Discriminación Racial

Este artículo discutirá una visión general de la discriminación racial bajo el Título VII de las Leyes de Derechos Civiles de 1964 y 1991. También analizará los elementos necesarios para probar un caso de discriminación racial bajo este estatuto. Además, el capítulo esbozará los elementos necesarios para probar un caso de discriminación racial inversa. El capítulo también expondrá qué hacer si usted cree que ha sido discriminado y qué hacer si ha sido acusado de discriminación racial.
REVISIÓN
La ley que prohíbe a los empleadores discriminar a los empleados por su raza es el Título VII. «El Título VII prohíbe que un empleador discrimine a cualquier individuo por motivos de «raza, color, religión, sexo u origen nacional». 42 U.S.C. § 2000e-2(a)». Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004). Además, la mayoría de los estados tienen leyes locales de empleo justo que son paralelas al Título VII en lo que respecta a la prohibición de la discriminación racial.
ELEMENTOS DE LA CAUSA DE ACCIÓN
Un demandante que alega discriminación racial puede probar un caso de discriminación en virtud del Título VII mediante pruebas directas de discriminación o pruebas indirectas de discriminación. Si el demandante se basa en pruebas indirectas, deberá emplear el análisis McDonnell-Douglas de distribución de la carga. El primer paso de este análisis sería demostrar un caso prima facie. «Las acciones interpuestas en virtud del Título VII en las que se alega discriminación racial pueden apoyarse en pruebas directas, por ejemplo, las declaraciones orales de la demandada que demuestran su motivación discriminatoria. Véase Kendrick, 220 F.3d en 1225. Alternativamente, un demandante puede apoyar su reclamación de discriminación racial en virtud del Título VII con pruebas indirectas o circunstanciales. Id. Cuando la evidencia indirecta o circunstancial es la base de una reclamación del Título VII, evaluamos la evidencia bajo el marco McDonnell Douglas. Id.; McDonnell Douglas, 411 U.S. en 802-04, 93 S.Ct. 1817». Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1075 -1076 (10th Cir.2004).
Probar un caso prima facie de discriminación racial bajo el Título VII es similar al caso prima facie requerido en los casos de discriminación sexual bajo el Título VII. «Para probar una reclamación por discriminación racial en virtud del Título VII, el demandante debe probar los siguientes elementos para constituir un caso prima facie: (1) es miembro de una clase protegida; (2) estaba cualificada para su puesto; (3) sufrió una acción adversa en el empleo; y (4) la acción adversa se produjo en circunstancias que dan lugar a una inferencia de discriminación». Fisher v. Vassar College, 114 F.3d 1332, 1344 (2d Cir.1997)». Sample v. Wal-Mart Stores, Inc., 273 F.Supp.2d 185, 188 (D.Conn.,2003).
Cuando el caso de un empleado se basa en la afirmación de que fue despedido sobre la base de una política de empleo neutral, para establecer un caso prima facie de discriminación racial el empleado debe establecer que el despido se produjo en circunstancias que dan lugar a una inferencia de discriminación. «Para establecer una alegación prima facie de trato desigual en virtud de una política de empleo aparentemente neutra, es necesario que el empleado presente pruebas de cuatro elementos: (1) era miembro de una clase protegida; (2) estaba cualificada para su puesto; (3) fue despedida; y (4) el despido se produjo en circunstancias que dan lugar a una inferencia de discriminación». Shumway v. United Parcel Service, Inc., 118 F.3d 60, 63 (2d Cir.1997)». Sample, 273 F.Supp.2d en 188. Véase también, Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004) («Para establecer un caso prima facie de discriminación racial, Harry debe satisfacer una prueba de cuatro puntas: debe establecer que (1) es miembro de una clase protegida, (2) que estaba calificado para tomar los exámenes pertinentes o ser colocado en las listas de elegibilidad pertinentes, (3) que fue sometido a una acción de empleo adversa a pesar de estar calificado, y (4) que la ciudad permitió que otras personas con calificaciones similares a las suyas tomaran los exámenes o fueran colocadas en las listas de elegibilidad «en circunstancias que plantean una inferencia de acción discriminatoria». Id.; véase también Hampton v. Borough of Tinton Falls Police Dept., 98 F.3d 107, 112 (3d Cir.1996) (en el que se describe que el cuarto criterio requiere que la demandante demuestre que su despido se produjo en circunstancias que dan lugar «a una inferencia de discriminación ilegal») (citando Tex. Dept. of Community Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 253, 101 S.Ct. 1089, 67 L.Ed.2d 207 (1981)). Los elementos de un caso prima facie deben establecerse mediante una preponderancia de las pruebas. Ver St. Mary’s, 509 U.S. en 506.
