Hvis der nogensinde har været et erhverv, der involverer strategi, er det rekruttering. Rekrutteringsstrategier er afgørende for succes, det er der ingen tvivl om.
Men før vi går i højeste gear, skal vi sætte scenen med en definition. For en klar definition af parametrene er næsten altid en forudsætning for succes.
Hvad er en rekrutteringsstrategi?
En rekrutteringsstrategi er en formel handlingsplan, der omfatter en organisations forsøg på med succes at identificere, rekruttere og ansætte kandidater af høj kvalitet med henblik på at besætte dens ledige stillinger. Denne plan omfatter dog også og involverer eventuelle søgekonsulenter eller rekrutteringsbureauer, som organisationen inddrager i sine forsøg på at ansætte.
Hvad er nogle eksempler på rekrutteringsstrategier?
En strategi er imidlertid ikke nødvendig i et enkelt tilfælde. Eller endog kun i et par tilfælde. Vi taler om strategi i hver eneste fase af rekrutteringsprocessen! Det er der to grunde til. For det første er rekruttering et salgsfag. For det andet er der mennesker i begge ender af salget. Der er mennesker overalt, og de kan alle sammen gøre indsigelse mod salget i sidste øjeblik.
Så hvis du er på udkig efter en omfattende strategi for rekruttering, så hold dig klar. Denne plan består af mange, mindre planer, som hver især fokuserer på en del af processen. Den gode nyhed er, at det giver os mulighed for at præsentere eksempler på rekrutteringsstrategier.
Nu skal du huske på, at dette blogindlæg primært er beregnet til searchkonsulenter og rekrutteringsfolk. Det er ikke primært beregnet til interne rekrutteringsfolk eller ansættende ledere, selv om der er et vist overlap, når man diskuterer rekrutteringsstrategi i forhold til alle parter. Med andre ord kan searchkonsulenter kræve mere strategi, fordi det er nødvendigt for dem at beskæftige sig med flere faser af processen. Et eksempel kunne være at finde kunder og få jobordrer. Hiring managers behøver ikke at finde kunder eller få jobordrer, men det gør searchkonsulenterne.
Eksempler på rekrutteringsstrategi for stadier i rekrutteringsprocessen
Med det in mente er det næsten umuligt at præsentere et eksempel på en rekrutteringsstrategi for hvert enkelt stadie i processen. Det er dog tilrådeligt at have en strategi for de vigtigste faser. Disse faser er som følger:
- Find kunder
- Få jobordrer
- Sourcing af kandidater
- Rekruttering af kandidater
- Slutte placeringer
- Inddrive honorarer
- Undgå frafald
Så hvad skal vi gøre i dette blogindlæg? Du har gættet det! Vi vil undersøge disse mange, mindre planer, der fokuserer på en del af processen. Og som nævnt ovenfor, vil vi fokusere på nogle af de vigtigste dele af denne proces. For når du fokuserer på det, der er vigtigst, øger du dramatisk chancerne for at få mere succes.
Så lad os gå i gang med vores rejse …
Rekruteringsstrategier til at finde kunder
Hvordan finder rekrutteringsfolk kunder? Tja, der er en række forskellige strategier, som de kan benytte sig af. Den bedste strategi er en omfattende strategi. Med andre ord er det mere effektivt at anvende flere strategier end blot én.
Nedenfor er en kort liste over rekrutteringsstrategier til at finde kunder:
- Cold calling
- E-mail marketing
- Referrals
- Social media
- Social media
- Jobopslagswebsteder
En anden faktor er den personlige præference. Det lyder måske skørt, men nogle rekrutteringsfolk bryder sig ikke om koldt opkald. (Whaaaaaaaaa?) Andre kan ikke lide e-mailmarkedsføring og så videre og så videre og så videre. I mange tilfælde er den strategi, som en rekrutteringsmedarbejder bedst kan lide, den strategi, der fungerer bedst for vedkommende.
