Rassendiskriminierung

Dieser Artikel gibt einen Überblick über Rassendiskriminierung nach Titel VII der Bürgerrechtsgesetze von 1964 und 1991. Außerdem werden die Elemente analysiert, die erforderlich sind, um einen Fall von Rassendiskriminierung nach diesem Gesetz zu beweisen. Darüber hinaus wird in diesem Kapitel dargelegt, welche Elemente erforderlich sind, um einen Fall von umgekehrter Rassendiskriminierung zu beweisen. In diesem Kapitel wird auch dargelegt, was zu tun ist, wenn Sie glauben, dass Sie diskriminiert wurden, und was zu tun ist, wenn Sie der Rassendiskriminierung beschuldigt werden.
ÜBERSICHT
Das Gesetz, das Arbeitgebern die Diskriminierung von Arbeitnehmern aufgrund ihrer Rasse verbietet, ist Titel VII. „Titel VII verbietet es einem Arbeitgeber, eine Person aufgrund von „Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft“ zu diskriminieren. 42 U.S.C. § 2000e-2(a).“ Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa., 2004). Darüber hinaus haben die meisten Bundesstaaten lokale Gesetze für faire Beschäftigung, die in Bezug auf das Verbot der Rassendiskriminierung mit Titel VII übereinstimmen.
ELEMENTE DER KLAGE
Ein Kläger, der sich auf Rassendiskriminierung beruft, kann einen Fall von Diskriminierung nach Titel VII entweder durch unmittelbare Beweise der Diskriminierung oder durch mittelbare Beweise der Diskriminierung beweisen. Wenn sich ein Kläger auf indirekte Beweise stützt, würde er die McDonnell-Douglas-Lastenverschiebungsanalyse anwenden. Der erste Schritt bei einer solchen Analyse wäre der Nachweis eines Anscheinsbeweises. „Klagen nach Titel VII, in denen Rassendiskriminierung behauptet wird, können durch unmittelbare Beweise gestützt werden, z. B. durch mündliche Aussagen der Beklagten, die ihre diskriminierende Motivation belegen. Siehe Kendrick, 220 F.3d bei 1225. Alternativ kann ein Kläger seine Klage nach Titel VII wegen Rassendiskriminierung mit indirekten oder Indizienbeweisen untermauern. Id. Wenn indirekte oder Indizienbeweise die Grundlage für eine Klage nach Titel VII bilden, bewerten wir die Beweise nach dem McDonnell Douglas-Rahmen. Id.; McDonnell Douglas, 411 U.S. at 802-04, 93 S.Ct. 1817.“ Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1075 -1076 (10th Cir.2004).
Der Nachweis eines prima facie Falles von Rassendiskriminierung gemäß Titel VII ist ähnlich wie der prima facie Fall, der in Fällen von Geschlechterdiskriminierung gemäß Titel VII erforderlich ist. „Um eine Klage wegen Rassendiskriminierung nach Titel VII zu beweisen, muss die Klägerin die folgenden Elemente nachweisen, um einen Anscheinsbeweis zu erbringen: (1) sie gehört einer geschützten Gruppe an; (2) sie war für ihre Stelle qualifiziert; (3) sie wurde Opfer einer nachteiligen Beschäftigungsmaßnahme; und (4) die nachteilige Maßnahme erfolgte unter Umständen, die auf eine Diskriminierung schließen lassen. Fisher v. Vassar College, 114 F.3d 1332, 1344 (2d Cir.1997).“ Sample v. Wal-Mart Stores, Inc. 273 F.Supp.2d 185, 188 (D.Conn., 2003).
