…Und warum ist sie wichtig?
Personalwerbung ist der Marketingprozess, bei dem das Interesse von Kandidaten an Ihrem Unternehmen durch Anzeigen geweckt wird, um eine Talentpipeline aufzubauen.
Auf dem heutigen umkämpften Talentmarkt ist die Personalwerbung zu einer beliebten und notwendigen Strategie für Arbeitgeber geworden, um die von ihnen benötigten Bewerber zu erreichen. Personalwerbung hilft Unternehmen, Kandidaten über das Internet zu erreichen, ihre Personalmarke zu verbessern und eine konsistente Talentpipeline aufzubauen, die schließlich eingestellt werden kann.
Personalvermittler und Talentakquisiteure nutzen Personalwerbung heute nicht nur als Medium, um aktive Arbeitssuchende zu erreichen, sondern auch, um passive Kandidaten während des gesamten Bewerbungsprozesses anzusprechen, zu gewinnen und zu fördern.
Die Personalwerbung ist zwar nur ein Teil des Talentakquisemixes, aber sie ist für alle Arten von Arbeitgebern wichtig, sowohl für kleine als auch für große, und zwar in allen Branchen.
Personalwerbung heute
Die traditionelle Personalwerbung hat sich in den letzten Jahren aufgrund der aufkommenden Online-Kandidatengenerierungstechniken stark verändert.
Heute hat sich der Schwerpunkt der Personalwerbung vom „Finden von Kandidaten“ zum „Gefunden werden“ verlagert. Dieser Wandel hat zu einer grundlegenden Veränderung der Art und Weise geführt, wie Personalvermittler und Talentakquisitionsteams ihre offenen Stellen ausschreiben.
Für Arbeitssuchende haben Beschäftigungstrends und neue Technologien die Art und Weise, wie sie Arbeit finden und darüber denken, grundlegend verändert. Dank des Internets können sich potenzielle Bewerber leicht über die Unternehmenskultur informieren, ohne jemals mit einem Personalverantwortlichen gesprochen zu haben, und sie nutzen bei der Stellensuche verstärkt Plattformen, die sie im Alltag verwenden, wie Facebook und Google.
Auch die Art der Arbeit hat sich stark verändert: Mehr Arbeitnehmer neigen dazu, ihren Arbeitsplatz schneller als früher zu wechseln, und es gibt eine Verlagerung hin zu „Gig“- und „Freelance“-Arbeitsverhältnissen im Gegensatz zu einem normalen 9-5-Job, wobei flexible Arbeitnehmer heute 34 % der gesamten Erwerbsbevölkerung ausmachen.
Quellen für die Personalwerbung
In der heutigen digitalen Welt ist das Angebot an Werbekanälen, Verkaufsstellen und Technologien riesig. Die Entscheidung über die zu verwendenden Quellen ist eine große Hürde, die Arbeitgeber bewerten und überwinden müssen.
Traditionelle Werbung
Viele führende Arbeitgeber nutzen traditionelle Werbemethoden, um Interesse an ihren offenen Stellen zu wecken. Zu den traditionellen Werbemöglichkeiten, die den Arbeitgebern zur Verfügung stehen, gehören Printmedien (wie Zeitungen und Zeitschriften), Radio & Fernsehen und Außenwerbung (wie Plakat- und Taxiwerbung).
Diese traditionellen Werbemethoden haben immer noch einen Platz auf dem Markt für jeden Arbeitgeber, abhängig von bestimmten Fällen und Bedürfnissen.
Eine große Herausforderung oder Einschränkung auf dem heutigen Markt ist jedoch, dass viele traditionelle Werbemethoden nicht in der Lage sind, die Anzahl der Bewerber zu erhöhen. Darüber hinaus ist es bei vielen traditionellen Werbemodellen schwierig, den ROI zu messen und zu verfolgen; die Ergebnisse sind nicht garantiert mit den ausgegebenen Mitteln in Einklang zu bringen.
Digitale/Online-Werbung
Seit der Einführung des Internets ist digitale und Online-Werbung jedoch zur bevorzugten Methode für Arbeitgeber geworden, die den besten Return on Investment aus ihren Ausgaben erzielen wollen.
Die nachstehende Tabelle gibt einen Überblick über die gebräuchlichsten digitalen Werbetools, die modernen Personalvermittlern zur Verfügung stehen, um potenzielle Kandidaten zu erreichen, anzusprechen und umzuwandeln.