A veces los demandantes alegan discriminación racial basada en lo que se les paga. Para establecer un caso prima facie de trato racialmente dispar con respecto a la compensación, el empleado debe demostrar que los empleados blancos fueron tratados de manera diferente, es decir, alcanzaron ciertos niveles de pago más rápido en circunstancias «casi idénticas» a las suyas. C.f. Mayberry v. Vought Aircraft Co., 55 F.3d 1086, 1090 (5th Cir.1995) (se omite la cita) (trato desigual en el contexto de un caso de violación de las normas laborales)».
Pierce v. Texas Dept. of Transp., 2002 WL 31757635, *7 (N.D.Tex.,2002).
Discriminación racial inversa
Los tribunales han sostenido que, además de que los miembros de los grupos protegidos pueden demandar por discriminación racial, los empleados blancos también pueden presentar una reclamación por discriminación inversa. Por lo tanto, tanto las minorías como las no minorías pueden demandar por discriminación racial en virtud del Título VII. «El Título VII protege a los miembros de los grupos mayoritarios y minoritarios de la discriminación por motivos de raza». Taken v. Oklahoma Corp. Comm’n, 125 F.3d 1366, 1368 (10th Cir.1997); Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1075 (10th Cir.2004).
En los casos de discriminación racial inversa el caso prima facie difiere ligeramente de un caso prima facie de discriminación racial tradicional. El primer elemento requiere, en lugar de demostrar la pertenencia a una minoría, demostrar que el empleador discrimina a la mayoría. «En Notari, este tribunal sostuvo que en los casos de discriminación racial inversa, en lugar de demostrar la pertenencia a un grupo minoritario, un demandante debe «establecer circunstancias de fondo que apoyen una inferencia de que el demandado es uno de esos empleadores inusuales que discrimina contra la mayoría». 971 F.2d en 589. Al modificar el primer requisito prima facie, este tribunal reconoció que los miembros del grupo mayoritario no tienen necesariamente derecho a la presunción de discriminación que se otorga a los miembros de un grupo minoritario. Id.; Reynolds, 69 F.3d en 1534″. Mattioda v. White, 323 F.3d 1288, 1292 (10th Cir.2003); Véase también, Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1076 (10th Cir.2004)(«En lugar de demostrar que el demandante de discriminación inversa pertenece a una minoría racial para satisfacer la primera condición del caso prima facie de McDonnell Douglas, puede en cambio «identificar circunstancias de fondo que … que el demandado es uno de esos empleadores inusuales que discriminan a la mayoría». Reynolds v. School Dist. No. 1, 69 F.3d 1523, 1534 (10th Cir.1995). Alternativamente, un demandante de discriminación inversa puede satisfacer el primer criterio de McDonnell Douglas presentando «pruebas indirectas suficientes para apoyar una probabilidad razonable de que, de no ser por la condición del demandante, la decisión de empleo impugnada le habría favorecido». Notari v. Denver Water Dept., 971 F.2d 585, 590 (10th Cir.1992).