Wenn der Fall eines Arbeitnehmers auf der Behauptung beruht, dass er/sie aufgrund einer neutralen Beschäftigungspolitik entlassen wurde, muss der Arbeitnehmer, um einen Anscheinsbeweis für eine Rassendiskriminierung zu erbringen, nachweisen, dass die Entlassung unter Umständen erfolgte, die auf eine Diskriminierung schließen lassen. „Um einen Anscheinsbeweis für eine ungleiche Behandlung im Rahmen einer dem Anschein nach neutralen Beschäftigungspolitik zu erbringen, muss der Arbeitnehmer vier Elemente nachweisen: (1) Sie gehörte einer geschützten Gruppe an; (2) sie war für ihre Position qualifiziert; (3) sie wurde entlassen; und (4) die Kündigung erfolgte unter Umständen, die auf eine Diskriminierung schließen lassen. Shumway v. United Parcel Service, Inc. 118 F.3d 60, 63 (2d Cir.1997)“. Sample, 273 F.Supp.2d bei 188. Siehe auch Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004) („Um einen Anscheinsbeweis für Rassendiskriminierung zu erbringen, muss Harry einen vierstufigen Test bestehen: Er muss nachweisen, dass (1) er zu einer geschützten Gruppe gehört, (2) dass er qualifiziert war, die entsprechenden Prüfungen abzulegen oder auf die entsprechenden Eignungslisten gesetzt zu werden, (3) dass er trotz seiner Qualifikation einer nachteiligen Beschäftigungsmaßnahme ausgesetzt war und (4) dass die Stadt anderen Personen mit ähnlichen Qualifikationen wie ihm erlaubte, die Prüfungen abzulegen oder auf die Eignungslisten gesetzt zu werden, und zwar unter Umständen, die auf eine diskriminierende Maßnahme schließen lassen. Id.; siehe auch Hampton v. Borough of Tinton Falls Police Dept., 98 F.3d 107, 112 (3d Cir.1996) (beschreibt die vierte Voraussetzung so, dass die Klägerin nachweisen muss, dass ihre Kündigung unter Umständen erfolgte, die „den Schluss auf eine ungesetzliche Diskriminierung zulassen“) (zitiert nach Tex. Dept. of Community Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 253, 101 S.Ct. 1089, 67 L.Ed.2d 207 (1981)). Die Elemente eines Anscheinsbeweises müssen durch ein Übergewicht der Beweise nachgewiesen werden. Siehe St. Mary’s, 509 U.S., S. 506.
Manchmal machen Kläger Rassendiskriminierung auf der Grundlage ihrer Bezahlung geltend. Um einen Anscheinsbeweis für eine rassisch ungleiche Behandlung in Bezug auf die Entlohnung zu erbringen, muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass weiße Arbeitnehmer anders behandelt wurden, d. h. dass sie unter Umständen, die mit den seinen „fast identisch“ sind, bestimmte Gehaltsstufen schneller erreichten. Vgl. Mayberry v. Vought Aircraft Co., 55 F.3d 1086, 1090 (5th Cir.1995) (Zitat ausgelassen) (ungleiche Behandlung im Zusammenhang mit einem Fall von Verletzung der Arbeitsregeln).“
Pierce v. Texas Dept. of Transp., 2002 WL 31757635, *7 (N.D.Tex.,2002).
Umgekehrte Rassendiskriminierung
Gerichte haben entschieden, dass nicht nur Angehörige geschützter Gruppen wegen Rassendiskriminierung klagen können, sondern auch weiße Angestellte eine Klage wegen umgekehrter Diskriminierung einreichen können. Somit können sowohl Minderheiten als auch Nicht-Minderheiten wegen Rassendiskriminierung nach Titel VII klagen. „Titel VII schützt sowohl Angehörige von Mehrheits- als auch von Minderheitengruppen vor Diskriminierung aufgrund der Rasse“. Taken v. Oklahoma Corp. Comm’n, 125 F.3d 1366, 1368 (10th Cir.1997); Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1075 (10th Cir.2004).
