Rekrutierungsstrategien, -methoden und -taktiken für den Erfolg

Wenn es jemals einen Beruf gab, der eine Strategie erforderte, dann ist es die Rekrutierung. Rekrutierungsstrategien sind unabdingbar für den Erfolg, daran gibt es keinen Zweifel.

Aber bevor wir in die Vollen gehen, sollten wir die Bühne mit einer Definition bereiten. Denn eine klare Definition der Parameter ist fast immer eine Voraussetzung für den Erfolg.

Was ist eine Rekrutierungsstrategie?

Eine Rekrutierungsstrategie ist ein formaler Aktionsplan, mit dem eine Organisation versucht, erfolgreich hochwertige Kandidaten zu identifizieren, anzuwerben und einzustellen, um ihre offenen Stellen zu besetzen. Dieser Plan erstreckt sich jedoch auch auf Suchberater oder Personalvermittlungsagenturen, die das Unternehmen bei seinen Einstellungsversuchen einsetzt.

Was sind einige Beispiele für Einstellungsstrategien?

Eine Strategie ist jedoch nicht nur in einem Fall erforderlich. Oder auch nur für ein paar Fälle. Wir sprechen von Strategie in jeder einzelnen Phase des Rekrutierungsprozesses! Hierfür gibt es zwei Gründe. Erstens ist die Rekrutierung ein Verkaufsberuf. Zweitens gibt es Menschen an beiden Enden des Verkaufsprozesses. Überall gibt es Menschen, die in letzter Minute Einwände gegen den Verkauf erheben können.

Wenn Sie also einen umfassenden Strategieplan für die Personalbeschaffung suchen, sollten Sie sich darauf einstellen. Dieser Plan setzt sich aus vielen kleineren Plänen zusammen, von denen sich jeder auf einen Teil des Prozesses konzentriert. Die gute Nachricht ist, dass dies uns die Möglichkeit gibt, Beispiele für Rekrutierungsstrategien vorzustellen.

Denken Sie daran, dass dieser Blogbeitrag in erster Linie für Personalberater und Personalvermittler gedacht ist. Er richtet sich nicht in erster Linie an interne Personalvermittler oder Personalleiter, obwohl es einige Überschneidungen gibt, wenn es um Rekrutierungsstrategien für alle Beteiligten geht. Mit anderen Worten: Suchberater benötigen möglicherweise mehr Strategie, weil sie sich mit mehr Phasen des Prozesses befassen müssen. Ein Beispiel wäre die Suche nach Kunden und die Erteilung von Aufträgen. Einstellungsleiter müssen keine Kunden finden oder Aufträge erhalten, aber Suchberater schon.

Beispiele für Einstellungsstrategien für die einzelnen Phasen des Einstellungsprozesses

In diesem Sinne ist es fast unmöglich, ein Beispiel für eine Einstellungsstrategie für jede einzelne Phase des Prozesses zu geben. Es ist jedoch ratsam, eine Strategie für die wichtigsten Phasen zu haben. Das sind die folgenden Phasen:

• Kunden finden
• Auftragsvergabe
• Kandidaten suchen
• Kandidaten rekrutieren
• Vermittlungen abschließen
• Honorare kassieren
• Abbrüche vermeiden

Was werden wir also in diesem Blogbeitrag tun? Sie haben es erraten! Wir werden diese vielen kleineren Pläne untersuchen, die sich auf einen Teil des Prozesses konzentrieren. Und wie bereits erwähnt, werden wir uns auf einige der wichtigsten Teile des Prozesses konzentrieren. Denn wenn Sie sich auf das konzentrieren, was am wichtigsten ist, erhöhen sich die Chancen, dass Sie erfolgreicher sind, dramatisch.

Lassen Sie uns also unsere Reise beginnen…

Recruiting-Strategien, um Kunden zu finden

Wie finden Recruiter Kunden? Nun, es gibt eine Reihe verschiedener Strategien, die sie anwenden können. Der beste Ansatz ist ein umfassender. Mit anderen Worten, mehrere Strategien sind effektiver als nur eine.

Nachfolgend eine kurze Liste von Strategien, um Kunden zu finden:

• Kaltakquise
• E-Mail-Marketing
• Empfehlungen
• Soziale Medien
• Stellenausschreibungs-Websites

Ein weiterer Faktor ist die persönliche Präferenz. Es mag verrückt klingen, aber manche Personalvermittler mögen keine Kaltakquise. (Waaaaaaaa?) Andere mögen kein E-Mail-Marketing und so weiter und so fort. In vielen Fällen ist die Strategie, die einem Personalvermittler am besten gefällt, auch diejenige, die für ihn am besten funktioniert.