DISCUSIÓN
Al igual que en otros casos de discriminación en virtud del Título VII, los tribunales aplican el conocido análisis McDonnell-Douglas de cambio de carga en tres vertientes a los casos de discriminación racial. «Si Aragon logra establecer un caso prima facie, la carga de la producción se desplaza a Republic para articular una razón legítima y no discriminatoria para el despido de Aragon. McDonnell Douglas, 411 U.S. en 802, 93 S.Ct. 1817. Si Republic lo hace, Aragon debe demostrar que la razón articulada por Republic es un pretexto para la discriminación ilegal «persuadiendo directamente al tribunal de que es más probable que una razón discriminatoria haya motivado al empleador o indirectamente demostrando que la explicación ofrecida por el empleador no es digna de crédito». Chuang v. Univ. of Cal. Davis, 225 F.3d 1115, 1124 (9th Cir.2000) (citando Tex. Dep’t of Cmty. Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 256, 101 S.Ct. 1089, 67 L.Ed.2d 207 (1981))». Aragon v. Republic Silver State Disposal Inc., 292 F.3d 654, 658 -659 (9th Cir.2002); Véase también, Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.2004) («Para prevalecer en su reclamación del Título VII, Harry debe presentar pruebas circunstanciales de discriminación utilizando el conocido análisis de distribución de la carga de McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 93 S.Ct. 1817, 36 L.Ed.2d 668 (1973)). De acuerdo con McDonnell Douglas, un demandante debe primero proporcionar pruebas para apoyar un caso prima facie de discriminación por una preponderancia de la evidencia. Véase St. Mary’s Honor Ctr. v. Hicks, 509 U.S. 502, 506, 113 S.Ct. 2742, 125 L.Ed.2d 407 (1993). Si el demandante logra establecer un caso prima facie, el demandado debe entonces «articular alguna razón legítima y no discriminatoria para el despido del empleado». McDonnell Douglas, 411 U.S. en 802. Si el demandado lo hace, la carga vuelve a recaer en el demandante para que demuestre que las razones esgrimidas por el demandado no eran sus verdaderas razones, sino un pretexto para la discriminación.
Aunque McDonnell-Douglas requiere un análisis de cambio de carga, no traslada la carga final de la persuasión. «Si Aragon demuestra un pretexto, entonces el marco de distribución de la carga desaparece, y la única cuestión que queda es la «discriminación vel non». Reeves v. Sanderson Plumbing Prods., 530 U.S. 133, 143, 120 S.Ct. 2097, 147 L.Ed.2d 105 (2000) (citando U.S. Postal Service Bd. of Governors v. Aikens, 460 U.S. 711, 714, 103 S.Ct. 1478, 75 L.Ed.2d 403 (1983)). Aunque la carga de la producción puede cambiar, la «carga final de persuadir al juez de que el demandado discriminó intencionadamente al demandante permanece en todo momento con el demandante». Burdine, 450 U.S. en 253, 101 S.Ct. 1089″. Aragon v. Republic Silver State Disposal Inc., 292 F.3d 654, 659 (9th Cir.2002).
ANÁLISIS DE LOS REQUISITOS DE PRIMA FACIE
¿Cuál es el propósito de exigir a los demandantes que prueben un caso prima facie? «El propósito del caso prima facie es «eliminar las razones más obvias y lícitas de la acción del demandado (es decir, el puesto que un solicitante buscaba no se cubrió por razones económicas, el solicitante no estaba calificado, no se tomó realmente ninguna acción adversa como la no contratación o el despido, etc.)». Pivirotto v. Innovative Sys., Inc., 191 F.3d 344, 352 (3d Cir.1999) (citando Burdine, 450 U.S. en 253-54 («El caso prima facie cumple una función importante en el litigio: elimina las razones no discriminatorias más comunes para el rechazo del demandante»).» Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
¿Qué se considera una acción laboral tangible a efectos de establecer un caso prima facie de discriminación racial? El Tribunal Supremo ha definido una acción laboral tangible como «un cambio significativo en la situación laboral, como la contratación, el despido, la no promoción, la reasignación con responsabilidades significativamente diferentes, o una decisión que cause un cambio significativo en los beneficios». Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 761, 118 S.Ct. 2257, 141 L.Ed.2d 633 (1998)». Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *5 (E.D.Pa.,2004). Algunos circuitos no exigen únicamente el impacto financiero, sino que permiten a los demandantes demostrar también otras repercusiones. Como ha explicado el Tercer Circuito, «aunque el perjuicio económico directo es un indicador importante de una acción adversa tangible en el empleo, no es la condición sine qua non. Si el acto de un empleador disminuye sustancialmente el potencial de ingresos de un empleado y causa un trastorno significativo en sus condiciones de trabajo, se puede constatar una acción adversa tangible en el empleo». Durham Life Ins. Co. v. Evans, 166 F.3d 139, 153 (3d Cir.1999) (cita omitida)».
Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *5 (E.D.Pa.,2004).
¿Qué significa en un caso prima facie que el empleado estaba cualificado para el puesto? «Al evaluar si un demandante está «cualificado» a efectos de un caso prima facie, los tribunales deben basarse en factores «objetivos». Véase Sempier v. Johnson & Higgins, 45 F.3d 724, 729 (3d Cir.1995) (citando Weldon v. Kraft, Inc., 896 F.2d 793, 798 (3d Cir.1990)). Por el contrario, las cualidades subjetivas, como «el liderazgo o la capacidad de gestión», «es mejor dejarlas para la fase posterior del análisis McDonnell Douglas», Weldon, 896 F.2d en 798, porque «las evaluaciones subjetivas «son más susceptibles de abuso y es más probable que oculten un pretexto». Id. (citando Fowle v. C & C Cola, 868 F.2d 59, 64-65 (3d Cir.1989))». Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Los tribunales han establecido los requisitos para que los demandantes demuestren que fueron tratados de forma menos favorable que los empleados en situación similar. Aunque demostrar que alguien que no pertenece a la clase protegida recibió un trato más favorable es un método común para demostrar una inferencia de discriminación, no es en absoluto el único método. «Las circunstancias comunes que dan lugar a una inferencia de discriminación ilegal incluyen la contratación de alguien que no pertenece a la clase protegida como sustituto o el trato más favorable de colegas en situación similar fuera de la clase relevante». Bullock v. Children’s Hosp. of Phila, 71 F.Supp.2d 482, 487 (E.D.Pa.1999). «Aunque un demandante puede establecer un caso prima facie con tales pruebas, … no se requiere ninguna de ellas». Id. (énfasis en el original) (citando Pivirotto, 191 F.3d en 356-57). De hecho, en Pivirotto el Tercer Circuito dejó claro que la demostración requerida para satisfacer el cuarto elemento del caso prima facie de un demandante variará dependiendo de las circunstancias. Pivirotto, 191 F.3d en 357 («hemos enfatizado repetidamente que los requisitos del caso prima facie son flexibles, y en particular que ‘el cuarto elemento debe ser relajado en ciertas circunstancias») (citando Torre v. Casio, Inc., 42 F.3d 825, 831 (3d Cir.1994))». Harry v. City of Philadelphia, WL 1387319, *5-6 (E.D.Pa.,2004).
