17 Methoden zur systematischen Evaluierung Ihrer Schulungsprogramme

Mit der Mitarbeiterschulung ist es so eine Sache: Sie ist schwierig.

Wir beide wissen, dass es eine Menge Dinge zu beachten gibt. Zum Beispiel, wie man sicherstellt, dass der Lernprozess effektiv ist und das Unternehmen wachsen kann. Oder wie man das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter über die Nacht hinaus aufrecht erhält. Oder, ganz wichtig, wie man sich um das Budget kümmert, damit es nicht ins Unermessliche steigt und Sie direkt in den neunten Kreis der Hölle schickt.

Wenn Sie über diese Dinge nachdenken, willkommen im Club!

Während Ihr Geschäftsführer Ihnen jeden Tag erzählt, wie Sie strategisch statt taktisch, proaktiv statt reaktiv denken sollten, dachten wir, wir kommen zur Sache und teilen einige Gedanken mit Ihnen.

Sind wichtig, ja, aber ihre Bewertung ist noch wichtiger. Weder Sie als Kunde noch Sie als Trainer werden besonders gerne mehr Personal, Geld und Zeit in etwas investieren, das beim ersten Mal nicht so funktioniert hat, wie es sollte. Als integraler Bestandteil der Ausbildung muss die Bewertung ein systematischer Prozess sein. Und warum? Weil Sie in der Lage sein müssen, die Auswirkungen der Ausbildung zu messen, Sie brauchen dafür wiederholbare Kriterien und Sie müssen sie routinemäßig durchführen lassen, damit Sie Muster der Entwicklung im Laufe der Zeit erkennen können.

Hört sich das alles so an, als ob Sie schon eine Pause bräuchten?

Keine Sorge. Wir mögen es auch gerne einfach.

Hier sind also die 17 Methoden, mit denen Sie Ihre Schulungsevaluierung auf den Punkt bringen.

Wir haben alles, woran Sie denken müssen, in dieser einen Checkliste zusammengestellt, die Grafiken, bewährte Fallbeispiele aus allen Bereichen und die am meisten empfohlenen Methoden für ausgewählte Unternehmenstypen enthält.

1. Anstatt die berüchtigten Happy Sheets zu verwenden, versuchen Sie, im Laufe des Tages gezieltes Feedback zu jeder Sitzung einzuholen. Nutzen Sie die Erinnerungen, die noch frisch in den Köpfen der Leute sind, und holen Sie sich ein angemessenes Feedback, anstatt ein großes, allumfassendes „Herzlichen Glückwunsch!“

Dies ist die erste Bewertungsstufe in Donald Kirkpatricks berühmtem 4-Stufen-Modell. Kirkpatrick, emeritierter Professor an der Universität von Wisconsin und ehemaliger Präsident der American Society for Training and Development (ASTD), veröffentlichte sein vierstufiges Modell zur Evaluierung von Schulungen erstmals 1959 im US Training and Development Journal.

1. Nach drei Tagen sollten Sie ein Folgequiz versenden, in dem Sie Wissen, Fähigkeiten und Einstellung testen. Sehen Sie, was sie gelernt haben, die 2. Kirkpatrick-Stufe, und überprüfen Sie alles mit den ursprünglichen Zielen der Schulung.

Das US Office of Personnel Management verwendet das Kirkpatrick-Modell. Um den Behörden in der US-Regierung bei der Umsetzung zu helfen, hat es den OPM Training Evaluation Field Guide 2011 veröffentlicht, den Sie hier in einer Kurzfassung finden. Sehen Sie sich an, wie die einzelnen Stufen umgesetzt werden und wie Sie sie für Ihre Organisation anpassen können!

Schauen Sie sich diese Grafik aus dem Learning Solutions Magazine an, um zu sehen, wie viel Ihre Mitarbeiter mit jedem Tag, der vergeht, vergessen haben!

1. Schicken Sie etwa 2 Wochen nach der Schulung einen Fragebogen mit der Bitte um detaillierte Antworten und konkrete Beispiele, wie die vermittelten Informationen für die tägliche Arbeit nützlich und anwendbar waren.

Widerstehen Sie diesem Schritt direkt nach der Schulung. Nicht einmal unser Nostradamus konnte so gut in die Zukunft sehen.

Sehen Sie sich dieses Modell des Kurzzeit- und Langzeitgedächtnisses an, das im Learning Solutions Magazine vorgestellt wurde! Legen Sie fest, welche Arten des Lernens Sie zu welchen Zeitpunkten nach der Schulung bewerten können.