In Fällen von umgekehrter Rassendiskriminierung unterscheidet sich der Anscheinsbeweis geringfügig von einem herkömmlichen Anscheinsbeweis für Rassendiskriminierung. Das erste Element erfordert anstelle des Nachweises der Zugehörigkeit zu einer Minderheit den Nachweis, dass der Arbeitgeber die Mehrheit diskriminiert. In der Rechtssache Notari entschied das Gericht, dass ein Kläger in Fällen von umgekehrter Rassendiskriminierung nicht die Zugehörigkeit zu einer Minderheit nachweisen muss, sondern „Hintergrundumstände nachweisen muss, die den Schluss zulassen, dass der Beklagte einer jener ungewöhnlichen Arbeitgeber ist, die die Mehrheit diskriminieren“. 971 F.2d bei 589. Bei der Modifizierung der ersten prima-facie-Anforderung erkannte dieses Gericht an, dass Mitglieder der Mehrheitsgruppe nicht notwendigerweise Anspruch auf eine Diskriminierungsvermutung haben, die für Mitglieder einer Minderheitengruppe gilt. Id.; Reynolds, 69 F.3d at 1534.“ Mattioda v. White, 323 F.3d 1288, 1292 (10th Cir.2003); Siehe auch Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1076 (10th Cir.2004)(„Anstatt nachzuweisen, dass die Klägerin, die gegen Diskriminierung in umgekehrter Richtung klagt, einer rassischen Minderheit angehört, um die erste Bedingung des McDonnell Douglas Anscheinsbeweises zu erfüllen, kann sie stattdessen „Hintergrundumstände aufzeigen, die … darauf hinweisen, dass der Beklagte einer jener ungewöhnlichen Arbeitgeber ist, die die Mehrheit diskriminieren.“ Reynolds v. School Dist. No. 1, 69 F.3d 1523, 1534 (10th Cir.1995). Alternativ kann ein Kläger, der eine umgekehrte Diskriminierung geltend macht, den ersten Grundsatz von McDonnell Douglas erfüllen, indem er „indirekte Beweise vorlegt, die ausreichen, um eine begründete Wahrscheinlichkeit zu belegen, dass die angefochtene Beschäftigungsentscheidung ohne den Status des Klägers zugunsten des Klägers ausgefallen wäre“. Notari v. Denver Water Dept., 971 F.2d 585, 590 (10th Cir.1992).
DISKUSSION
Wie bei anderen Diskriminierungsfällen nach Titel VII wenden die Gerichte in Fällen von Rassendiskriminierung die bekannte dreistufige McDonnell-Douglas-Analyse zur Lastverlagerung an. „Gelingt es Aragon, einen Anscheinsbeweis zu erbringen, verlagert sich die Beweislast auf die Republik, um einen legitimen, nicht diskriminierenden Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Aragon darzulegen. McDonnell Douglas, 411 U.S. at 802, 93 S.Ct. 1817. Wenn Republic dies tut, muss Aragon nachweisen, dass der von Republic angeführte Grund ein Vorwand für eine rechtswidrige Diskriminierung ist, indem er „das Gericht entweder direkt davon überzeugt, dass ein diskriminierender Grund für den Arbeitgeber wahrscheinlicher ist, oder indirekt, indem er zeigt, dass die vom Arbeitgeber vorgebrachte Erklärung unglaubwürdig ist“. Chuang v. Univ. of Cal. Davis, 225 F.3d 1115, 1124 (9th Cir.2000) (zitiert Tex. Dep’t of Cmty. Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 256, 101 S.Ct. 1089, 67 L.Ed.2d 207 (1981)).“ Aragon v. Republic Silver State Disposal Inc. 292 F.3d 654, 658 -659 (9th Cir.2002); Siehe auch Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.2004) („Um mit seiner Klage nach Titel VII Erfolg zu haben, muss Harry Indizienbeweise für eine Diskriminierung vorlegen und dabei die bekannte Analyse der Lastenverteilung nach McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 93 S.Ct. 1817, 36 L.Ed.2d 668 (1973), anwenden.) Gemäß McDonnell Douglas muss ein Kläger zunächst Beweise vorlegen, die einen Anscheinsbeweis für eine Diskriminierung durch ein Übergewicht der Beweise stützen. Siehe St. Mary’s Honor Ctr. v. Hicks, 509 U.S. 502, 506, 113 S.Ct. 2742, 125 L.Ed.2d 407 (1993). Gelingt es dem Kläger, einen Anscheinsbeweis zu erbringen, muss die Beklagte „einen legitimen, nicht diskriminierenden Grund für die Kündigung des Arbeitnehmers vorbringen“. McDonnell Douglas, 411 U.S. at 802. Wenn die Beklagte dies tut, verlagert sich die Last wieder auf den Kläger, um zu zeigen, dass die von der Beklagten vorgebrachten Gründe nicht ihre wahren Gründe waren, sondern eher ein Vorwand für eine Diskriminierung.
