…Og hvorfor er det vigtigt?
Rekrutteringsannoncering er en markedsføringsproces, der går ud på at fange kandidaternes interesse for din virksomhed via annoncer med det formål at udvikle en talent pipeline.
På det nuværende konkurrenceprægede talentmarked er reklame for rekruttering blevet en populær og nødvendig strategi for arbejdsgivere for at nå ud til de kandidater, de har brug for. Rekrutteringsannoncer hjælper organisationer med at nå ud til kandidater på tværs af internettet, forbedre deres jobbranding og generere en konsekvent pipeline af talenter, der i sidste ende kan ansættes.
Rekrutteringseksperter og professionelle inden for talentindkøb bruger nu rekrutteringsannoncer som et medie ikke kun til at nå ud til aktive jobsøgende, men også til at engagere, tiltrække og pleje passive kandidater gennem hele kandidatrejsen.
Og selv om rekrutteringsannoncering kun er en del af talentindkøbsmixet, er det vigtigt for alle typer arbejdsgivere, både små og store, på tværs af alle brancher.
Rekrutteringsannoncering i dag
Traditionel rekrutteringsannoncering har undergået massive ændringer i de seneste år på grund af nye teknikker til online-kandidatgenerering.
I dag har rekrutteringens fokus flyttet sig fra “at finde kandidater” til “at blive fundet”. Dette skift har udløst en grundlæggende ændring i den måde, hvorpå rekrutteringsfirmaer og talentakvarteringsgrupper annoncerer deres ledige stillinger.
For jobsøgere har beskæftigelsestendenser og ny teknologi grundlæggende ændret den måde, hvorpå de finder og tænker på arbejde. Med internettet lige ved hånden kan potentielle kandidater nemt finde oplysninger om din virksomhedskultur uden nogensinde at tale med en rekrutteringskonsulent, og de læner sig i højere grad op ad platforme, som de bruger i deres dagligdag, f.eks. Facebook og Google, til jobsøgning.
Selv arbejdets karakter har undergået betydelige ændringer, idet flere medarbejdere er tilbøjelige til at skifte job hurtigere end tidligere, og der er sket et skift i retning af “gig”- og “freelance”-arbejde i stedet for et standard 9-5-job, idet fleksible medarbejdere udgør 34 % af hele arbejdsstyrken i dag.
Kilder til reklame for rekruttering
I nutidens digitale verden er udvalget af reklamekanaler, salgssteder og teknologier enormt. At træffe beslutninger om, hvilke kilder der skal bruges, er en stor hurdle, som arbejdsgiverne skal vurdere og overvinde.
Traditionel annoncering
Mange førende arbejdsgivere anvender traditionelle annoncemetoder til at skabe interesse for deres ledige stillinger. De traditionelle reklamemuligheder, som arbejdsgiverne har til rådighed, omfatter trykte annoncer (som aviser og magasiner), radio & tv og udendørs reklamer (som plakat- og taxaannoncer).
Disse traditionelle reklamemetoder til rekruttering har stadig en plads på markedet for enhver arbejdsgiver, afhængigt af specifikke tilfælde og behov.
En stor udfordring eller begrænsning på dagens marked er imidlertid, at mange traditionelle reklamemetoder ikke kan levere kandidatvolumen. Dertil kommer, at mange traditionelle annoncemodeller gør det vanskeligt at måle og spore ROI; resultaterne er ikke garanteret at være tæt forbundet med de penge, der er brugt.
Digital/onlineannoncering
Siden introduktionen af internettet er digital og onlineannoncering imidlertid blevet den foretrukne metode for arbejdsgivere, der ønsker at få det bedste investeringsafkast af deres udgifter.
