Racediskrimination

Denne artikel vil diskutere en oversigt over racediskrimination i henhold til afsnit VII i Civil Rights Acts af 1964 og 1991. Den vil også analysere de elementer, der er nødvendige for at bevise en sag om racediskrimination i henhold til denne lov. Desuden vil kapitlet skitsere de nødvendige elementer til at bevise et tilfælde af omvendt racediskrimination. Kapitlet vil også beskrive, hvad man skal gøre, hvis man mener, at man er blevet udsat for forskelsbehandling, og hvad man skal gøre, hvis man er blevet beskyldt for racediskrimination.
OVERBLIK
Loven, der forbyder arbejdsgivere at forskelsbehandle ansatte på grund af deres race, er afsnit VII. “Afsnit VII forbyder en arbejdsgiver at forskelsbehandle en person på grund af “race, hudfarve, religion, køn eller national oprindelse”. 42 U.S.C. § 2000e-2(a).” Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004). Desuden har de fleste stater lokale love om rimelig beskæftigelse, som er parallelle med afsnit VII med hensyn til forbuddet mod racediskrimination.
Elementer af søgsmålsgrund
En sagsøger, der påstår racediskrimination, kan bevise en sag om diskrimination i henhold til afsnit VII enten ved hjælp af direkte beviser for diskrimination eller indirekte beviser for diskrimination. Hvis en sagsøger baserer sig på indirekte beviser, skal sagsøgeren anvende McDonnell-Douglas-analysen om byrdefordeling. Det første skridt i en sådan analyse vil være at bevise, at der foreligger en prima facie-sag. “Sager, der er anlagt i henhold til afsnit VII med påstand om racediskrimination, kan støttes af direkte beviser, f.eks. en sagsøgtes mundtlige udtalelser, der viser hendes diskriminerende motivation. Se Kendrick, 220 F.3d på 1225. Alternativt kan en sagsøger underbygge sin påstand om racediskrimination i henhold til afsnit VII med indirekte eller indirekte beviser. Id. Når indirekte beviser eller indicier er grundlaget for et Title VII-krav, vurderer vi beviserne efter McDonnell Douglas-princippet. Id.; McDonnell Douglas, 411 U.S. at 802-04, 93 S.Ct. 1817.” Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1075 -1076 (10th Cir.2004).
Det at bevise en prima facie-sag om racediskrimination i henhold til Title VII svarer til den prima facie-sag, der kræves i sager om kønsdiskrimination i henhold til Title VII. “For at bevise en påstand om racediskrimination i henhold til afsnit VII skal sagsøgeren bevise følgende elementer for at skabe en prima facie-sag: (1) hun er medlem af en beskyttet klasse; (2) hun var kvalificeret til sin stilling; (3) hun blev udsat for en ugunstig ansættelsesmæssig handling; og (4) den ugunstige handling fandt sted under omstændigheder, der giver anledning til at konkludere, at der var tale om forskelsbehandling. Fisher v. Vassar College, 114 F.3d 1332, 1344 (2d Cir.1997).” Sample v. Wal-Mart Stores, Inc., 273 F.Supp.2d 185, 188 (D.Conn.,2003).
Når en medarbejders sag er baseret på en påstand om, at han/hun blev opsagt på grundlag af en neutral ansættelsespolitik, skal medarbejderen for at etablere en prima facie-sag om racediskrimination godtgøre, at afskedigelsen fandt sted under omstændigheder, der giver anledning til at konkludere, at der er tale om forskelsbehandling. “or at godtgøre en prima facie påstand om forskelsbehandling på grundlag af en tilsyneladende neutral ansættelsespolitik er det nødvendigt for den ansatte at fremlægge beviser for fire elementer: (1) hun var medlem af en beskyttet klasse; (2) hun var kvalificeret til sin stilling; (3) hun blev afskediget; og (4) opsigelsen fandt sted under omstændigheder, der giver anledning til at konkludere, at der var tale om forskelsbehandling. Shumway v. United Parcel Service, Inc. 118 F.3d 60, 63 (2d Cir.1997).” Sample, 273 F.Supp.2d på 188. Se også, Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004) (“For at kunne føre en prima facie-sag om racediskrimination skal Harry opfylde en firestrenget test: han skal godtgøre, at (1) han tilhører en beskyttet klasse, (2) at han var kvalificeret til at tage de relevante eksaminer eller blive opført på de relevante lister over egnede personer, (3) at han blev udsat for en ugunstig ansættelsesmæssig handling på trods af, at han var kvalificeret, og (4) at byen tillod andre personer med kvalifikationer svarende til hans at tage eksaminerne eller blive opført på listerne over egnede personer “under omstændigheder, der giver anledning til at konkludere, at der var tale om en diskriminerende handling”. Id.; se også Hampton v. Borough of Tinton Falls Police Dept., 98 F.3d 107, 112 (3d Cir.1996) (beskriver det fjerde punkt som et krav om, at sagsøgeren skal bevise, at hendes opsigelse skete under omstændigheder, der giver anledning “til en konklusion om ulovlig forskelsbehandling”) (citerer Tex. Dept. of Community Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 253, 101 S.Ct. 1089, 67 L.Ed.2d 207 (1981))). Elementerne i en prima facie-sag skal fastslås ved en overvægt af beviser. Mary’s, 509 U.S., 509 U.S., 506.