Personalvermittlungsstrategien zur Erlangung von Aufträgen

Aufträge sind das Lebenselixier einer jeden Personalvermittlungsagentur. Wenn Sie viele davon haben, ist das großartig. Wenn man nicht viele hat, ist das nicht gut. Man steht also immer unter Druck, mehr zu bekommen. (Man kann nie zu dünn sein oder zu viele Aufträge haben.)

In Anbetracht dessen finden Sie im Folgenden eine Liste mit fünf Einstellungsstrategien, um Aufträge zu erhalten:

1. Erfüllen Sie Ihre bestehenden Aufträge schnell und mit Bravour.
2. Bauen Sie Beziehungen zu Personalverantwortlichen und Einstellungsbehörden auf und pflegen Sie diese.
3. Marketen Sie MPCs (most place-able candidates).
4. Bearbeiten Sie die Aufträge anderer Personalvermittler durch die Mitgliedschaft in einem Split-Fee-Recruiting-Netzwerk.
5. Bieten Sie Personalvermittlungsdienste an, damit Kunden Ihnen Aufträge erteilen.

Hinweis: Personalvermittlungsdienste sind eine gute Möglichkeit, mehr Aufträge von bestehenden Kunden zu erhalten, zusätzlich zu den Aufträgen von neuen Kunden.

Effektive Rekrutierungsstrategien für die Beschaffung von Kandidaten

Auch wenn Aufträge das Lebenselixier einer Personalvermittlungsagentur sind, können Sie keine Stellen besetzen, wenn Sie keine Kandidaten haben. Deshalb brauchen Sie eine wirksame Personalbeschaffungsstrategie. In einem Bewerbermarkt (wie dem, den wir derzeit erleben) ist eine Affinität zur Beschaffung passiver Kandidaten wie der „Midas Touch“. Jeder Auftrag wird zu Gold.

Nachfolgend finden Sie einige wirksame Rekrutierungsstrategien für die Beschaffung von Kandidaten:

• Ihre eigene Rekrutierungsdatenbank (ein No-Brainer!)
• Empfehlungen von anderen Bewerbern
• Rekrutierung über soziale Medien (LinkedIn, jemand?)
• Online-Stellenausschreibungen

Natürlich sind nicht alle Bewerber gleich. Die Kandidaten, die sich auf die Online-Stellenausschreibungen Ihrer Agentur bewerben, sind vielleicht nicht die Kandidaten, die Ihre Kunden einstellen möchten. In diesem Fall könnten Sie genauso gut überhaupt keine Bewerber haben.

Rekrutierungsstrategien für schwer zu besetzende Stellen

Die Rekrutierung passiver Kandidaten erfordert oft einen Beziehungsansatz. Das Problem bei diesem Ansatz ist, dass er eine Investition von Zeit erfordert. Der Aufbau einer Beziehung zu Spitzenkandidaten über Jahre hinweg zahlt sich aus. Aber was ist, wenn Sie nicht so viel Zeit haben? Was ist, wenn Ihr Kunde diese Zeit nicht hat?

Nachfolgend finden Sie zwei Rekrutierungsstrategien für schwer zu besetzende Stellen:

#1-Mitgliedschaft in einem Rekrutierungsnetzwerk

Gleich wie ein geteiltes Netzwerk helfen kann, wenn Sie Aufträge brauchen, kann es auch helfen, wenn Sie Kandidaten brauchen. Und zwar nicht nur irgendwelche Kandidaten. Wir sprechen hier von schwer zu findenden Kandidaten für schwer zu besetzende Stellen. Sicher, Sie müssen sich das Honorar teilen … aber die Hälfte von etwas ist besser als gar nichts!

#2-Verträge zur Direktvermittlung

Wenn Sie den „perfekten Kandidaten“ für die schwer zu besetzende Stelle Ihres Kunden nicht finden können, dann können Sie ihn vielleicht davon überzeugen, zunächst einen Kandidaten für eine Vertragsposition einzustellen. Wenn er dann mit der Arbeit des Auftragnehmers zufrieden ist, kann er ihn in eine Direktanstellung umwandeln. Die gute Nachricht für Sie? Sie werden für jede Stunde bezahlt, die der Auftragnehmer arbeitet, und Sie erhalten eine Gebühr für die Umwandlung des Vertrags in eine Festanstellung, wenn der Auftragnehmer direkt eingestellt wird! (Aber Sie müssen in Ihrer Honorarvereinbarung eine Klausel zur Vertragsumwandlung haben. Das haben Sie doch, oder?!)

