Lassen Sie uns einen Blick über das Schlagwort hinaus werfen und die Schlüsselelemente der Unternehmenskultur definieren.
„Kultur“ ist heutzutage zum ultimativen Schlagwort geworden.
Jeder möchte „seine Unternehmenskultur verbessern“. Ich sehe das Wort häufig in den Überschriften unzähliger Artikel, Buchtitel und Konferenzthemen. Auch Führungskräfte scheinen ständig darüber zu sprechen: CEOs sagen, die Unternehmenskultur sei ihre erste oder zweitwichtigste Priorität als Führungskraft.
Doch so viel wir auch darüber zu reden scheinen, wissen wir wirklich, was Kultur ist?
Wenn wir unsere Unternehmenskultur beeinflussen wollen, müssen wir zunächst genau wissen, was Kultur eigentlich ist.
Was ist Unternehmenskultur wirklich?
„Kultur ist die Art und Weise, wie wir die Dinge hier tun.“
Das haben Sie vielleicht schon einmal gehört. So haben die bekannten Organisationsberater Terry Deal und Allan Kennedy in den 1980er Jahren Kultur definiert. Kultur ist das, was man nicht unbedingt anfassen und fühlen kann – es sind die unsichtbaren Bindungen und unausgesprochenen Regeln, die durchsetzen, „wie die Leute hier Dinge tun“. „Die Art und Weise, wie wir die Dinge tun“ fühlt sich schrecklich vage und amorph an, besonders wenn es darum geht, darüber nachzudenken, wie wir absichtlich eine Unternehmenskultur schaffen können, auf die wir stolz sind.
Das Ergebnis ist, dass unsere Versuche, Einfluss auf die Kultur zu nehmen, verworren sind. Wir verwechseln Kultur mit oberflächlichen Relikten und verwechseln Kultur mit „Dingen, mit denen man sich wohlfühlt“. Denken Sie an Tischtennisplatten, Happy Hours und kostenlose Mittagessen. Sicher, diese Dinge sind Teil der „Art und Weise, wie wir Dinge tun“ – aber sie erklären nicht, warum man diese Dinge tut. Kultur beinhaltet das Warum.
Werfen wir einen Blick auf die Kultur ein paar Ebenen tiefer.
Drei Ebenen der Kultur
Edgar Schein, ein weiterer bekannter Organisationswissenschaftler, definierte Kultur als drei Ebenen:
Artefakte
Dies ist die Ebene der Kultur, die der Oberfläche am nächsten ist. Artefakte sind Dinge, die man sehen, anfassen, riechen kann. Pingpong-Tische, Happy Hours und kostenlose Mahlzeiten. Dazu gehören auch die Büroeinrichtung, das neue Logo, das Sie gerade eingeführt haben, und Ihre Betriebsfeier. Daran denken wir in der Regel, wenn es um die Unternehmenskultur geht.
Gelebte Werte und Überzeugungen
Eine Ebene tiefer liegen Ihre gelebten Werte und Überzeugungen. Das sind die Dinge, an die Sie glauben und von denen Sie sagen, dass Sie sie glauben. Es handelt sich um das Leitbild, das Sie als Unternehmen gemeinsam verfasst haben, den Verhaltenskodex in Ihrem Mitarbeiterhandbuch oder die sechs Grundwerte des Unternehmens, über die Ihr CEO bei der Betriebsversammlung spricht.
Grundannahmen
Dies ist die letzte, zentrale Ebene der Kultur. Grundlegende Annahmen sind die Dinge, an die Sie tatsächlich glauben. Bei Know Your Team haben wir zum Beispiel die Grundannahme, dass wir ehrlich sein müssen, egal was es uns persönlich kostet. Als uns vor einigen Jahren ein großer Fehler unterlief, teilten wir diesen proaktiv mit unseren Kunden, auch wenn wir dadurch riskierten, sie zu verlieren. Unsere Grundannahme lenkte unsere Entscheidungsfindung und die Art und Weise, wie „wir die Dinge hier tun“ – und beeinflusste letztlich unsere Kultur.
Unsere Grundannahmen sind die Grundlage der Kultur. Wenn wir unsere grundlegenden Annahmen beeinflussen können, können wir auch die Kultur beeinflussen.