Sommetider hævder sagsøgere racediskrimination baseret på, hvad de bliver betalt. For at etablere en prima facie-sag om racemæssig forskelsbehandling med hensyn til aflønning skal medarbejderen vise, at hvide medarbejdere blev behandlet anderledes, dvs. at de hurtigere nåede visse lønniveauer under omstændigheder, der var “næsten identiske” med hans. C.f. Mayberry v. Vought Aircraft Co., 55 F.3d 1086, 1090 (5th Cir.1995) (citat udeladt) (ulige behandling i forbindelse med en sag om overtrædelse af arbejdsregler).”
Pierce v. Texas Dept. of Transp., 2002 WL 31757635, *7 (N.D.Tex.,2002).
Retvendt racediskrimination
Domstolene har fastslået, at ud over at medlemmer af beskyttede grupper kan sagsøge for racediskrimination, kan hvide ansatte også fremsætte et krav om omvendt diskrimination. Således kan både minoriteter og ikke-minoriteter sagsøge for racediskrimination i henhold til afsnit VII. “Title VII beskytter medlemmer af både majoritets- og minoritetsgrupper mod forskelsbehandling på grund af race.” Taken v. Oklahoma Corp. Comm’n, 125 F.3d 1366, 1368 (10th Cir.1997); Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1075 (10th Cir.2004).
I sager om omvendt racediskrimination adskiller prima facie-sagen sig en smule fra en traditionel prima facie-sag om racediskrimination. Det første element kræver, i stedet for at påvise tilhørsforhold til et mindretal, at det påvises, at arbejdsgiveren diskriminerer mod flertallet. “I Notari fastslog denne domstol, at i sager om omvendt racediskrimination skal en sagsøger i stedet for at påvise tilhørsforhold til en minoritetsgruppe “påvise baggrundsomstændigheder, der understøtter en konklusion om, at sagsøgte er en af de usædvanlige arbejdsgivere, der diskriminerer mod flertallet”. 971 F.2d på 589. Ved at ændre det første prima facie-krav anerkendte denne domstol, at medlemmer af majoritetsgruppen ikke nødvendigvis har ret til en formodning om forskelsbehandling, som gælder for medlemmer af en minoritetsgruppe. Id.; Reynolds, 69 F.3d at 1534.” Mattioda v. White, 323 F.3d 1288, 1292 (10th Cir.2003); Se også, Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1076 (10th Cir.2004)(“I stedet for at påvise, at sagsøgeren, der har gjort sig skyldig i omvendt forskelsbehandling, tilhører et racemæssigt mindretal for at opfylde den første betingelse i McDonnell Douglas prima facie-sagen, kan hun i stedet “identificere baggrundsomstændigheder, der … at sagsøgte er en af de usædvanlige arbejdsgivere, der diskriminerer mod flertallet.” Reynolds v. School Dist. No. 1, 69 F.3d 1523, 1534 (10th Cir.1995). Alternativt kan en sagsøger, der klager over omvendt forskelsbehandling, opfylde den første del af McDonnell Douglas-princippet ved at fremlægge “indirekte beviser, der er tilstrækkelige til at understøtte en rimelig sandsynlighed for, at den anfægtede ansættelsesbeslutning ville have været til fordel for sagsøgeren, hvis det ikke havde været for klagerens status.” Notari v. Denver Water Dept., 971 F.2d 585, 590 (10th Cir.1992).