1. Schicken Sie allen Teilnehmern vor der Bewertung ein Briefing, in dem Sie sie darüber informieren, warum sie an der Schulung teilnehmen und was von ihnen erwartet wird, je nach ihrer aktuellen Rolle. Beginnen Sie mit der Bewertung noch vor der Schulung, indem Sie den Teilnehmern einen Kontext geben und die Schulung auf ihren Zweck und ihre strategische Rolle innerhalb der Unternehmensziele überprüfen.

Hier ist eine Vorlage, die Ihnen eine ungefähre Vorstellung davon vermittelt, was in der Unterweisung enthalten sein sollte. Wir haben sie im Folgenden für Sie zusammengefasst:

Erläutern Sie den organisatorischen Kontext für die Schulung und ihre Bedeutung.
Erläutern Sie den Kursplan und gehen Sie auf mögliche Hindernisse ein.
Erläutern Sie die Ziele des Schulungsprogramms.
Erörtern Sie, wie das Gelernte angewendet werden könnte und welche Hindernisse der Anwendung im Wege stehen könnten.

1. Nachdem Sie alle oben genannten Nachbereitungsmethoden durchlaufen haben, ist es an der Zeit, einen großen Schritt zu tun. Bewerten Sie Ihre Schulung nicht nur danach, was sie gebracht hat, sondern auch danach, welche Wirkung sie erzielt hat. Führen Sie die Nachbereitung durch.

Bitten Sie die Schulungsteilnehmer spätestens einen Monat nach der Schulung um Beispiele dafür, wann sie das Gelernte angewandt haben und wie sich dadurch ihre üblichen Verhaltensmuster verändert haben. Prüfen Sie auf Verhaltensänderungen, Kirkpatricks 3. Evaluationsstufe.

Wenn Sie sich über den Unterschied zwischen Stufe 2 und 3 im Unklaren sind, finden Sie hier einen Schnelltest von Kirkpatricks offizieller Website: Ein Beispiel für eine Frage, die zur Messung von Stufe 3 nach dem Training verwendet werden könnte, ist: Ich kann die Prinzipien anwenden, die ich im Training gelernt habe.

1. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, Erfolgsgeschichten darüber zu erzählen, wie sie ihre mittelfristigen oder vierteljährlichen Ziele effizienter erreicht haben. Machen Sie daraus Spotlight-Artikel und stellen Sie sie einem größeren Publikum vor. Gehen Sie auf die vierte und letzte Stufe von Kirkpatrick ein und sehen Sie sich an, welche strukturellen, unternehmensweiten Auswirkungen das Training hatte.

Werfen Sie einen Blick auf diese Studie, um zu sehen, wie die Pakistan International Airlines das Kirkpatrick-Modell auf ihre Trainingsbewertung anwendet.

1. Als nächstes sollten Sie sich die Beschwerden der Mitarbeiter ansehen. Beginnen Sie mit der Messung dieser Beschwerden mindestens drei Monate vor der Schulung und vergleichen Sie die Ergebnisse nach der Schulung mit denen vor der Schulung.

2. Senden Sie den Schulungsteilnehmern eine offene Frage, in der sie gebeten werden, einen Prozess zu nennen, der in ihrer Abteilung im nächsten Monat verbessert werden könnte. Bewerten Sie ihr Verständnis auf operativer Ebene und verfolgen Sie, wie genau ihre Arbeitsleistung gesteigert werden kann.

1. Messen Sie das Engagement der Mitarbeiter mit den Lernmanagementsystemen, die Ihr Unternehmen einsetzt. Wenn vor der Schulung sagen wir 10 % von ihnen Inhalte angeklickt und durchgelesen haben, wird eine tägliche oder wöchentliche Nutzung des Tools danach wahrscheinlich auf großartige Ergebnisse hindeuten!

Eine Gallup-Umfrage aus dem Jahr 2014 ergab, dass nur etwas mehr als 30 % der US-Angestellten bei der Arbeit engagiert oder inspiriert sind.

1. Messen Sie die unscharfen Dinge, wie Teamzusammenhalt und Arbeitsmoral, indem Sie alle zwei Monate Fragebögen ausfüllen, die die Einstellung der Mitarbeiter zur Teamarbeit und zu ihren Kollegen im Allgemeinen testen. Überprüfen Sie diese langfristigen Indikatoren für die Auswirkungen der Schulung.

Gallup schätzt außerdem, dass aktiv unmotivierte Mitarbeiter die USA jährlich 450 bis 550 Milliarden Dollar an Produktivitätsverlusten kosten, die unter anderem auf eine niedrige Arbeitsmoral zurückzuführen sind.