Obwohl McDonnell-Douglas eine Lastverschiebungsanalyse verlangt, verlagert sie nicht die letztendliche Überzeugungslast. Wenn Aragon einen Vorwand nachweist, entfällt der Rahmen für die Lastverschiebung, und die einzige verbleibende Frage ist „Diskriminierung vel non“. Reeves v. Sanderson Plumbing Prods., 530 U.S. 133, 143, 120 S.Ct. 2097, 147 L.Ed.2d 105 (2000) (zitiert U.S. Postal Service Bd. of Governors v. Aikens, 460 U.S. 711, 714, 103 S.Ct. 1478, 75 L.Ed.2d 403 (1983)). Auch wenn sich die Beweislast verlagern kann, liegt die „letztendliche Last, das Gericht davon zu überzeugen, dass der Beklagte den Kläger absichtlich diskriminiert hat, immer beim Kläger“. Burdine, 450 U.S. at 253, 101 S.Ct. 1089.“ Aragon v. Republic Silver State Disposal Inc. 292 F.3d 654, 659 (9th Cir.2002).
ANALYSE DER ERFORDERUNGEN DES PRIMA FACIE CASE
Was ist der Zweck der Forderung an den Kläger, einen prima facie Fall zu beweisen? „Der Zweck des Anscheinsbeweises besteht darin, „die offensichtlichsten, rechtmäßigen Gründe für die Maßnahme des Beklagten auszuschließen (d. h., die Stelle, um die sich ein Bewerber beworben hat, wurde aus wirtschaftlichen Gründen nicht besetzt, der Bewerber war nicht qualifiziert, es wurden keine nachteiligen Maßnahmen wie Nichteinstellung oder Entlassung ergriffen usw.)“. Pivirotto v. Innovative Sys., Inc., 191 F.3d 344, 352 (3d Cir.1999) (unter Berufung auf Burdine, 450 U.S. at 253-54 („Der Anscheinsbeweis erfüllt eine wichtige Funktion im Rechtsstreit: Er beseitigt die häufigsten nicht diskriminierenden Gründe für die Ablehnung des Klägers.“)). Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Was gilt als konkrete Beschäftigungsmaßnahme, um einen Anscheinsbeweis für rassistische Diskriminierung zu erbringen? Der Oberste Gerichtshof hat eine konkrete Beschäftigungsmaßnahme definiert als „eine wesentliche Änderung des Beschäftigungsstatus, wie z. B. Einstellung, Entlassung, Nichtbeförderung, Versetzung mit wesentlich anderen Aufgaben oder eine Entscheidung, die eine wesentliche Änderung der Leistungen bewirkt“. Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 761, 118 S.Ct. 2257, 141 L.Ed.2d 633 (1998).“ Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *5 (E.D.Pa., 2004). Einige Gerichtsbezirke verlangen nicht nur finanzielle Auswirkungen, sondern gestatten den Klägern auch den Nachweis anderer Folgen. „Wie der Dritte Gerichtsbezirk erklärt hat, ist ein direkter wirtschaftlicher Schaden zwar ein wichtiger Indikator für eine spürbare nachteilige Beschäftigungsmaßnahme, aber nicht die unabdingbare Voraussetzung. Wenn die Handlung eines Arbeitgebers die Verdienstmöglichkeiten eines Arbeitnehmers wesentlich verringert und seine Arbeitsbedingungen erheblich beeinträchtigt, kann eine greifbare nachteilige Beschäftigungsmaßnahme festgestellt werden“. Durham Life Ins. Co. v. Evans, 166 F.3d 139, 153 (3d Cir.1999) (Zitat ausgelassen).“
Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *5 (E.D.Pa.,2004).
