17 metoder til systematisk evaluering af dine uddannelsesprogrammer

Her er problemet med uddannelse af medarbejdere: det er svært.

Du og jeg ved begge to, at der er masser af ting at tage hensyn til. Som f.eks. hvordan man sikrer, at læringsprocessen er effektiv og nemt kan omsættes til vækst i virksomheden. Eller hvordan man holder medarbejderne engagerede og motiverede ud over en enkelt nats søvn. Eller, og det er helt afgørende, hvordan man tager sig af budgettet, så det ikke skyder uoverskueligt i vejret og sender dig direkte ind i Helvedes niende cirkel.

Hvis du tænker på disse ting, er du velkommen i klubben!

Mens din administrerende direktør hver dag er ude og fortælle dig, hvordan du skal tænke strategi i stedet for taktik, proaktivt i stedet for reaktivt, tænkte vi, at vi ville gå ned til sagen og dele nogle tanker med dig.

Er vigtige, ja, men deres evaluering er endnu vigtigere. Hverken du som klient eller du som træner vil være særlig glad for at investere flere menneskelige ressourcer, penge og tid i noget, der ikke fungerede, som det var meningen første gang. Som en integreret del af træningen skal evalueringen være en systematisk proces. Hvorfor? Fordi du skal kunne måle effekten af uddannelsen, du skal have replikerbare kriterier for det, og du skal have det gjort rutinemæssigt, så du kan opdage udviklingsmønstre over tid.

Lydder alt dette som om, at du allerede har brug for en pause?

Bekymrer dig ikke om det. Vi kan også godt lide det enkle.

Så her er de 17 metoder, der vil få din træningsevaluering ned til et T.

Vi har samlet alt det, du skal tænke på, i denne ene tjekliste, der indeholder grafer, best case-praksis på tværs og de mest anbefalede metoder til udvalgte typer af virksomheder.

1. I stedet for at gå efter de berygtede Happy Sheets kan du prøve at bede om målrettet feedback på hver session, efterhånden som dagen skrider frem. Udnyt de minder, der er friske i folks hukommelse, og få noget ordentlig feedback i stedet for det store, altomfattende “Tillykke!”

Dette er det 1. evalueringsniveau i Donald Kirkpatricks berømte 4-niveaumodel. Kirkpatrick, professor emeritus ved University of Wisconsin og tidligere formand for American Society for Training and Development (ASTD), offentliggjorde første gang sin Four-Level Training Evaluation Model i 1959 i det amerikanske Training and Development Journal.

1. Efter 3 dages top, send en opfølgende quiz, der tester viden, færdighedsniveau og holdning. Se, hvad de har lært, det 2. Kirkpatrick-niveau, og tjek nemt det hele i forhold til uddannelsens oprindelige mål.

Det amerikanske Office of Personnel Management bruger Kirkpatrick-modellen. For at hjælpe agenturer i den amerikanske regering med at implementere den, har de udgivet OPM Training Evaluation Field Guide 2011, som du kan finde en forkortet version af her. Se, hvordan de anbefaler at implementere hvert niveau, og hvordan du kan tilpasse det til din organisation!

Kig på denne graf, der blev vist i Learning Solutions Magazine, for at se, hvor meget dine medarbejdere har glemt for hver dag, der går!

1. Send et spørgeskema ca. 2 uger efter uddannelsen, hvor du beder om detaljerede svar og konkrete eksempler på, hvordan den information, de fik, var nyttig og anvendelig i deres daglige arbejde.

Beskyt ikke at gøre dette lige efter uddannelsen. Ikke engang vores fyr, Nostradamus, kunne læse så godt ind i fremtiden.

Se denne model for korttids- vs. langtidshukommelse, der blev præsenteret i Learning Solutions Magazine! Bestem, hvilke former for læring du kan vurdere på hvilke tidspunkter efter uddannelsen.

1. Send en briefing forud for evalueringen ud til alle deltagere, så de ved, hvorfor de deltager, og hvad der forventes af dem, baseret på deres nuværende roller. Start evalueringen allerede før træningen ved at give deltagerne en kontekst, samt tjekke, om træningen har et formål og en strategisk rolle inden for virksomhedens mål.

Her er en skabelon, der giver dig en grov idé om, hvad der skal stå i briefingen. Vi har opsummeret den til dig nedenfor:

Angiv den organisatoriske kontekst for uddannelsen og dens betydning.
Angiv kursusplanen og udforsk mulige hindringer.
Angiv målene for uddannelsesprogrammet.
Diskuter hvordan læringen kan anvendes og mulige hindringer for anvendelsen.

1. Når du har gennemgået alle opfølgningsmetoderne ovenfor, er det tid til at gå i stor stil. Evaluer din uddannelse ikke kun ud fra, hvad den har leveret, men også ud fra, hvilken effekt den har haft. Gør opfølgningen.

Spørg kursisterne, senest 1 måned efter uddannelsen, om eksempler på, hvornår de har anvendt det lærte, og hvordan dette har ændret deres sædvanlige adfærdsmønster. Kontroller for ændringer i adfærd, Kirkpatricks 3. evalueringsniveau.

Hvis du er i tvivl om forskellen mellem niveau 2 og 3, er her en hurtig test, fra Kirkpatricks eget officielle websted: Et eksempel på et spørgsmål, der kan bruges til at måle niveau 3 efter uddannelse, er: Jeg kan anvende de principper, som jeg lærte under uddannelsen.

