Med indførelsen af Americans with Disabilities Act (ADA) i 1990 blev spørgsmålet om handicap på arbejdspladsen mere kendt og forstået. Arbejdsgiverne fik mere at vide om deres forpligtelser over for handicappede arbejdstagere, og handicappede fik mere at vide om deres rettigheder på arbejdspladsen.
Trods denne lov oplever personer med handicap desværre stadig diskrimination på arbejdspladsen, bl.a. fordi de måder, hvorpå denne diskrimination manifesterer sig, er forskellige og misforståede. Der findes mange stigmatiseringer samt forudindtagede fordomme, som påvirker kontorpolitikken. Du ønsker at kende dine rettigheder, før du som ansat indbringer en arbejdsplads for retten, og at overholde loven som arbejdsgiver.
I henhold til ADA er et handicap en “fysisk eller psykisk funktionsnedsættelse, der i væsentlig grad begrænser en eller flere vigtige livsaktiviteter”. På grund af de brede udtryk kan handicap omfatte cerebral parese, cystisk fibrose, irritabel tarmsyndrom. Når det gælder overholdelse af reglerne, kan de omfatte flere parkeringspladser eller badeværelser til handicappede eller sikre, at der er tilstrækkelig plads til ramper. Kræftpatienter og hiv-patienter kan komme i betragtning.
Husk, at i henhold til ADA må arbejdsgivere ikke behandle en person med et handicap eller en fortid med et handicap mindre gunstigt end andre ansatte uden handicap. Selv en person, der ikke har et handicap, kan ikke behandles mindre gunstigt på grund af sit forhold til en person, der har et handicap. Endvidere kræver ADA, at arbejdsgiverne skal foretage rimelige tilpasninger for personer med handicap for at give dem mulighed for at arbejde eller fortsætte med at arbejde.
Eksempler på diskrimination på arbejdspladsen på grund af handicap
Diskrimination ved ansættelse.
Dette er en ret almindelig form for forskelsbehandling og henviser til, når en ansøger ikke får et job på grund af sin tilstand. Et åbenlyst eksempel herpå er, hvis man har to ansøgere i samme situation og vælger den uden handicap alene af den grund, at vedkommende ikke har noget handicap. Nogle arbejdsgivere siger dette åbenlyst eller skriver det på e-mail, hvilket er et skriftligt bevis.
Sådan er det også forskelsbehandling, hvis man ikke stiller ansøgninger til rådighed for handicappede eller ikke tillader rimelige tilpasninger ved en jobsamtale. Lad os antage, at en skærmlæser f.eks. ikke kan læse et websted for en synshandicappet bruger. Så er det et eksempel på manglende tilpasning. Samarbejd med din webhost for at sikre, at applikationen kan bestå en test af en skærmlæser.
Chikane på arbejdspladsen.
Det er ulovligt at fremsætte nedsættende eller fornærmende bemærkninger om en persons handicap, uanset om den person, der har fremsat bemærkningen, er en medarbejder, en chef eller endog en kunde eller klient. Hvis chikanen er alvorlig nok til at skabe et fjendtligt arbejdsmiljø for personen med handicap eller får vedkommende til at blive degraderet eller fyret, er der tale om ulovlig forskelsbehandling.
Svigt i at foretage rimelige tilpasninger.
Hvis en medarbejder med handicap har brug for en rimelig tilpasning for at kunne ansøge om et job eller udføre et job, som vedkommende er blevet ansat til, er arbejdsgiveren forpligtet til at give denne rimelige tilpasning, så længe det ikke er dyrt for arbejdsgiveren eller ville medføre en betydelig forsinkelse.
Rimelige tilpasninger kan omfatte meget små ting som f.eks. at købe en særlig stol til en person eller give vedkommende en ekstra pause på toilettet. Større ting kan være at sikre, at der er ramper til kørestolsbrugere, eller at sikre, at elevatorerne kører stabilt og hurtigt.
Victimisering
Sæt, at en medarbejder klager over, at der ikke bliver taget hensyn til hans eller hendes handicap, eller at han eller hun udsættes for chikane fra sin leder. I en ideel verden vil Human Resources i en ideel verden tage imod disse klager og sikre, at de bliver behandlet i tide. Desværre lever vi i en verden, hvor det modsatte nemt kan ske.
Victimisering er, når en arbejdsgiver straffer en medarbejder med et handicap for at sige fra. Dette kan omfatte flere mundtlige eller skriftlige advarsler eller endog opsigelse af deres stilling som gengældelse. Eller i andre tilfælde truer ledelsen med at fyre medarbejderen, medmindre han/hun trækker klagen tilbage. Alle disse eksempler er ulovlige i henhold til ADA.