Nedenstående tabel beskriver de mest almindelige digitale reklameværktøjer, som moderne rekrutteringsfolk har til rådighed for at nå ud til, engagere og konvertere potentielle kandidater.
 |
Jobdistributionsværktøjer – Software, der giver arbejdsgivere mulighed for at offentliggøre deres stillinger på flere jobportaler. | ||
|
Jobboards – Et onlinewebsted, hvor en arbejdsgiver kan offentliggøre sine ledige stillinger, og er ofte en eftertragtet destination for jobsøgende, der leder efter et job. | ||
|
Aggregatorer – Et onlinewebsted, der samler relaterede emner, og i dette tilfælde stillingsopslag fra hele nettet, og viser dem via direkte links. | ||
|
Nichejobsites – Et jobforum, der har specialiseret sig i at opslå job inden for en bestemt branche, jobtype eller for en bestemt type jobsøgende. | ||
|
Sociale netværk – Mange sociale netværk har en eller anden form for jobopslagsmulighed. Jobsøgere kan interagere med jobannoncer fra deres sociale platform. | ||
|
Talentpuljer – En online-samling af potentielle kandidater, der stammer fra en platform, og som arbejdsgiveren eller rekrutteringsbureauet kan anvende på et senere tidspunkt. | ||
|
Ad Exchanges – Et publisher-netværk bestående af forskellige typer af udgivere, hvor arbejdsgivere kan købe og annoncere jobmedier. |
Nu, hvor du ved, hvor du kan købe medier online, er det vigtigt at forstå de forskellige typer medier, du kan købe.
Typer af digitale medier til annoncering af rekruttering
Adbydere kan købe forskellige typer af medier til rekruttering – alle struktureret i forskellige prisniveauer, tidsperioder – og med garanti for forskellige afkast. Nedenfor er en liste over almindeligt anvendte medieindkøb, som annoncører kan bruge til deres rekrutteringsstrategi.
Durationsbaseret udstationering: Annoncører betaler for en annonce til en fast pris, der kører i et fast tidsrum. De fleste varighedsbaserede annoncer kan købes månedligt.
Job Slots: Annoncører betaler for et fast antal pladser, der er købt af en udgiver, til en fast pris.
Lead Registration: Annoncører betaler for, at nogen tilmelder sig til jobalarmer, eller at nogen registrerer sig i jobwebstedets netværk, og de får adgang til dette lead.
Cost-Per-Click: Annoncører betaler hver gang en kandidat klikker på deres jobannonce i søgeresultaterne eller i listevisningen.
Cost-Per-Apply-Click: Annoncører betaler hver gang en kandidat klikker på deres jobannonce i søgeresultaterne eller i listevisningen: Annoncører betaler hver gang en kandidat klikker på knappen “ansøg” på jobstedet og bliver omdirigeret til at starte ansøgningen, hvilket kan ske på jobstedet eller via ATS’et.
Cost-Per-Application: Annoncører betaler hver gang en kandidat klikker på knappen “ansøg” på jobstedet og bliver omdirigeret til at starte ansøgningen, hvilket kan ske på jobstedet eller via ATS’et: Annoncører betaler, hver gang en kandidat gennemfører en fuld jobansøgning.
Cost-Per-Quality-Applicant: Annoncørerne betaler hver gang en kvalificeret kandidat – en kandidat, der opfylder kriterierne i forbindelse med forundersøgelsen – udfylder en komplet ansøgning.
Hvordan kan jeg hoppe med på toget med rekrutteringsannoncer?
Talentindkøb er en vanskelig opgave. Og rekrutteringsannoncering – blot én brik i puslespillet – er en afgørende brik.
Der findes ikke en “one size fits all”-metode, som kan implementeres for alle organisationer, men vi håber, at denne introduktion giver rammerne for et udgangspunkt.
Med klart definerede mål og målsætninger, en god forståelse af din ‘målgruppe’, en solid gennemførelse af din rekrutteringsmarkedsføringsplan og en mekanisme til at måle evaluering af kilderne (herunder kriterier til at vurdere kandidaterne), vil du hurtigt få kandidater ind i din organisation.
Bliv en professionel i rekrutteringsannoncering ved at indføre en resultatbaseret mediestrategi. Få guiden til Performance Job Advertising 101 her!