DISCUSSION
Som i andre sager om diskrimination i henhold til afsnit VII anvender domstolene den velkendte McDonnell-Douglas-analyse med tre elementer af byrdeforskydning på sager om forskelsbehandling på grund af race. “Hvis det lykkes Aragon at etablere en prima facie-sag, skifter bevisbyrden til Republic for at formulere en legitim, ikke-diskriminerende grund til at opsige Aragons ansættelse. McDonnell Douglas, 411 U.S. på 802, 93 S.Ct. 1817. Hvis Republic gør dette, skal Aragon påvise, at Republics begrundelse er et påskud for ulovlig forskelsbehandling ved “enten direkte at overbevise retten om, at en diskriminerende grund mere sandsynligt har motiveret arbejdsgiveren, eller indirekte ved at vise, at arbejdsgiverens fremlagte forklaring ikke er troværdig”. Chuang v. Univ. of Cal. Davis, 225 F.3d 1115, 1124 (9th Cir.2000) (citerer Tex. Dep’t of Cmty. Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 256, 101 S.Ct. 1089, 67 L.Ed.2d 207 (1981))).” Aragon v. Republic Silver State Disposal Inc. 292 F.3d 654, 658 -659 (9th Cir.2002); se også, Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.2004) (“For at få medhold i sit Title VII-krav skal Harry fremlægge indicier for forskelsbehandling ved hjælp af den velkendte byrdefordelingsanalyse i McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 93 S.Ct. 1817, 36 L.Ed.2d 668 (1973)). I henhold til McDonnell Douglas-sagen skal en sagsøger først fremlægge beviser til støtte for en prima facie-sag om forskelsbehandling ved en overvægt af beviser. Se St. Mary’s Honor Ctr. v. Hicks, 509 U.S. 502, 506, 113 S.Ct. 2742, 125 L.Ed.2d 407 (1993). Hvis det lykkes sagsøgeren at etablere en prima facie case, skal sagsøgte derefter “formulere en legitim, ikke-diskriminerende grund til den ansattes .” McDonnell Douglas, 411 U.S., 802. Hvis sagsøgte gør det, skifter byrden tilbage til sagsøgeren, som skal vise, at de grunde, som sagsøgte har fremført, ikke var de sande grunde, men snarere et påskud for forskelsbehandling.
Selv om McDonnell-Douglas kræver en analyse med byrdefordeling, skifter den ikke den endelige overbevisningsbyrde. “Hvis Aragon påviser et påskud, så forsvinder byrdeforskydningsrammen, og det eneste tilbageværende spørgsmål er ‘discrimination vel non’. Reeves v. Sanderson Plumbing Prods. 530 U.S. 133, 143, 120 S.Ct. 2097, 147 L.Ed.2d 105 (2000) (citerer U.S. Postal Service Bd. of Governors v. Aikens, 460 U.S. 711, 714, 103 S.Ct. 1478, 75 L.Ed.2d 403 (1983))). Selv om bevisbyrden kan skifte, er det til enhver tid sagsøgeren, der har den “endelige bevisbyrde for at overbevise den faktiske dommer om, at sagsøgte forsætligt diskriminerede mod sagsøgeren”. Burdine, 450 U.S., 450 U.S., 253, 101 S.Ct. 1089.” Aragon v. Republic Silver State Disposal Inc. 292 F.3d 654, 659 (9th Cir.2002).
ANALYSE AF PRIMA FACIE CASE-KRAVET
Hvad er formålet med at kræve, at sagsøgere skal bevise en prima facie case? “Formålet med prima facie-sagen er at “eliminere de mest indlysende, lovlige grunde til sagsøgtes handling (dvs. at den stilling, som en ansøger søgte, ikke blev besat af økonomiske årsager, at ansøgeren ikke var kvalificeret, at der faktisk ikke blev foretaget nogen negativ handling såsom manglende ansættelse eller afskedigelse osv.”). Pivirotto v. Innovative Sys., Inc., 191 F.3d 344, 352 (3d Cir.1999) (der citerer Burdine, 450 U.S., 253-54 (“The prima facie case serves an important function in the litigation: it eliminates the most common non-discriminatory reasons for the plaintiff’s reject.”)).” Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Hvad kvalificerer sig som en konkret ansættelseshandling med henblik på at etablere en prima facie sag om racediskrimination? “Højesteret har defineret en konkret ansættelseshandling som “en væsentlig ændring i ansættelsesstatus, såsom ansættelse, afskedigelse, manglende forfremmelse, omplacering med væsentligt forskellige ansvarsområder eller en beslutning, der medfører en væsentlig ændring i fordele”. Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 761, 118 S.Ct. 2257, 141 L.Ed.2d 633 (1998).” Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *5 (E.D.Pa.,2004). Nogle kredse kræver ikke kun økonomiske konsekvenser, men tillader også, at sagsøgerne kan påvise andre konsekvenser. “Som den tredje kreds har forklaret: “Selv om direkte økonomisk skade er en vigtig indikator for en håndgribelig negativ ansættelseshandling, er det ikke en ufravigelig betingelse. Hvis en arbejdsgivers handling i væsentlig grad mindsker en ansats indtjeningsmuligheder og forårsager betydelige forstyrrelser i hans eller hendes arbejdsvilkår, kan der være tale om en konkret negativ ansættelseshandling. Durham Life Ins. Co. v. Evans, 166 F.3d 139, 153 (3d Cir.1999) (citat udeladt).”
Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *5 (E.D.Pa.,2004).
Hvad betyder det under en prima facie case, at den ansatte var kvalificeret til stillingen? “Ved vurderingen af, om en sagsøger er “kvalificeret” i forbindelse med en prima facie case, skal domstolene basere sig på “objektive” faktorer. Se Sempier v. Johnson & Higgins, 45 F.3d 724, 729 (3d Cir.1995) (med henvisning til Weldon v. Kraft, Inc., 896 F.2d 793, 798 (3d Cir.1990)). Subjektive kvaliteter, som f.eks. “lederskab eller ledelsesfærdigheder”, er derimod “bedre at overlade til den senere fase af McDonnell Douglas-analysen”, Weldon, 896 F.2d, 798, fordi “subjektive vurderinger “er mere modtagelige for misbrug og mere tilbøjelige til at dække over et påskud”. Id. (med henvisning til Fowle v. C & C C Cola, 868 F.2d 59, 64-65 (3d Cir.1989))).” Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Domstolene har opstillet kravene til, at sagsøgere kan påvise, at de blev behandlet mindre gunstigt end ansatte i samme situation. Selv om det at påvise, at en person, der ikke tilhører den beskyttede klasse, blev behandlet mere favorabelt, er en almindelig metode til at påvise, at der er tale om forskelsbehandling, er det på ingen måde den eneste metode. “Almindelige omstændigheder, der giver anledning til en konklusion om ulovlig forskelsbehandling, omfatter ansættelse af en person, der ikke tilhører den beskyttede klasse, som afløser eller en mere gunstig behandling af kolleger i samme situation uden for den relevante klasse.” Bullock v. Children’s Hosp. of Phila., 71 F.Supp.2d 482, 487 (E.D.Pa.1999). “Selv om en sagsøger kan gøre en prima facie sag op med sådanne beviser, … er ingen af dem påkrævet.” Id. (understregning i original) (med henvisning til Pivirotto, 191 F.3d på 356-57). I Pivirotto gjorde den tredje kreds det klart, at den dokumentation, der kræves for at opfylde det fjerde element i en sagsøgers prima facie-sag, varierer afhængigt af omstændighederne. Pivirotto, 191 F.3d på 357 (“e har gentagne gange understreget, at kravene til prima facie case er fleksible, og navnlig at “det fjerde element skal lempes under visse omstændigheder”) (citerer Torre v. Casio, Inc., 42 F.3d 825, 831 (3d Cir.1994))”. Harry v. City of Philadelphia, WL 1387319, *5-6 (E.D.Pa.,2004).