Por lo tanto, el cuarto elemento del caso prima facie no requiere que se demuestre que el empleador contrató a un empleado fuera de la clase protegida, sino simplemente que la acción de empleo adversa se produjo en circunstancias que dan lugar a una inferencia de discriminación. «El demandado argumenta que el cuarto criterio de esta prueba requiere que el demandante demuestre «que los no miembros de la clase protegida en situación similar fueron tratados más favorablemente». Sin embargo, como explicó el Tercer Circuito en Sarullo, «ésa no es la ley actual en éste o en la mayoría de los circuitos».» Sarullo, 352 F.3d en 798 n. 7 (citando Pivirotto v. Innovative Sys., Inc., 191 F.3d 344, 354 (3d Cir.1999)). De hecho, el tribunal «rechazó explícitamente el requisito de que un demandante demuestre que fue sustituido por alguien ajeno a la clase protegida para probar un caso prima facie de discriminación». Id. (citando Pivirotto, 191 F.3d en 352). El tribunal continuó explicando que «sólo exigimos que el demandante demuestre que el empleador continuó buscando personas con calificaciones similares después de negarse a recontratar al demandante en circunstancias que plantean una inferencia de discriminación ilegal». Id. (citando Pivirotto, 191 F.3d en 352). Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Una de las cuestiones que surgen al probar este cuarto elemento es qué es un empleado en situación similar. «Para satisfacer el aspecto de situación similar o comparabilidad del cuarto elemento del cargo de discriminación racial, la demandante debe demostrar que ella y los otros dos conserjes del edificio están «en situación similar en todos los aspectos». Mitchell v. Toledo Hosp., 964 F.2d 577, 582 (6th Cir.1992). Los tribunales federales han sostenido habitualmente que los empleados no están en situación similar si tienen diferentes cantidades de antigüedad. Véase Williams v. Widnall, 173 F.3d 431, 1999 WL 68574, *9 (6th Cir.1999), no publicado, (otro empleado tenía más antigüedad y, por tanto, no estaba en situación similar a la del demandante); véase también Martin v. Teledyne Brown Engineering, 924 F.Supp. 1131, 1138 (S.D.Ala.1996) (el empleado supervisor negro no pudo establecer un caso prima facie de discriminación racial, ya que no presentó pruebas de que un empleado blanco en situación similar fuera tratado de manera diferente; aunque el empleador mantuvo a dos supervisores blancos cuando despidió al empleado negro, esos supervisores tenían más antigüedad que él); Redmond v. Day & Zimmerman, Inc, 897 F.Supp. 1380, 1385 (D.Kan.1995) (el empleado retenido no estaba en una situación similar en términos de antigüedad a la del demandante, que fue despedido en una reducción de personal); Marcano-Rivera v. Pueblo Intern., Inc., 232 F.3d 245, 252 (1st Cir.2000) (el demandante no pudo demostrar prima facie la existencia de discriminación, ya que la reducción de personal se aplicó a ciegas, únicamente según la antigüedad dentro de cada clasificación laboral). Homes-Naples v. Girard Bd. of Educ., 212 F.Supp.2d 743, 750 (N.D.Ohio,2001).
Al aplicar el análisis de los tres puntos de McDonnell-Douglass, una cuestión que se plantea es cómo demuestra el demandante el pretexto. Para sobrevivir al juicio sumario en esta etapa, el demandante puede cumplir con su carga de establecer el pretexto de una de dos maneras. Debe señalar «alguna prueba, directa o circunstancial, a partir de la cual un juez pueda razonablemente (1) no creer en las razones legítimas articuladas por el empleador; o (2) creer que una razón discriminatoria invidiosa era más probable que una causa motivadora o determinante de la acción del empleador». Jones v. Sch. Dist. of Phila, 198 F.3d 403, 413 (3d Cir.1999) (citando Fuentes v. Perskie, 32 F.3d 759, 764 (3d Cir.1994) y Sheridan v. E.I. DuPont de Nemours & Co., 100 F.3d 1061, 1067 (3d Cir.1996) (en banc)). Para establecer un pretexto bajo el primer enfoque, el demandante «debe demostrar tales debilidades, inverosimilitudes, inconsistencias, incoherencias o contradicciones en las razones legítimas ofrecidas por el empleador para sus acciones que un investigador razonable podría encontrarlas indignas de crédito». Id. (citando Keller v. Orix Credit Alliance, Inc., 130 F.3d 1101, 1108-09 (3d Cir.1997) (en banc)). Es insuficiente demostrar simplemente que la decisión de empleo del demandado fue errónea o equivocada, «ya que la disputa de hecho en cuestión es si el animus discriminatorio motivó al empleador, no si el empleador es sabio, astuto, prudente o competente». Id. El demandante puede, sin embargo, establecer un pretexto presentando pruebas de que la razón ofrecida por el empleador «no era simplemente errónea, sino que era ‘tan claramente errónea que no puede haber sido la verdadera razón del empleador'». Id. (citando a Keller, 130 F.3d en 1109).
