio.
De igual manera, degradar a alguien por su discapacidad o limitar su acceso o capacidad de trabajo en ciertas áreas por su discapacidad cuando no es razonable también es discriminación. Esto es así tanto si la discapacidad está documentada como si es percibida por parte del empresario.
Establecer una cultura de trabajo que sea discriminatoria.
Esta es una categoría mucho más amplia porque hay veces en las que no hay casos específicos de discriminación real, pero todo el lugar de trabajo y el método de gestión tienen el efecto combinado de dificultar o imposibilitar que la persona con discapacidad haga su trabajo de forma eficaz o progrese.
Los ejemplos incluyen la exigencia de que ciertos puestos sean ocupados únicamente por personas sin discapacidades cuando no se ha demostrado la necesidad de esta restricción; la colocación de empleados sin discapacidades como empleados de cara al público y la exclusión de las personas con discapacidades.
Causas de la discriminación por discapacidad
¿Cuáles son algunas de las razones por las que puede producirse la discriminación por discapacidad? Hay bastantes.
Desempleo
Una persona con discapacidad puede tener dificultades para mantener su empleo. Hay muchas razones para ello: el dolor crónico puede impedir que una persona salga de casa o se siente en un escritorio de oficina estándar. O sus prestaciones gubernamentales les impiden recibir un determinado nivel de ingresos. Si una persona supera aunque sea un dólar la cantidad diseñada, pierde sus prestaciones. Eso limita a las personas que quieren trabajar.
Otro sesgo inherente es que los empleadores prefieren contratar a personas que tienen un currículum consistente. Si alguien tiene una discapacidad, puede tener lagunas que dificultan sus posibilidades de ser contratado. Los periodos en los que no se trabaja suelen considerarse una señal de alarma. Esto es así a pesar de que una persona pueda estar hospitalizada por una discapacidad o no pueda trabajar. Proporcionar el contexto es clave, al igual que comprender la situación del individuo.
Pobreza
Debido al funcionamiento de la burocracia y a los costes del tratamiento de una discapacidad, los empleados pueden tener más posibilidades de encontrar un trabajo justo. Los tratamientos contra el cáncer pueden llevar a la quiebra a familias enteras, mientras que la esclerosis múltiple destruye la función motora de una persona con el tiempo. Esto significa que tienen que aceptar trabajos más arriesgados que podrían proporcionar menos alojamiento.
Algunas leyes también permiten que las empresas paguen a los empleados con discapacidades por debajo del salario mínimo debido a lagunas legales. Esto significa que tienen poca o ninguna movilidad ascendente. Los empresarios éticos evitarán esto porque todo individuo que trabaja merece un salario justo. Aun así, la falta de incentivos es potente. Si una empresa no quiere mejorar sus adaptaciones o pagar por un empleado con discapacidad, entonces es menos probable que sea proactiva.
Estigmas sociales
Para bien o para mal, los valores culturales pueden afectar al modo en que se realizan las adaptaciones en el lugar de trabajo. En Japón, por ejemplo, los grupos sociales trataron de impedir la realización de una serie de cómics porque mostraba a una niña con problemas de audición que era acosada en la escuela y no recibía ningún tipo de adaptación. Queremos que la gente sepa más, pero nuestras expectativas sociales pueden causar más barreras para las personas con discapacidad.
Reciba asesoramiento legal de Trembly Law
Trembly Law quiere asegurarse de que usted sabe todo acerca de la adaptación justa. Los empleadores y los empleados deben ser muy conscientes de la discriminación por discapacidad en el lugar de trabajo y cómo pueden contribuir a ella y combatirla. Un abogado puede ayudarle a dar el primer paso al hablar de la discriminación por discapacidad, género o embarazo.
Si tiene preguntas sobre la discriminación por discapacidad como empleador o empleado, los abogados del bufete Trembly están listos y capacitados para responder a todas y cada una de ellas. Póngase en contacto con nosotros hoy para que podamos ayudar.
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