1. Fragen Sie die Schulungsteilnehmer, wie ihre Rolle zum Erfolg des Unternehmens beiträgt und was ihre nächsten rollenspezifischen Meilensteine sein sollten. Stellen Sie fest, inwieweit Ihre Mitarbeiter ihre Rolle nach der Schulung verstehen und sich ihr zugehörig fühlen.

1. Senden Sie direkt nach der Schulung ein Quiz, in dem es darum geht, wie die Teilnehmer denken, dass die Schulung verbessert werden könnte oder welche Art von Schulungen ihrer Meinung nach in den nächsten 6-12 Monaten durchgeführt werden sollten. Machen Sie sie zu einem Teil des strategischen HR-Prozesses und gehen Sie auf ihr Selbstwertgefühl ein – die Ebene in der Maslowschen Bedürfnishierarchie, die denjenigen unter Ihnen, die sich intensiv mit der Mitarbeitermotivation befassen, vertraut sein wird.

1. Bitten Sie die Schulungsteilnehmer anschließend um ein Interview, in dem sie eine wichtige Erkenntnis aus der Schulung hervorheben sollten. Machen Sie daraus die Geschichte des Monats und teilen Sie sie mit allen Teilnehmern. Sparen Sie sich monatelange harte Arbeit an Strategien zur Mitarbeiterbindung, indem Sie die Selbstverwirklichungsebene in Maslows berühmter Theorie übernehmen.

   

1. Transfer von Schulungen und Förderung von Führungsqualitäten bei Ihren Mitarbeitern. Machen Sie die Teilnehmer von gestern zu den Ausbildern von morgen, für ihre jeweiligen Abteilungen und Teams. Erreichen Sie viel mehr Menschen mit viel weniger Ressourcen und lassen Sie die ehrgeizigen Stars hell erstrahlen!

Lesen Sie weiter, um zu erfahren, welche spezifischen Faktoren bei der Durchführung des Schulungstransfers bei der Gesundheitsbehörde von Vancouver Island berücksichtigt wurden.

1. Arbeiten Sie während der gesamten Schulung mit den Teilnehmern zusammen, um einen Aktionsplan mit mittelfristigen Zielen festzulegen, die für ihre derzeitigen Aufgaben relevant sind. Halten Sie regelmäßig Rücksprache mit ihnen, um sicherzustellen, dass sie sich daran halten. Achten Sie auf einen strategischen Fokus für Ihr Training, aber auch auf das langfristige Unternehmensziel, das Sie von Anfang an angestrebt haben.

1. Schätzungsweise sind die Ausgaben für Trainingsprogramme in den USA im Jahr 2015 auf 1.004 USD pro Mitarbeiter gestiegen. Stellen Sie sicher, dass Sie diese Kosten richtig nachverfolgen und dünner verteilen. Sorgen Sie für ein besseres Preis-Leistungs-Verhältnis, und zwar nicht, indem Sie über Räumlichkeiten, Unterkunft oder Verpflegung verhandeln, sondern indem Sie den Inhalt und die Dauer der Veranstaltung optimieren. Wenn Ihre Schulung ein typischer One-Night-Stand ist, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass sie Sie gleich am nächsten Morgen im Stich lässt.

Eine CAP-Studie ergab, dass die Fluktuation je nach Gehalt und Rolle des Mitarbeiters wie folgt variiert: 16 % des Jahresgehalts bei niedrig bezahlten Stellen, 20 % bei mittleren Positionen, 213 % bei hochqualifizierten Führungspositionen.

1. Studien zufolge kostet jedes Mal, wenn ein Unternehmen einen Angestellten ersetzt, dies im Durchschnitt 6 bis 9 Monatsgehälter an Einstellungs- und Einarbeitungskosten. Lenken Sie das Budget für die Mitarbeiterbindung auf wirksame Schulungen um, machen Sie Ihre Hausaufgaben für die Nachbereitung und das Follow-up und kürzen Sie einige der anderen Ausgaben in diesem speziellen Budget.

Nach Angaben des Bureau of Labor Statistics ist die Fluktuation in Branchen wie Handel und Versorgungsunternehmen, Baugewerbe, Einzelhandel, Kundendienst, Gastgewerbe und Dienstleistungen am höchsten.

Josh Bersin, Gründer von Bersin by Deloitte, schätzt die Schulungskosten auf 10-20 % des Gehalts eines Mitarbeiters über einen Zeitraum von 2-3 Jahren.

Das war’s von unserer Seite aus.

Wir hoffen, Sie haben nützliche und umsetzbare Informationen gefunden.

Lassen Sie uns auf unserer Twitter-Seite wissen, wie Sie Probleme bei der Bewertung von Schulungen in Ihrem Unternehmen gelöst haben!