De acuerdo con el segundo enfoque de la prueba de Fuentes, un demandante puede probar el pretexto demostrando que la discriminación era «más probable que no» la motivación detrás de las acciones del demandado. Véase Id. en 413. Además de estas pruebas directas, el Tercer Circuito ha sostenido que un demandante puede, por medio de pruebas indirectas, «demostrar que el empleador ha discriminado previamente, que el empleador ha discriminado previamente a otras personas dentro de la clase protegida del demandante, o que el empleador ha tratado más favorablemente a personas en situación similar que no están dentro de la clase protegida». Id. (citando Simpson v. Kay Jewelers, Inc., 142 F.3d 639, 645 (3d Cir.1998)). Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *7 (E.D.Pa.,2004). Ver también, Homes-Naples v. Girard Bd. of Educ. , 212 F.Supp.2d 743, 749 (N.D.Ohio,2001)(«Para demostrar un pretexto, un demandante debe hacer algo más que simplemente probar que la razón del demandado para la acción es falsa». Ver St. Mary’s Honor Center v. Hicks, 509 U.S. 502, 509- 11, 113 S.Ct. 2742, 2748-49, 125 L.Ed.2d 407 (1993). «No se puede demostrar que una razón sea ‘un pretexto para la discriminación’ a menos que se demuestre tanto que la razón era falsa, como que la discriminación era la verdadera razón». Id. en 515, 113 S.Ct. 2742. Un demandante puede demostrar un pretexto de una de las tres maneras siguientes: (1) la razón esgrimida por el empleador no tenía fundamento; (2) la razón esgrimida no motivó realmente el despido; o (3) la razón esgrimida era insuficiente para explicar las acciones del demandado. Véase Johnson, 215 F.3d en 573; Manzer, 29 F.3d en 1084″).
Cómo se relaciona la discriminación racial con usted personalmente
Qué hacer si cree que ha sido discriminado por motivos de raza
Si cree que ha sido víctima de discriminación racial debe ponerse en contacto con Mark Carey en el 203-255-4150 o en [email protected]. Debe presentar una reclamación usted mismo ante la agencia local de empleo justo de su jurisdicción y/o la EEOC. Existen plazos estrictos para presentar dicha reclamación, por lo que debe presentarla lo antes posible. También debe estar atento a cualquier acción adversa que su empleador tome contra usted una vez que haya presentado dicha reclamación. Si cree que dicha acción fue una represalia por haber presentado una reclamación, debe presentar otra reclamación por represalias. Para obtener más información sobre este tema, consulte nuestro capítulo sobre represalias.
Qué hacer si cree que ha sido acusado de discriminar a alguien por motivos de raza.
Como se ha comentado en otros capítulos que tratan sobre la discriminación en virtud del Título VII, aunque el Título VII no contempla la responsabilidad individual, algunas leyes estatales de empleo justo sí permiten presentar reclamaciones contra los directivos a título individual. «El Tribunal considera que estas alegaciones exponen suficientemente una causa de acción para la responsabilidad individual bajo la NYHRL». Gad-Tadros v. Bessemer Venture Partners, 326 F.Supp.2d 417, 426 (E.D.N.Y.,2004). Por lo general, cuando la reclamación se ha presentado contra usted, los recursos humanos y/o el departamento jurídico de su empresa se encargarán de ello. Sin embargo, debe saber que el cliente del abogado interno es la empresa y, por lo tanto, para preservar sus derechos, puede buscar la ayuda de un abogado externo.
Para más información, póngase en contacto con Mark Carey en el teléfono (203) 255-4150 o envíe un correo electrónico a [email protected].