Skadelige foranstaltninger på grund af handicap
At træffe en negativ personaleforanstaltning mod en medarbejder udelukkende på grund af dennes handicap er den boglige definition af forskelsbehandling. Dette gælder også, selv om den officielle grund til opsigelsen ikke er diskriminerende.
Det er ligeledes forskelsbehandling at degradere nogen på grund af deres handicap eller begrænse deres adgang eller evne til at arbejde på visse områder på grund af deres handicap, når det ikke er rimeligt, når det ikke er rimeligt. Dette gælder, uanset om handicappet er dokumenteret eller opfattes af arbejdsgiveren.
Etablering af en arbejdskultur, der er diskriminerende.
Dette er en meget bredere kategori, fordi der er tilfælde, hvor der ikke er specifikke tilfælde af egentlig forskelsbehandling, men hvor hele arbejdspladsen og ledelsesmetoden har den kombinerede virkning at gøre det vanskeligt eller umuligt for den handicappede at udføre sit arbejde effektivt eller gøre fremskridt i retning af avancement.
Eksempler omfatter krav om, at visse stillinger kun skal besættes af personer uden handicap, når der ikke er noget påvist behov for denne begrænsning; at placere raske medarbejdere som de fremadrettede medarbejdere og at sætte personer med handicap uden for offentlighedens søgelys.
Orsager til forskelsbehandling på grund af handicap
Hvad er nogle af årsagerne til, at forskelsbehandling på grund af handicap kan forekomme? Der er en hel del.
Udarbejdelse
En person med et handicap kan have svært ved at holde sig i beskæftigelse. Det er der mange grunde til: kroniske smerter kan forhindre en person i at forlade huset eller sidde ved et almindeligt kontorbord. Eller deres offentlige ydelser forhindrer dem i at modtage et bestemt indkomstniveau. Hvis en person går bare én dollar over et fastsat beløb, mister han eller hun sine ydelser. Det begrænser folk, der ønsker at arbejde.
En anden iboende skævhed er, at arbejdsgivere hellere vil ansætte folk, der har et ensartet CV. Hvis nogen har et handicap, kan de have huller, der hæmmer deres chancer for at blive ansat. Perioder uden arbejde bliver ofte set som et rødt flag. Dette er på trods af, at en person måske er indlagt på hospitalet på grund af et handicap eller ude af stand til at arbejde. Det er vigtigt at skabe en sammenhæng og at forstå den enkeltes situation.
Fattigdom
På grund af, hvordan bureaukratiet fungerer, og omkostningerne ved at behandle et handicap, kan medarbejdere have sværere ved at finde et rimeligt arbejde. Kræftbehandlinger kan ruinere hele familier, mens multipel sklerose ødelægger en persons motoriske funktion over tid. Det betyder, at de er nødt til at tage mere risikable job, som kan give mindre tilpasning.
Nogle love giver også virksomheder mulighed for at betale ansatte med handicap under mindstelønnen på grund af smuthuller. Det betyder, at de har ringe eller ingen opadgående mobilitet. Etiske arbejdsgivere vil undgå dette, fordi enhver person, der arbejder, fortjener en rimelig løn. Alligevel er manglen på incitament stærk. Hvis en virksomhed ikke ønsker at forbedre sine tilpasninger eller betale for en medarbejder med handicap, er det mindre sandsynligt, at den vil være proaktiv.
Sociale stigmatiseringer
På godt og ondt kan kulturelle værdier påvirke den måde, hvorpå tilpasninger udføres på arbejdspladsen. I Japan har sociale grupper f.eks. forsøgt at forhindre, at der blev lavet en tegneserie, fordi den viste en pige med nedsat hørelse, der blev mobbet i skolen og ikke modtog nogen form for tilpasning. Vi ønsker, at folk skal vide bedre, men vores samfundsmæssige forventninger kan skabe yderligere barrierer for mennesker med handicap.
Få juridisk rådgivning fra Trembly Law
Trembly Law ønsker at sikre, at du ved alt om fair tilpasning. Arbejdsgivere og medarbejdere bør være godt klar over diskrimination på grund af handicap på arbejdspladsen, og hvordan de kan bidrage til den og bekæmpe den. En advokat kan hjælpe dig med at tage det første skridt, når du taler om handicap-, køns- eller graviditetsdiskrimination.
Hvis du har spørgsmål om handicapdiskrimination som arbejdsgiver eller medarbejder, er advokaterne hos Trembly Law firm klar og i stand til at besvare dem alle. Kontakt os i dag, så vi kan hjælpe dig.
- Hvorfor ansat vs. uafhængig entreprenør er en vigtig sondring i henhold til FLSA – 18. marts 2021
- Right-to-Work vs. At-Will: Hvad er forskellen? – 11. marts 2021
- Detaljer om kravene til journalføring i henhold til FLSA – 4. marts 2021