Rekrutteringsstrategier til at få jobordrer
Jobordrer er livsnerven for ethvert rekrutteringsbureau. Hvis du har mange af dem, er det dejligt. Hvis du ikke har mange, er det ikke det. Så der er altid et pres for at få flere. (Man kan aldrig være for tynd eller have for mange jobordrer.)
Med det in mente er der nedenfor en liste over fem rekrutteringsstrategier til at få jobordrer:
- Fyld dine eksisterende jobordrer hurtigt og med ekspertise.
- Opbyg og plej relationer til ansættende ledere og ansættende myndigheder.
- Markedsfør MPC’er (most place-able candidates).
- Arbejd på andre rekrutteringsmedarbejderes jobordrer gennem medlemskab af et rekrutteringsnetværk med delt honorar.
- Byd kontraktansættelser, så kunderne giver dig kontraktjobordrer.
Bemærk: Kontraktansættelser er en god måde at få flere jobordrer fra eksisterende kunder på, ud over at sikre jobordrer fra nye kunder.
Effektive rekrutteringsstrategier til at skaffe kandidater
Selv om jobordrer er livsnerven i et rekrutteringsbureau, kan du stadig ikke foretage placeringer, hvis du ikke har kandidater. Det er derfor, du har brug for en effektiv strategi til rekruttering af kandidater. På et kandidatmarked (som det, vi oplever i øjeblikket) er det faktisk som “Midas Touch” at have en affinitet til at finde passive kandidater. Hver eneste jobordre bliver til guld.
Nedenfor er der nogle effektive rekrutteringsstrategier til sourcing af kandidater:
- Din egen rekrutteringsdatabase (en no-brainer!)
- Kandidathenvisninger fra andre kandidater
- Rekruttering via sociale medier (LinkedIn, nogen?)
- Online jobopslagstjenester
Nu er det selvfølgelig ikke alle kandidater, der er lige gode. De kandidater, der søger på dit bureau’s online stillingsopslag, er måske ikke de kandidater, som dine kunder ønsker at ansætte. I den situation kan du lige så godt ikke have nogen kandidater overhovedet. Det er der, hvor du skal “grave lidt dybere.”
Rekrutteringsstrategier for stillinger, der er svære at besætte
Rekruttering af passive kandidater kræver ofte en relationel tilgang. Problemet med denne tilgang er, at den kræver en investering af tid. At opbygge et forhold til topkandidater i løbet af flere år giver fordele. Men hvad nu, hvis du ikke har den slags tid? Hvad hvis din kunde ikke har den slags tid?
Nedenfor er to rekrutteringsstrategier for svært besættelige stillinger:
#1-Medlemskab af et rekrutteringsnetværk
Som et delt netværk kan hjælpe, når du har brug for jobordrer, kan det også hjælpe, når du har brug for kandidater. Og det er heller ikke bare nogen kandidater. Vi taler om kandidater, der er svære at finde til stillinger, der er svære at besætte. Selvfølgelig skal du dele honoraret … men halvdelen af noget er bedre end ingenting!
#2-Kontrakt til direkte placeringer
Hvis du ikke kan finde den “perfekte kandidat” til din kundes svært besættelige stilling, kan du måske overbevise dem om, at de først skal ansætte en kandidat i en kontraktstilling. Hvis de derefter kan lide det arbejde, som kontrahenten udfører, kan de konvertere dem til direkte ansættelse. Den gode nyhed for dig? Du bliver betalt for hver time, som kontrahenten arbejder, og så får du et gebyr for konvertering fra kontrakt til ansættelse, når kontrahenten bliver direkte ansat! (Men du skal have et sprog om kontraktomdannelse i din honoraraftale. Det har du da, ikke . . . . ikke?!)