Einstellungsideen für die tatsächliche Einstellung von Bewerbern

Es ist eine Sache, Bewerber zu finden. Es ist eine andere Sache, sie erfolgreich zu rekrutieren. Nur weil es sie gibt, heißt das nicht, dass sie automatisch an der offenen Stelle Ihres Kunden interessiert sind. Nein, sie brauchen ein wenig kristallklare Überredungskunst. (Und nein, ich meine nicht die Art von Breaking Bad.

Nachfolgend finden Sie vier Strategien für die Rekrutierung von Kandidaten, insbesondere von passiven Spitzenkandidaten:

1. Werben Sie für die Gelegenheit.
2. Werben Sie für das Unternehmen. (Denn die Gelegenheit ist nur ein Teil der Gleichung.)
3. Werben Sie für die Unternehmenskultur.
4. Werben Sie dafür, was der Wechsel für die Karriere des Kandidaten bedeutet.

Sie müssen Top-Kandidaten davon überzeugen, die Gelegenheit Ihres Kunden in Betracht zu ziehen. Und denken Sie daran: Sie werden nur dann umziehen, wenn diese Gelegenheit besser ist als die, die sie bereits haben. Wenn das nicht der Fall ist, spielt es keine Rolle, wie gut Sie überzeugen können. (

Recruiting-Methoden und -Strategien für den Vertragsabschluss

Sie kennen das ABC des Verkaufs, oder? Always Be Closing. Das gilt auch für den Beruf des Personalvermittlers. Wie wir bereits erwähnt haben, gibt es Menschen auf beiden Seiten des Verkaufsprozesses. Das erhöht definitiv den Schwierigkeitsgrad.

Eine dieser Einstellungsstrategien nennt sich „assumptive close“. Dabei tun Sie während des gesamten Einstellungsverfahrens so, als würde der Bewerber ein Stellenangebot annehmen. Mit dieser Abschlusstechnik machen Sie es den Kandidaten schwerer, Sie abzulehnen.

Bob Marshall, Ausbilder in der Branche, ist seit mehr als 30 Jahren in der Personalbeschaffung tätig. Er weiß alles darüber, wie man Kandidaten zum Abschluss bringt. Lesen Sie diese Blog-Beiträge von Bob, die Recruiting-Methoden und -Strategien für den Abschluss von Stellenbesetzungen enthalten:

• „5 klassische Recruiting-Abschlüsse, um den Deal zu besiegeln“
• „5 weitere klassische Abschlüsse für Recruiter“
• „Weitere 5 Recruiting-Abschlüsse für mehr Stellenbesetzungen“

Die beste Recruiting-Strategie für den Abschluss von Kandidaten und Geschäften ist letztlich „WIIFM“. Das bedeutet: „Was ist für sie drin?“ Konzentrieren Sie sich darauf, was für den Kandidaten dabei herausspringt, und schließen Sie ab, schließen Sie ab, schließen Sie ab!

Kreative Rekrutierungsstrategien, um Gebühren zu kassieren

Das Einzige, was noch besser ist als die Vermittlung, ist das Kassieren der Vermittlungsgebühr. Sorgen Sie also dafür, dass Sie Ihr Honorar kassieren.

Natürlich würde jeder Personalvermittler gerne 30 % Honorar kassieren. Wenn Sie jedoch bereit sind, kreativ (und flexibel) zu sein, können Sie sicherstellen, dass Sie nicht nur Ihr Honorar kassieren, sondern es auch schneller erhalten. Haftungsausschluss: Alle nachstehenden kreativen Rekrutierungsstrategien beinhalten eine Senkung Ihres Honoraranteils.

• Senken Sie Ihren Prozentsatz, aber im Gegenzug für eine Exklusivitätsvereinbarung mit dem Personalvermittler.
• Sie können Ihren Prozentsatz auch im Gegenzug für mehrere Suchen statt nur einer senken. Statt 25 % für eine Suche senken Sie beispielsweise Ihren Honoraranteil auf 20 % für drei exklusive Suchen.
• Sie senken Ihren Honoraranteil geringfügig (in der Regel 2 % oder 3 %), aber nur, wenn der Kunde Ihre Rechnung innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens bezahlt. Dieser Zeitrahmen liegt in der Regel zwischen 10 und 15 Werktagen.
• Senkung Ihres Honoraranteils, aber nur, wenn Sie mit der Einstellung einer völlig neuen Abteilung beauftragt werden oder wenn Sie einem Start-up oder einem neuen Unternehmen beim Aufbau seiner Organisation helfen.