Was bedeutet es in einem Anscheinsfall, dass der Arbeitnehmer für die Stelle qualifiziert war? Bei der Beurteilung, ob ein Kläger für die Zwecke eines Anscheinsbeweises „qualifiziert“ ist, müssen sich die Gerichte auf „objektive“ Faktoren stützen. Siehe Sempier v. Johnson & Higgins, 45 F.3d 724, 729 (3d Cir.1995) (unter Berufung auf Weldon v. Kraft, Inc., 896 F.2d 793, 798 (3d Cir.1990)). Subjektive Qualitäten hingegen, wie z. B. „Führungsqualitäten oder Managementfähigkeiten“, sollten „besser der späteren Phase der McDonnell Douglas-Analyse überlassen werden“, so Weldon, 896 F.2d bei 798, weil „subjektive Bewertungen anfälliger für Missbrauch und wahrscheinlicher zur Verschleierung von Vorwänden sind“. Id. (zitiert Fowle v.. C & C Cola, 868 F.2d 59, 64-65 (3d Cir.1989)).“ Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Die Gerichte haben die Anforderungen festgelegt, die Kläger erfüllen müssen, um nachzuweisen, dass sie ungünstiger behandelt wurden als ähnlich gelagerte Arbeitnehmer. Obwohl der Nachweis, dass jemand, der nicht zu der geschützten Gruppe gehört, günstiger behandelt wurde, eine gängige Methode ist, um den Schluss auf eine Diskriminierung zu ziehen, ist dies keineswegs die einzige Methode. „Zu den üblichen Umständen, die auf eine rechtswidrige Diskriminierung schließen lassen, gehören die Einstellung einer Person, die nicht der geschützten Gruppe angehört, als Ersatz oder die günstigere Behandlung von Kollegen, die sich in einer ähnlichen Lage befinden und nicht der betreffenden Gruppe angehören. Bullock v. Children’s Hosp. of Phila., 71 F.Supp.2d 482, 487 (E.D.Pa.1999). „Obwohl ein Kläger mit solchen Beweisen einen Anscheinsbeweis erbringen kann, ist … keines von beidem erforderlich. Id. (Hervorhebung im Original) (unter Berufung auf Pivirotto, 191 F.3d bei 356-57). In der Tat hat der Dritte Gerichtshof in Pivirotto klargestellt, dass der Nachweis, der erforderlich ist, um das vierte Element des Anscheinsbeweises eines Klägers zu erfüllen, je nach den Umständen variiert. Pivirotto, 191 F.3d at 357 („Wir haben wiederholt betont, dass die Anforderungen an den Anscheinsbeweis flexibel sind und dass insbesondere das vierte Element unter bestimmten Umständen gelockert werden muss“) (zitiert nach Torre v. Casio, Inc., 42 F.3d 825, 831 (3d Cir.1994)). Harry v. City of Philadelphia, WL 1387319, *5-6 (E.D.Pa.,2004).
Das vierte Element des Anscheinsbeweises erfordert also nicht den Nachweis, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer außerhalb der geschützten Gruppe eingestellt hat, sondern lediglich, dass die nachteilige Beschäftigungsmaßnahme unter Umständen erfolgte, die auf eine Diskriminierung schließen lassen. „Die Beklagte argumentiert, dass der vierte Teil dieses Tests vom Kläger verlangt, dass er nachweist, „dass ähnlich gelagerte Nichtmitglieder der geschützten Gruppe günstiger behandelt wurden“. Wie jedoch der Dritte Gerichtsbezirk in Sarullo erklärt hat, „ist dies nicht die derzeitige Rechtslage in diesem oder den meisten anderen Gerichtsbezirken.“ Sarullo, 352 F.3d bei 798 n. 7 (unter Berufung auf Pivirotto gegen Innovative Sys., Inc., 191 F.3d 344, 354 (3d Cir.1999)). Tatsächlich lehnte das Gericht „ausdrücklich die Anforderung ab, dass ein Kläger beweisen muss, dass er durch jemanden außerhalb der geschützten Klasse ersetzt wurde, um einen Anscheinsbeweis für eine Diskriminierung zu erbringen“. Id. (unter Berufung auf Pivirotto, 191 F.3d bei 352). Das Gericht führte weiter aus: „Wir verlangen nur, dass der Kläger nachweist, dass der Arbeitgeber weiterhin nach Personen mit ähnlichen Qualifikationen gesucht hat, nachdem er sich geweigert hatte, den Kläger unter Umständen wieder einzustellen, die auf eine rechtswidrige Diskriminierung schließen lassen. Id. (unter Berufung auf Pivirotto, 191 F.3d, S. 352). Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Eine der Fragen, die sich beim Nachweis dieses vierten Elements stellt, ist, was ein ähnlich gelagerter Arbeitnehmer ist. „Um den Aspekt der ähnlichen Lage oder der Vergleichbarkeit des vierten Punktes der Rassendiskriminierung zu erfüllen, muss die Klägerin nachweisen, dass sie und die beiden anderen Hausmeister „in jeder Hinsicht ähnlich gelagert sind“. Mitchell v. Toledo Hosp., 964 F.2d 577, 582 (6th Cir.1992). Bundesgerichte haben routinemäßig entschieden, dass Angestellte nicht in einer ähnlichen Lage sind, wenn sie ein unterschiedliches Dienstalter haben. Siehe Williams v. Widnall, 173 F.3d 431, 1999 WL 68574, *9 (6th Cir.1999), unveröffentlicht, (ein anderer Angestellter hatte ein höheres Dienstalter und war daher nicht in einer ähnlichen Lage wie der Kläger); siehe auch Martin v. Teledyne Brown Engineering, 924 F.Supp. 1131, 1138 (S.D.Ala.1996) (ein schwarzer Angestellter mit Aufsichtsfunktion konnte keinen Anscheinsbeweis für eine Rassendiskriminierung erbringen, da er keine Beweise dafür vorlegte, dass ein weißer Angestellter in ähnlicher Lage anders behandelt wurde; obwohl der Arbeitgeber zwei weiße Vorgesetzte beibehielt, als er den schwarzen Angestellten entließ, hatten diese Vorgesetzten ein höheres Dienstalter als er); Redmond gegen Day & Zimmerman, Inc, 897 F.Supp. 1380, 1385 (D.Kan.1995) (der beibehaltene Angestellte befand sich nicht in einer ähnlichen Lage wie der Kläger, der im Rahmen einer Personalreduzierung entlassen wurde); Marcano-Rivera gegen Pueblo Intern, Inc. 232 F.3d 245, 252 (1st Cir.2000) (der Kläger konnte keinen Anscheinsbeweis für eine Diskriminierung erbringen, da die Personalreduzierung blindlings und ausschließlich nach der Betriebszugehörigkeit innerhalb der einzelnen Arbeitsplatzkategorien vorgenommen wurde). Homes-Naples v. Girard Bd. of Educ, 212 F.Supp.2d 743, 750 (N.D.Ohio,2001).
Bei der Anwendung der dreistufigen McDonnell-Douglass-Analyse stellt sich unter anderem die Frage, wie ein Kläger einen Vorwand nachweisen kann. Um ein summarisches Urteil in diesem Stadium zu überstehen, kann der Kläger seine Beweislast für einen Vorwand auf zwei Arten erfüllen. Er muss „einige direkte oder indirekte Beweise vorlegen, aus denen ein Sachverständiger vernünftigerweise entweder: (1) die vom Arbeitgeber angeführten legitimen Gründe anzweifeln oder (2) glauben, dass ein diskriminierender Grund mit größerer Wahrscheinlichkeit ein motivierender oder entscheidender Grund für die Maßnahme des Arbeitgebers war“. Jones v. Sch. Dist. of Phila., 198 F.3d 403, 413 (3d Cir.1999) (zitiert Fuentes v. Perskie, 32 F.3d 759, 764 (3d Cir.1994) und Sheridan v. E.I. DuPont de Nemours & Co., 100 F.3d 1061, 1067 (3d Cir.1996) (en banc)). Um einen Vorwand gemäß dem ersten Ansatz nachzuweisen, muss der Kläger „solche Schwächen, Unplausibilitäten, Ungereimtheiten, Inkohärenzen oder Widersprüche in den vom Arbeitgeber vorgebrachten legitimen Gründen für seine Handlungen nachweisen, dass ein vernünftiger Tatsachenermittler sie vernünftigerweise für unglaubwürdig halten könnte.“ Id. (unter Berufung auf Keller v. Orix Credit Alliance, Inc. 130 F.3d 1101, 1108-09 (3d Cir.1997) (en banc)). Es reicht nicht aus, einfach nur zu zeigen, dass die Einstellungsentscheidung des Beklagten falsch oder irrtümlich war, „da der strittige Sachverhalt darin besteht, ob der Arbeitgeber durch eine diskriminierende Gesinnung motiviert wurde, und nicht darin, ob der Arbeitgeber weise, klug, umsichtig oder kompetent ist“. Id. Der Kläger kann jedoch einen Vorwand nachweisen, indem er Beweise dafür vorlegt, dass der vom Arbeitgeber vorgebrachte Grund „nicht nur falsch war, sondern so eindeutig falsch, dass er nicht der wahre Grund des Arbeitgebers gewesen sein kann“. Id. (unter Berufung auf Keller, 130 F.3d bei 1109).