Warum das wichtig ist
Meistens gibt es eine Diskrepanz zwischen dieser letzten Ebene – den grundlegenden Annahmen – und den vertretenen Werten, Überzeugungen und Artefakten. Die Dinge, an die man tatsächlich glaubt, stehen im Gegensatz zu den Dingen, von denen man sagt, dass man sie glaubt, und den Dingen, die man tut, um sie zu zeigen.
Der vielleicht krasseste Fall ist Uber. Ein Unternehmen, das zweifellos Artefakte als „Beweis“ dafür hatte, dass es seine Mitarbeiter schätzt – üppige Büropartys und hochmoderne Büros. Ein Unternehmen, das 14 kulturelle Werte verkündete, darunter, dass die Mitarbeiter „sie selbst sein“ sollten. Und doch blieb die Grundannahme bestehen: Gewinnen um jeden Preis, mit allen Mitteln. Wir sahen dies an zahllosen Beispielen für fragwürdige Ethik und sexuelle Belästigung, die ignoriert wurden. Im Kern war die Kultur von Uber in dieser aggressiven, giftigen Denkweise verwurzelt – und das manifestierte sich darin, wie sie ihre Mitarbeiter behandelten, unabhängig davon, welche oberflächlichen Artefakte oder propagierten Werte sie anpriesen.
Wenn Sie die Kultur Ihres Unternehmens wirklich verändern wollen, müssen Sie diese letzte und letzte Ebene näher betrachten: Ihre grundlegenden Annahmen. Was Sie wirklich glauben – nicht immer das, was Sie sagen oder nach außen hin zeigen – ist der Motor Ihrer Unternehmenskultur. Darauf sollten Sie sich als Manager, CEO oder Mitarbeiter konzentrieren.
Bei der Veränderung Ihrer Unternehmenskultur geht es nicht nur darum, die Artefakte zu verändern. Die Installation von Bierzapfanlagen in den Küchen macht Ihre Kultur nicht freundlicher. Auch der Bau eines Fitnessstudios vor Ort bedeutet nicht, dass sich Ihre Kultur plötzlich um die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter kümmert.
Bei der Veränderung Ihrer Unternehmenskultur geht es auch nicht nur darum, die vertretenen Werte und Überzeugungen zu ändern. Wenn Sie auf einer Betriebsversammlung sagen: „Wir glauben an Ehrlichkeit und Transparenz“, oder wenn Sie auf Ihrer Karriere-Website schreiben: „Wir glauben an Vielfalt und Integration“, dann werden diese Dinge nicht automatisch wahr. Bei der Veränderung Ihrer Unternehmenskultur geht es darum, die Grundüberzeugungen jedes Einzelnen zu ergründen, zu verstehen, welche grundlegenden Annahmen ihnen zugrunde liegen, und ein Umfeld zu schaffen, in dem diesen zugehört, sie zusammengebracht und auf sie reagiert werden kann.
Wie genau machen Sie das? Lesen Sie, wie Sie als Führungskraft Einfluss auf die Unternehmenskultur nehmen können.
Bis dahin hoffe ich, dass wir uns eine Minute Zeit nehmen können, um die Unternehmenskultur nicht als Klischee zu betrachten – sondern als eine Gelegenheit, mit einer präzisen, scharfsinnigen Linse zu untersuchen, wie wir unsere Organisationen besser machen können.
Wenn wir die Unternehmenskultur verstehen können, können wir sie verbessern.
1️⃣ Der erste Schritt, um die eigene Kultur und diese 3 Ebenen wirklich zu verstehen, besteht darin, das eigene Team zu fragen: „Nun, was ist unsere Kultur?“ Verwenden Sie dazu unsere Kulturfragen in Know Your Team. Wir stellen Ihnen mehr als 300 Fragen zur Mitarbeiterbefragung zur Verfügung, die sich auf Forschungsergebnisse stützen. Mithilfe unserer Kulturfragen erfahren Sie mehr über Ihre Kultur – die Annahmen, Überzeugungen und Artefakte – als je zuvor. Wollen Sie sehen, was ich meine? Testen Sie noch heute unsere Kulturfragen in Know Your Team.
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Geschrieben von Claire Lew
CEO von Know Your Team. Meine Lebensaufgabe ist es, Menschen zu helfen, bei der Arbeit glücklicher zu werden. Grüßen Sie mich auf Twitter unter @clairejlew.