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Job Distribution Tools – Software, die es Arbeitgebern ermöglicht, ihre Stellen auf mehreren Jobbörsen zu veröffentlichen. | ||
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Stellenbörsen – Eine Online-Website, auf der Arbeitgeber ihre offenen Stellen veröffentlichen können, und die oft ein begehrtes Ziel für Arbeitssuchende ist, die eine Stelle suchen. | ||
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Aggregatoren – Eine Online-Website, die verwandte Elemente, in diesem Fall Stellenausschreibungen aus dem gesamten Web, sammelt und sie über direkte Links anzeigt. | ||
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Nischen-Jobbörsen – Eine Jobbörse, die sich auf die Veröffentlichung von Stellen in einer bestimmten Branche, einem bestimmten Jobtyp oder für eine bestimmte Art von Arbeitsuchenden spezialisiert hat. | ||
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Soziale Netzwerke – Viele soziale Netzwerke verfügen über eine Funktion zur Veröffentlichung von Stellenanzeigen. Stellensuchende können über ihre soziale Plattform mit Stellenanzeigen interagieren. | ||
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Talentpools – Eine Online-Zusammenstellung potenzieller Kandidaten, die von einer Plattform bezogen werden und zu einem späteren Zeitpunkt von Arbeitgebern oder Personalvermittlern genutzt werden können. | ||
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Ad Exchanges – Ein Verlagsnetz, das aus verschiedenen Arten von Verlagen besteht, bei denen Arbeitgeber Stellenanzeigen kaufen und veröffentlichen können. |
Nachdem Sie nun wissen, wo Sie Medien online kaufen können, ist es wichtig, die verschiedenen Arten von Medien zu verstehen, die Sie kaufen können.
Arten von digitalen Werbemedien für die Personalbeschaffung
Werbetreibende können verschiedene Arten von Werbemedien für die Personalbeschaffung kaufen, die alle nach unterschiedlichen Preispunkten und Zeiträumen strukturiert sind und unterschiedliche Erträge garantieren. Nachfolgend finden Sie eine Liste der gebräuchlichsten Medienkäufe, die Werbetreibende für ihre Rekrutierungsstrategie nutzen können.
Dauerabhängige Schaltung: Werbetreibende zahlen für eine Anzeige zu einem festen Preis, die eine bestimmte Zeit lang läuft. Die meisten laufzeitbasierten Anzeigen können monatlich gekauft werden.
Job Slots: Werbetreibende zahlen für eine bestimmte Anzahl von Werbeplätzen, die sie von einem Publisher zu einem bestimmten Preis erwerben.
Lead Registration: Werbetreibende zahlen dafür, dass sich jemand für Job-Benachrichtigungen anmeldet oder dass sich jemand im Netzwerk der Job-Website registriert, und sie erhalten Zugang zu diesem Lead.
Cost-Per-Click: Inserenten zahlen jedes Mal, wenn ein Kandidat auf ihre Stellenanzeige in den Suchergebnissen oder in der Listenansicht klickt.
Cost-Per-Apply-Click: Werbetreibende zahlen jedes Mal, wenn ein Kandidat auf die Schaltfläche „Bewerben“ auf der Job-Website klickt und zum Start der Bewerbung weitergeleitet wird, die auf der Job-Website oder über das ATS erfolgen kann.
Kosten-pro-Bewerbung: Inserenten zahlen jedes Mal, wenn ein Kandidat eine vollständige Bewerbung ausfüllt.
Kosten-pro-Qualitäts-Bewerber: Werbetreibende zahlen jedes Mal, wenn ein qualifizierter Bewerber – der die Kriterien der Vorauswahl erfüllt – eine vollständige Bewerbung ausfüllt.
Wie kann ich auf den Zug der Personalwerbung aufspringen?
Talentgewinnung ist eine schwierige Aufgabe. Und Personalwerbung – nur ein Teil des Puzzles – ist ein entscheidender Teil.
Es gibt keine „Einheitsgröße für alle“, die für jede Organisation umgesetzt werden kann, aber wir hoffen, dass diese Einführung den Rahmen für einen Anfang bietet.
Mit klar definierten Zielen, einem fundierten Verständnis Ihrer „Zielgruppe“, einer soliden Umsetzung Ihres Personalmarketingplans und einem Mechanismus zur Messung der Quellenbewertung (einschließlich Kriterien zur Beurteilung der Kandidaten) werden Sie im Handumdrehen Kandidaten in Ihr Unternehmen bringen.
Werden Sie zum Profi in der Personalwerbung, indem Sie eine leistungsbasierte Medienstrategie anwenden. Holen Sie sich hier den Leitfaden für leistungsorientierte Stellenwerbung 101!