Det fjerde element i prima facie-sagen kræver således ikke, at det skal påvises, at arbejdsgiveren har ansat en medarbejder uden for den beskyttede klasse, men blot at den negative ansættelseshandling er sket under omstændigheder, der giver anledning til at konkludere, at der er tale om forskelsbehandling. “Sagsøgte hævder, at det fjerde led i denne test kræver, at sagsøgeren skal påvise, “at tilsvarende situerede ikke-medlemmer af den beskyttede klasse blev behandlet mere favorabelt”. Men som den tredje kreds forklarede i Sarullo, “er det ikke den gældende lov i denne eller de fleste kredse”.” Sarullo, 352 F.3d på 798 n. 7 (med henvisning til Pivirotto v. Innovative Sys., Inc., 191 F.3d 344, 354 (3d Cir.1999)). Faktisk afviste retten “udtrykkeligt et krav om, at en sagsøger skal bevise, at han blev erstattet af en person uden for den beskyttede klasse for at bevise en prima facie-sag om forskelsbehandling”. Id. (med henvisning til Pivirotto, 191 F.3d på 352). Retten forklarede videre, at “Vi kræver kun, at sagsøgeren viser, at arbejdsgiveren fortsatte med at søge efter personer med lignende kvalifikationer efter at have nægtet at genansætte sagsøgeren under omstændigheder, der giver anledning til en konklusion om ulovlig forskelsbehandling”. Id. (med henvisning til Pivirotto, 191 F.3d på 352). Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Et af de spørgsmål, der opstår i forbindelse med bevisførelsen af dette fjerde element, er, hvad der er en medarbejder i samme situation. “For at opfylde aspektet om lignende situation eller sammenlignelighed i den fjerde del af racediskriminationskriteriet skal sagsøgeren påvise, at hun og de to andre viceværter i bygningen er “i alle henseender i samme situation”. Mitchell v. Toledo Hosp., 964 F.2d 577, 582 (6th Cir.1992). De føderale domstole har rutinemæssigt fastslået, at ansatte ikke er i samme situation, hvis de har forskellig anciennitet. Se Williams v. Widnall, 173 F.3d 431, 1999 WL 68574, *9 (6th Cir.1999), ikke offentliggjort, (en anden ansat havde mere anciennitet og var derfor ikke i samme situation som sagsøgeren); se også Martin v. Teledyne Brown Engineering, 924 F.Supp. 1131, 1138 (S.D.Ala.1996) (sort tilsynsførende medarbejder kunne ikke godtgøre, at der prima facie var tale om racediskrimination, da han ikke fremlagde beviser for, at en hvid medarbejder i samme situation blev behandlet anderledes; selv om arbejdsgiveren beholdt to hvide tilsynsførende, da de afskedigede den sorte medarbejder, havde disse tilsynsførende mere anciennitet end ham); Redmond v. Day & Zimmerman, Inc, 897 F.Supp. 1380, 1385 (D.Kan.1995) (den fastansatte medarbejder havde ikke samme anciennitet som sagsøgeren, der blev afskediget i forbindelse med en personalereduktion); Marcano-Rivera v. Pueblo Intern., Inc., 232 F.3d 245, 252 (1st Cir.2000) (sagsøgeren kunne ikke umiddelbart påvise forskelsbehandling, da personalereduktionen blev gennemført blindt, udelukkende på grundlag af anciennitet inden for hver jobklassificering). Homes-Naples v. Girard Bd. of Educ., 212 F.Supp.2d 743, 750 (N.D.Ohio,2001).
Ved anvendelse af McDonnell-Douglass’ trepunktsanalyse er et spørgsmål, der opstår, hvordan en sagsøger kan bevise, at der er tale om et påskud? For at overleve en summarisk dom på dette stadium kan sagsøgeren opfylde sin byrde med hensyn til at bevise pretext på en af to måder. Han skal pege “på nogle beviser, direkte eller indirekte, ud fra hvilke en undersøger med rimelighed kunne enten: (1) ikke tro på arbejdsgiverens legitime begrundelser, eller (2) tro, at det er mere sandsynligt, at en ondskabsfuld diskriminerende grund var en motiverende eller afgørende årsag til arbejdsgiverens handling” . Jones v. Sch. Dist. of Phila, 198 F.3d 403, 413 (3d Cir.1999) (der citerer Fuentes v. Perskie, 32 F.3d 759, 764 (3d Cir.1994) og Sheridan v. E.I. DuPont de Nemours & Co., 100 F.3d 1061, 1067 (3d Cir.1996) (en banc))). For at godtgøre, at der er tale om et påskud i henhold til den første fremgangsmåde, skal sagsøgeren “påvise sådanne svagheder, usandsynligheder, uoverensstemmelser, inkonsekvenser, usammenhænge eller modsigelser i arbejdsgiverens fremførte legitime grunde til sine handlinger, at en fornuftig undersøger rationelt kunne finde dem uværdige at tro på”. Id. (med henvisning til Keller v. Orix Credit Alliance, Inc. 130 F.3d 1101, 1108-09 (3d Cir.1997) (en banc)). Det er ikke tilstrækkeligt blot at påvise, at sagsøgtes ansættelsesbeslutning var forkert eller fejlagtig, “da den faktuelle tvist, der er på tale, er, om diskriminerende animus motiverede arbejdsgiveren, ikke om arbejdsgiveren er klog, klog, forsigtig eller kompetent”. Id. Klager kan imidlertid påvise, at der er tale om et påskud ved at fremlægge beviser for, at den af arbejdsgiveren fremførte grund “ikke blot var forkert, men at den var “så åbenlyst forkert, at den ikke kan have været arbejdsgiverens virkelige grund”. Id. (med henvisning til Keller, 130 F.3d på 1109).