1. Opfordre medarbejderne til at dele succeshistorier om, hvordan de har nået deres midtvejs- eller kvartalsmål mere effektivt. Gør disse til spotlight-artikler, og del dem med et bredere publikum. Dæk Kirkpatricks 4. og sidste niveau, og se, hvad resultaterne af uddannelsen var i form af strukturel, virksomhedsdækkende effekt.

Se på denne undersøgelse for at se, hvordan Pakistan International Airlines anvendte Kirkpatrick-modellen på sin træningsevaluering.

1. Se dernæst på personaleklager. Begynd at måle disse med mindst 3 måneder før din uddannelse, og sammenlign derefter resultaterne efter uddannelsen med dem før den.

2. Send et åbent spørgsmål ud, hvor du beder kursisterne om at nævne én proces, der kunne forbedres i deres afdeling i den næste måned. Evaluér deres forståelsesniveau på operationelt niveau og følg op på, hvordan præcis deres arbejdsindsats kan stige.

1. Måler medarbejdernes engagement i de læringsstyringssystemer, som din virksomhed bruger. Hvis f.eks. 10 % af dem før uddannelsen plejede at klikke og læse sig igennem indholdet, vil en daglig eller ugentlig brug af værktøjet bagefter sandsynligvis antyde gode resultater!

En Gallup-undersøgelse fra 2014 viste, at lidt mere end 30 % af de amerikanske medarbejdere var engagerede eller inspirerede på arbejdet.

1. Måler de uklare ting, som f.eks. holdets sammenhold og moral, ved at administrere spørgeskemaer to gange om måneden, der tester medarbejdernes holdninger til teamwork og deres kolleger generelt. Tjek disse langsigtede indikatorer for effekten af træningen.

Gallup anslår også, at aktivt uengagerede medarbejdere koster USA 450 til 550 milliarder dollars i tabt produktivitet om året, bl.a. som følge af problemer med lav moral.

1. Spørg træningsdeltagerne, hvordan deres rolle bidrager til virksomhedens succes, og hvad deres næste rollespecifikke milepæle bør være. Se, i hvilken grad dine medarbejdere forstår og føler ejerskab til deres rolle efter uddannelsen.

1. Send en quiz ud lige efter uddannelsen, der fokuserer på, hvordan deltagerne mener, at den kan forbedres, eller hvilke former for uddannelser de mener, at de bør have i de næste 6-12 måneder. Gør dem til en del af den strategiske HR-proces og tilgodeser deres selvværd – det niveau i Maslows behovshierarki-teori, som de af jer, der er meget optaget af medarbejdermotivation, vil være bekendt med.

1. Følg op ved at bede deltagerne i træningen om at give et interview, hvor de skal fremhæve 1 vigtig takeaway fra træningen. Gør det til månedens historie, og del den med alle deltagerne. Spar måneder af hårdt arbejde i strategier for medarbejderengagement ved at tage fat på selvrealiseringsniveauet i Maslows berygtede teori.

   

1. Gør transfer af træning og dyrk lederskab hos dine medarbejdere. Gør gårsdagens deltagere til morgendagens trænere, for deres respektive afdelinger og teams. Nå ud til langt flere mennesker med langt færre ressourcer, og giv de ambitiøse stjerner mulighed for at stråle!

Læs mere for at se, hvilke specifikke faktorer folk kiggede på, da de lavede uddannelsesoverførsel hos Vancouver Island Health Authority.

1. Arbejd sammen med deltagerne under hele uddannelsen for at opstille en handlingsplan med mål på mellemlang sigt, der er relevante for deres nuværende roller. Check-in regelmæssigt med dem for at sikre, at de holder sig til den. Sørg for et strategisk fokus for din uddannelse, men også for det langsigtede virksomhedsmål, som du i første omgang satte dig for at opnå.

1. Det anslås, at udgifterne til uddannelsesprogrammer steg til 1.004 USD/ansat i USA i 2015. Sørg for at følge op og følge ordentligt op og sprede disse omkostninger tyndere ud. Garanter en større værdi for pengene, ikke ved at forhandle om faciliteter, indkvartering eller måltider, men ved at optimere indhold og leveringstidspunktet. Hvis din uddannelse er et typisk one-night stand, er der stor sandsynlighed for, at den vil springe fra dig lige morgenen efter.

En CAP-undersøgelse viste, at omsætningen varierer efter løn og medarbejderens rolle på denne måde: 16 % af årslønnen for lavtlønnede job, 20 % for stillinger i mellemklassen og 213 % for højtuddannede lederstillinger.

1. Studier forudsiger, at hver gang en virksomhed udskifter en lønnet medarbejder, koster det i gennemsnit 6-9 måneders løn i rekrutterings- og introduktionsudgifter. Omdiriger budgettet til fastholdelse af medarbejdere til effektiv uddannelse, lav dine lektier for opfølgning og opfølgning og skær ned på nogle af de andre udgifter i netop dette budget.

I henhold til Bureau of Labor Statistics er omsætningen størst i brancher som handel og forsyningsselskaber, byggeri, detailhandel, kundeservice, hotel- og restaurationsbranchen og service.

Josh Bersin, grundlægger af Bersin by Deloitte, anslår uddannelsesomkostningerne til 10-20 % af en medarbejders løn over 2-3 år.

Det var det hele fra vores side.

Vi håber, at du finder nyttige, handlingsorienterede ting i ovenstående.

Lad os vide, hvordan du har løst træningsevalueringsproblemer i din organisation på vores Twitter-side!