Rekrutteringsideer til rent faktisk at rekruttere kandidater
Det er én ting at skaffe kandidater. Det er en anden ting at rekruttere dem med succes. Bare fordi de findes, betyder det ikke, at de automatisk vil være interesseret i din kundes ledige stilling. Nej, de har brug for en lille krystalblå overtalelse. (Og nej, jeg mener ikke den slags som i Breaking Bad. Eller den slags, som du synes er dårlig.)
Nedenfor er fire strategier til rekruttering af kandidater, især passive topkandidater:
- Rekruter på muligheden.
- Rekruter på organisationen. (For muligheden er kun en del af ligningen.)
- Rekruter på virksomhedskulturen.
- Rekruter på, hvad flytningen vil betyde for kandidatens karriere.
Du skal overbevise topkandidaterne om, at de skal overveje din klients mulighed. Og husk: De vil kun foretage et skifte, hvis denne mulighed er bedre end den, de allerede har. Hvis den ikke er det, så er det måske ligegyldigt, hvor god du er til at overtale. (Den krystalblå variant eller nogen anden, for den sags skyld.)
Rekruteringsmetoder og strategier til at afslutte placeringer
Du kender salgets ABC, ikke? Always Be Closing. Det gælder bestemt også for rekrutteringsbranchen. Som vi nævnte, er der folk i begge ender af salget. Det øger helt klart sværhedsgraden.
En af disse rekrutteringsstrategier kaldes den formodede afslutning. Med denne close opfører man sig som om, at kandidaten vil acceptere et jobtilbud under hele rekrutteringsprocessen. Ved at bruge denne afslutningsteknik til rekruttering gør din selvtillid det sværere for kandidaterne at afvise dig.
Industriel træner Bob Marshall har været ansat i rekrutteringsbranchen i mere end 30 år. Han ved alt om, hvordan man afslutter kandidater. Tjek disse blogindlæg af Bob, der indeholder rekrutteringsmetoder og -strategier til at lukke placeringer:
- “5 klassiske rekrutteringsslutninger til at lukke aftalen”
- “5 andre klassiske slutninger for rekrutteringsfolk”
- “Endnu 5 rekrutteringsslutninger til at skabe flere placeringer”
I sidste ende er den bedste rekrutteringsstrategi til at lukke kandidater og aftaler “WIIFM”. Det betyder “Hvad er der i det for dem?” Fokuser på, hvad der er i det for kandidaten, og luk, luk, luk!
Kreative rekrutteringsstrategier til at indsamle gebyrer
Det eneste, der er bedre end at foretage en formidling, er at indsamle formidlingsgebyret. Så sørg for at indsamle dit honorar.
Selvfølgelig vil enhver rekrutteringskonsulent gerne indsamle 30 % honorar. Men hvis du er villig til at være kreativ (og fleksibel), så kan du sørge for, at du ikke blot indkasserer dine honorarer, men at du også indkasserer dem hurtigere. Ansvarsfraskrivelse: Alle nedenstående kreative rekrutteringsstrategier indebærer en nedsættelse af din honorarprocent. MEN der er en modydelse i hvert enkelt tilfælde.
- Sænk din procentdel, men til gengæld for en eksklusivitetsaftale med et rekrutteringsbureau.
- Du kan også sænke din procentdel til gengæld for flere søgninger i stedet for kun én. I stedet for 25 % for én søgning sænker du f.eks. din gebyrprocent til 20 % for tre eksklusive søgninger.
- Sænker din gebyrprocent en smule (normalt 2 % eller 3 %), men kun hvis kunden betaler din faktura inden for en bestemt tidsramme. Denne tidsramme er typisk mellem 10 og 15 arbejdsdage.
- Sænk din honorarprocent, men kun hvis du får til opgave at hjælpe med at ansætte en helt ny afdeling, eller hvis du hjælper en nystartet eller ny virksomhed med at opbygge sin organisation.