Nach dem zweiten Ansatz des Fuentes-Tests kann ein Kläger einen Vorwand nachweisen, indem er zeigt, dass Diskriminierung „eher wahrscheinlich als unwahrscheinlich“ das Motiv für die Handlungen des Beklagten war. Siehe Id. bei 413. Zusätzlich zu solchen unmittelbaren Beweisen hat das Dritte Gericht festgestellt, dass ein Kläger durch mittelbare Beweise zeigen kann, „dass der Arbeitgeber zuvor andere Personen aus der geschützten Gruppe des Klägers diskriminiert hat, oder dass der Arbeitgeber ähnlich gelagerte Personen, die nicht der geschützten Gruppe angehören, günstiger behandelt hat“. Id. (unter Berufung auf Simpson v. Kay Jewelers, Inc., 142 F.3d 639, 645 (3d Cir.1998)). Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *7 (E.D.Pa., 2004). Siehe auch Homes-Naples gegen Girard Bd. of Educator, 212 F.Supp.2d 743, 749 (N.D.Ohio, 2001) („Um einen Vorwand nachzuweisen, muss ein Kläger mehr tun, als nur zu beweisen, dass der Grund für die Maßnahme des Beklagten falsch ist.“ Siehe St. Mary’s Honor Center v. Hicks, 509 U.S. 502, 509- 11, 113 S.Ct. 2742, 2748-49, 125 L.Ed.2d 407 (1993). Ein Grund kann nur dann als „Vorwand für eine Diskriminierung“ nachgewiesen werden, wenn sowohl nachgewiesen wird, dass der Grund falsch war, als auch, dass die Diskriminierung der wahre Grund war. Id. at 515, 113 S.Ct. 2742. Ein Kläger kann einen Vorwand auf eine der drei folgenden Arten nachweisen: (1) der vom Arbeitgeber vorgebrachte Grund hatte keine tatsächliche Grundlage; (2) der vorgebrachte Grund war nicht der eigentliche Grund für die Kündigung; oder (3) der vorgebrachte Grund war unzureichend, um die Maßnahmen des Beklagten zu erklären. Siehe Johnson, 215 F.3d, S. 573; Manzer, 29 F.3d, S. 1084.“).
WIE RASSENDISKRIMINIERUNG SIE PERSÖNLICH BETRIFFT
Was Sie tun können, wenn Sie glauben, dass Sie aufgrund Ihrer Rasse diskriminiert wurden
Wenn Sie glauben, dass Sie Opfer von Rassendiskriminierung geworden sind, sollten Sie sich an Mark Carey unter 203-255-4150 oder [email protected] wenden. Sie sollten selbst eine Klage bei der örtlichen Agentur für faire Beschäftigung in Ihrem Zuständigkeitsbereich und/oder bei der EEOC einreichen. Es gibt strenge Fristen für die Einreichung einer solchen Klage, so dass Sie Ihre Klage so bald wie möglich einreichen sollten. Sie sollten auch auf alle nachteiligen Maßnahmen achten, die Ihr Arbeitgeber gegen Sie ergreift, nachdem Sie eine solche Klage eingereicht haben. Wenn Sie glauben, dass diese Maßnahmen eine Vergeltungsmaßnahme dafür sind, dass Sie eine Klage eingereicht haben, sollten Sie eine weitere Klage wegen Vergeltung einreichen. Weitere Informationen zu diesem Thema finden Sie in unserem Kapitel über Vergeltungsmaßnahmen.
Was ist zu tun, wenn Sie glauben, dass Sie beschuldigt wurden, jemanden aufgrund seiner Rasse diskriminiert zu haben.
Wie in mehreren anderen Kapiteln über Diskriminierung im Rahmen von Titel VII erörtert, ist in Titel VII zwar keine individuelle Haftung vorgesehen, aber einige einzelstaatliche Gesetze über faire Arbeitsbedingungen lassen Klagen gegen Manager in ihrer Eigenschaft als Einzelpersonen zu. „Das Gericht stellt fest, dass diese Behauptungen einen hinreichenden Grund für eine Klage auf individuelle Haftung nach dem NYHRL darstellen. Gad-Tadros v. Bessemer Venture Partners, 326 F.Supp.2d 417, 426 (E.D.N.Y., 2004). Wenn eine Klage gegen Sie eingereicht wurde, wird sie normalerweise von der Personalabteilung und/oder der Rechtsabteilung Ihres Unternehmens bearbeitet. Sie sollten jedoch wissen, dass das Unternehmen der Klient des internen Rechtsbeistands ist und dass Sie zur Wahrung Ihrer Rechte die Hilfe eines externen Rechtsbeistands in Anspruch nehmen sollten.
Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an Mark Carey unter (203) 255-4150 oder per E-Mail an [email protected].