I henhold til den anden tilgang i Fuentes-testen kan en sagsøger bevise, at der er tale om et påskud ved at vise, at forskelsbehandling var “mere sandsynligt end ikke” motivet bag sagsøgtes handlinger. Se Id. på 413. Ud over sådanne direkte beviser har Third Circuit fastslået, at en sagsøger ved hjælp af indirekte beviser kan “vise, at arbejdsgiveren tidligere har diskrimineret mod , at arbejdsgiveren tidligere har diskrimineret mod andre personer inden for sagsøgerens beskyttede klasse, eller at arbejdsgiveren har behandlet lignende personer i samme situation, der ikke tilhører den beskyttede klasse, mere favorabelt”. Id. (med henvisning til Simpson v. Kay Jewelers, Inc., 142 F.3d 639, 645 (3d Cir.1998)). Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *7 (E.D.Pa.,2004). Se også, Homes-Naples v. Girard Bd. of Educ. , 212 F.Supp.2d 743, 749 (N.D.Ohio,2001) (“For at påvise et påskud skal en sagsøger gøre mere end blot at bevise, at sagsøgtes begrundelse for handlingen er falsk.” Se St. Mary’s Honor Center v. Hicks, 509 U.S. 502, 509- 11, 113 S.Ct. 2742, 2748-49, 125 L.Ed.2d 407 (1993). “Det kan ikke bevises, at en begrundelse er “et påskud for forskelsbehandling”, medmindre det både kan påvises, at begrundelsen var falsk, og at forskelsbehandling var den egentlige årsag.” Id. på 515, 113 S.Ct. 2742. En sagsøger kan påvise et påskud på en af de tre følgende måder: (1) arbejdsgiverens fremførte grund havde intet faktisk grundlag; (2) den fremførte grund var ikke den faktiske begrundelse for opsigelsen; eller (3) den fremførte grund var utilstrækkelig til at forklare sagsøgtes handlinger. Se Johnson, 215 F.3d på 573; Manzer, 29 F.3d på 1084.”).
Hvordan racediskrimination vedrører dig personligt
Hvad skal du gøre, hvis du mener, at du er blevet diskrimineret på grund af race
Hvis du mener, at du er blevet udsat for racediskrimination, skal du kontakte Mark Carey på 203-255-4150 eller [email protected]. Du bør selv indgive en klage til enten det lokale fair employment agency i din jurisdiktion og/eller EEOC. Der er strenge tidsfrister for indgivelse af et sådant krav, så du bør indgive dit krav så hurtigt som muligt. Du bør også være opmærksom på eventuelle negative foranstaltninger, som din arbejdsgiver træffer mod dig, når du har indgivet et sådant krav. Hvis du mener, at en sådan handling var en gengældelse for, at du har indgivet en klage, bør du indgive endnu en klage over gengældelse. For yderligere oplysninger om dette emne henvises til vores kapitel om repressalier heri.
Hvad skal du gøre, hvis du mener, at du er blevet beskyldt for at diskriminere nogen på grund af race.
Som omtalt i flere andre kapitler, der omhandler diskrimination i henhold til afsnit VII, tillader nogle statslige love om fair beskæftigelse, selv om afsnit VII ikke indeholder bestemmelser om individuelt ansvar, krav mod ledere i deres individuelle egenskab. “Retten finder, at disse påstande i tilstrækkelig grad angiver en søgsmålsgrund for individuelt ansvar i henhold til NYHRL.” Gad-Tadros v. Bessemer Venture Partners, 326 F.Supp.2d 417, 426 (E.D.N.Y.,2004). Når kravet er blevet rejst mod dig, vil det normalt være personaleafdelingen og/eller din virksomheds juridiske afdeling, der tager sig af det. Du skal dog vide, at den interne advokats klient er virksomheden, og at du derfor for at bevare dine rettigheder måske ønsker at søge bistand fra en ekstern advokat.
For yderligere oplysninger bedes du kontakte Mark Carey på (203) 255-4150 eller sende en e-mail til [email protected].