Rekrutteringstaktik til at undgå frafald
Det sidste, du ønsker, er faktisk at foretage placeringen og derefter miste den, fordi kandidaten falder fra. Tal om smertefuldt. Der er dog ting, du kan gøre for at forhindre, at det sker.
Faktisk har branchetræner Jon Bartos skrevet en fremragende artikel om at gøre netop dette: “5 Ways Recruiters Can Minimize Turndowns and Fall-offs”. I artiklen giver Bartos fem rekrutteringstaktikker til at undgå fall-offs:
- Lær virkelig din kandidat at kende.
- Opfordre kandidater til at bede nuværende arbejdsgivere om ændringer.
- Få en mundtlig aftale om et potentielt jobskifte.
- Få fastlagt roller og forventninger.
- Få kandidaternes “hud” med i spillet.
Med Yogi Berras ord: “It ain’t over until it’s over.” Hvornår er det slut? Når kandidaten arbejder efter garantiperioden, og du ikke behøver at give dit formidlingsgebyr tilbage.
Sådan skaber du en rekrutteringsstrategi
Skabelse af en rekrutteringsstrategi er ligesom at skabe enhver anden strategi. Stil dig selv en række spørgsmål, der kan hjælpe dig med at komme i gang. Svarene på disse spørgsmål danner grundlaget for din skabelon til rekrutteringsstrategi. Denne række spørgsmål er som følger:
- Hvad er det ønskede resultat?
- Hvilke rekrutteringsværktøjer og ressourcer har jeg til rådighed?
- Hvilke af mine personlige erfaringer vil være med til at vejlede mig?
- Hvordan vil andre menneskers erfaringer være med til at vejlede mig?
- Hvilken forskning kan jeg foretage, som kan være med til at vejlede mig?
- Hvilke kriterier vil jeg bruge til at følge effektiviteten af min strategi?
- Hvordan vil min analyse gøre det muligt for mig at forbedre effektiviteten af min strategi?
Komponenter i en skabelon for en rekrutteringsstrategi
En effektiv skabelon for en rekrutteringsstrategi består af en række vigtige komponenter. Svarene på ovenstående spørgsmål er en af dem. Andre komponenter omfatter følgende:
- Identifikation af den eller de faser af rekrutteringsprocessen, der behandles
- Identifikation af alle de variabler, der er involveret i den pågældende fase, herunder de involverede personer
- Den involverede tidsramme
- Forventningerne til alle involverede parter i løbet af fasen
- Hvordan disse forventninger kommunikeres
- Hvordan alle parter holdes ansvarlige for disse forventninger
- Hvad der sker, hvis og når forventningerne ikke opfyldes
Det skal holdes for øje, at udarbejdelsen af en rekrutteringsstrategi og en tilsvarende skabelon for rekrutteringsstrategien er en løbende proces. Med andre ord, for at en strategi kan være kontinuerligt effektiv, skal den opdateres og revideres efter behov. Det skyldes, at tingene ændrer sig – markedsvilkårene ændrer sig, vilkårene i rekrutteringsbranchen ændrer sig, og de økonomiske vilkår ændrer sig. Så det ser nogenlunde ud som følgende proces i fem trin:
- Skab rekrutteringsstrategien.
- Udfør strategien.
- Spørg efter strategiens effektivitet.
- Analyse af resultaterne.
- Gør justeringer af strategien på baggrund af din analyse af dens effektivitet.
En gang til har du ikke kun brug for en overordnet strategi for hele din rekrutteringsproces, men du har også brug for en strategi for hver enkelt fase af denne proces. Rekrutteringsfaget er ikke andet end flere lag af strategi. Selv dens strategi har en strategi.
Som alt andet gælder det dog, at jo mere man gør noget, jo bedre bliver man. Jo mere du skaber rekrutteringsstrategier, udfører dem og lærer af dem, jo bedre vil du være i stand til at skabe de resultater, som du søger.
Så hvad kigger du på? Kom i gang!