Einstellungstaktiken zur Vermeidung von Absagen

Das Letzte, was Sie wollen, ist, dass Sie die Stelle tatsächlich besetzen und sie dann verlieren, weil der Kandidat abspringt. Das ist sehr schmerzhaft. Es gibt jedoch Dinge, die Sie tun können, um dies zu verhindern.

In der Tat hat der Ausbilder Jon Bartos einen ausgezeichneten Artikel geschrieben, um genau dies zu tun: „5 Ways Recruiters Can Minimize Turndowns and Fall-offs“. In diesem Artikel stellt Bartos fünf Taktiken vor, mit denen Personalvermittler Abgänge vermeiden können:

1. Lernen Sie Ihren Kandidaten wirklich kennen.
2. Ermutigen Sie Kandidaten, ihren derzeitigen Arbeitgeber nach Änderungen zu fragen.
3. Erzielen Sie eine mündliche Vereinbarung über einen potenziellen Arbeitsplatzwechsel.
4. Legen Sie die Rollen fest und formulieren Sie die Erwartungen.
5. Bringen Sie die „Haut“ der Kandidaten ins Spiel.

In den Worten von Yogi Berra: „Es ist erst vorbei, wenn es vorbei ist.“ Wann ist es vorbei? Wenn der Kandidat über die Garantiezeit hinaus arbeitet und Sie die Vermittlungsgebühr nicht zurückzahlen müssen.

Wie man eine Anwerbungsstrategie entwickelt

Die Entwicklung einer Anwerbungsstrategie ist wie die Entwicklung jeder anderen Strategie. Stellen Sie sich eine Reihe von Fragen, die Ihnen den Einstieg erleichtern. Die Antworten auf diese Fragen bilden die Grundlage für die Vorlage Ihrer Rekrutierungsstrategie. Diese Reihe von Fragen lautet wie folgt:

• Was ist das gewünschte Ergebnis?
• Welche Rekrutierungsinstrumente und -ressourcen stehen mir zur Verfügung?
• Welche meiner persönlichen Erfahrungen werden mich leiten?
• Wie werden die Erfahrungen anderer Menschen mich leiten?
• Welche Nachforschungen kann ich anstellen, die mir helfen können?
• Welche Kriterien werde ich verwenden, um die Wirksamkeit meiner Strategie zu überprüfen?
• Wie wird mir meine Analyse ermöglichen, die Wirksamkeit meiner Strategie zu verbessern?

Komponenten einer Einstellungsstrategie

Eine wirksame Einstellungsstrategie besteht aus einer Reihe wichtiger Komponenten. Die Antworten auf die obigen Fragen sind eine davon. Zu den anderen Komponenten gehören die folgenden:

• Identifikation der Phase(n) des Rekrutierungsprozesses, die angesprochen werden
• Identifikation aller Variablen, die an dieser Phase beteiligt sind, einschließlich der beteiligten Personen
• Der Zeitrahmen
• Die Erwartungen an alle Beteiligten in dieser Phase
• Wie werden diese Erwartungen kommuniziert
• Wie werden alle Beteiligten für diese Erwartungen verantwortlich gemacht
• Was geschieht, wenn die Erwartungen nicht erfüllt werden

Es ist zu bedenken, dass die Erstellung einer Rekrutierungsstrategie und einer entsprechenden Vorlage für eine Rekrutierungsstrategie ein fortlaufender Prozess ist. Mit anderen Worten: Damit eine Strategie dauerhaft wirksam ist, muss sie bei Bedarf aktualisiert und überarbeitet werden. Denn die Dinge ändern sich – die Marktbedingungen ändern sich, die Bedingungen der Personalbeschaffungsbranche ändern sich, und die wirtschaftlichen Bedingungen ändern sich. Es sieht also in etwa wie der folgende fünfstufige Prozess aus:

1. Erstellung der Rekrutierungsstrategie.
2. Ausführung der Strategie.
3. Überprüfung der Wirksamkeit der Strategie.
4. Analyse der Ergebnisse.
5. Anpassungen der Strategie auf der Grundlage der Analyse ihrer Wirksamkeit vornehmen.

Wieder einmal brauchen Sie nicht nur eine Gesamtstrategie für Ihren gesamten Rekrutierungsprozess, sondern eine für jede Phase dieses Prozesses. Der Beruf des Personalbeschaffers ist nichts anderes als eine vielschichtige Strategie. Sogar die Strategie hat eine Strategie.

Allerdings gilt wie bei allem anderen auch: Je mehr man etwas tut, desto besser wird man. Je mehr Sie Rekrutierungsstrategien entwickeln, sie ausführen und aus ihnen lernen, desto besser werden Sie in der Lage sein, die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.

Worauf schauen Sie also? Legen Sie los!