…Et pourquoi est-ce important ?
La publicité de recrutement est le processus marketing qui consiste à capter l’intérêt des candidats pour votre entreprise par le biais d’annonces, dans le but de développer un pipeline de talents.
Dans le marché concurrentiel actuel des talents, la publicité de recrutement est devenue une stratégie populaire et nécessaire pour les employeurs afin d’atteindre les candidats dont ils ont besoin. La publicité de recrutement aide les organisations à atteindre les candidats à travers le Web, à améliorer leur marque d’emploi et à générer un pipeline cohérent de talents qui peuvent finalement être embauchés.
Les recruteurs et les professionnels de l’acquisition de talents utilisent maintenant la publicité de recrutement comme un moyen non seulement d’atteindre les chercheurs d’emploi actifs, mais aussi d’engager, d’attirer et de nourrir les candidats passifs tout au long du parcours du candidat.
Bien que la publicité de recrutement ne soit qu’une partie du mélange d’acquisition de talents, elle est importante pour tous les types d’employeurs, petits et grands, dans tous les secteurs.
La publicité de recrutement aujourd’hui
La publicité de recrutement traditionnelle a subi des changements massifs au cours des dernières années en raison des techniques émergentes de génération de candidats en ligne.
Aujourd’hui, l’objectif du recrutement est passé de » trouver des candidats « , à » être trouvé « . Cette évolution a déclenché un changement fondamental dans la façon dont les recruteurs et les équipes d’acquisition de talents annoncent leurs postes ouverts.
Pour les chercheurs d’emploi, les tendances de l’emploi et les technologies émergentes ont fondamentalement changé la façon dont ils trouvent, et pensent, au travail. Avec Internet au bout des doigts, les candidats potentiels peuvent facilement trouver des informations sur la culture de votre entreprise sans jamais parler à un recruteur, et s’appuient davantage sur les plateformes qu’ils utilisent dans leur vie quotidienne, comme Facebook et Google, pour la recherche d’emploi.
Même la nature du travail a subi des changements importants, avec plus d’employés enclins à changer d’emploi plus rapidement que par le passé, et une évolution vers le travail » gig » et » freelance « , par rapport à un emploi standard de 9 à 5, les employés flexibles représentant 34 % de l’ensemble de la main-d’œuvre d’aujourd’hui.
Sources de publicité pour le recrutement
Dans le monde numérique d’aujourd’hui, l’éventail de canaux, de points de vente et de technologies publicitaires est vaste. Prendre des décisions sur les sources à utiliser est un obstacle majeur que les employeurs doivent évaluer et surmonter.
La publicité traditionnelle
De nombreux employeurs importants utilisent des méthodes de publicité traditionnelles pour susciter l’intérêt pour leurs postes ouverts. Les options de publicité traditionnelle disponibles pour les employeurs comprennent l’impression (comme les journaux et les magazines), la radio & TV, et la publicité extérieure (comme les panneaux d’affichage et les annonces de taxi).
Ces pratiques traditionnelles de publicité de recrutement ont encore une place sur le marché pour tout employeur, selon les cas et les besoins spécifiques.
Un défi majeur ou une limitation dans le marché d’aujourd’hui, cependant, est que de nombreuses méthodes de publicité traditionnelle ne peuvent pas fournir un volume de candidats. En plus de cela, de nombreux modèles publicitaires traditionnels rendent difficile la mesure et le suivi du retour sur investissement ; les résultats ne sont pas garantis pour être étroitement alignés avec les dollars dépensés.
Publicité numérique/en ligne
Depuis l’introduction d’Internet, cependant, la publicité numérique et en ligne est devenue la méthode préférée des employeurs qui cherchent à obtenir le meilleur retour sur investissement de leurs dépenses.
Le tableau ci-dessous présente les outils de publicité numérique les plus courants que les recruteurs modernes ont à leur disposition pour atteindre, engager et convertir les candidats potentiels.
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Outils de distribution d’offres d’emploi – Logiciel qui permet aux employeurs de publier leurs offres d’emploi sur de multiples tableaux d’affichage. | ||
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Tableaux d’affichage des offres d’emploi – Site Web en ligne permettant à un employeur d’afficher ses postes à pourvoir et qui est souvent une destination recherchée par les chercheurs d’emploi à la recherche d’un poste. | ||
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Agrégateurs – Un site web en ligne qui collecte des éléments connexes, et dans ce cas, des offres d’emploi de tout le web, et les affiche via des liens directs. | ||
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Sites d’emploi de niche – Un site d’emploi qui s’est spécialisé dans l’affichage d’offres d’emploi dans une certaine industrie, un certain type d’emploi ou pour un type spécifique de demandeur d’emploi. | ||
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Réseaux sociaux – De nombreux réseaux sociaux ont une sorte de capacité d’affichage d’emplois. Les demandeurs d’emploi peuvent interagir avec les annonces d’emploi à partir de leur plateforme sociale. | ||
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Bassins de talents – Une compilation en ligne de candidats potentiels provenant d’une plateforme, pour une utilisation ultérieure par un employeur ou une agence de recrutement. | ||
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Échanges d’annonces – Un réseau d’éditeurs composé de différents types d’éditeurs, où les employeurs peuvent acheter et annoncer des supports d’emploi. |
Maintenant que vous savez où vous pouvez acheter des médias en ligne, il est important de comprendre les différents types de médias que vous pouvez acheter.
Types de médias publicitaires de recrutement numérique
Les annonceurs peuvent acheter différents types de médias de recrutement – tous structurés en différents points de prix, périodes de temps – et garantissant différents retours. Vous trouverez ci-dessous une liste des achats de médias couramment utilisés que les annonceurs peuvent utiliser pour leur stratégie de recrutement.
Affichage basé sur la durée : Les annonceurs paient pour une annonce à un taux fixe, qui fonctionne pendant une durée déterminée. La plupart des annonces basées sur la durée peuvent être achetées mensuellement.
Les créneaux d’emploi : Les annonceurs paient pour une quantité déterminée d’espaces achetés à un éditeur, pour un prix déterminé.
Enregistrement de prospects : Les annonceurs paient pour qu’une personne s’inscrive aux alertes d’emploi, ou une personne qui s’inscrit dans le réseau du site d’emploi, et ils ont accès à ce lead.
Coût par clic : Les annonceurs paient chaque fois qu’un candidat clique sur leur annonce d’emploi dans les résultats de recherche ou dans la vue de liste.
Cost-Per-Apply-Click : Les annonceurs paient chaque fois qu’un candidat clique sur le bouton » postuler » sur le site d’emploi et est redirigé vers le lancement de la candidature, qui peut se faire sur le site d’emploi ou via le SCA.
Coût par application : Les annonceurs paient chaque fois qu’un candidat remplit une demande d’emploi complète.
Cost-Per-Quality-Applicant : Les annonceurs paient chaque fois qu’un candidat qualifié – celui qui satisfait aux critères de présélection – remplit une demande complète.
Comment puis-je sauter dans le train de la publicité de recrutement ?
L’acquisition de talents est une tâche difficile. Et la publicité de recrutement – qui n’est qu’une pièce du puzzle – est une pièce cruciale.
Il n’y a pas une méthodologie » taille unique » qui peut être mise en œuvre pour chaque organisation, mais nous espérons que cette introduction fournit le cadre d’un point de départ.
Avec des buts et des objectifs clairement définis, une bonne compréhension de votre » public cible « , une exécution solide de votre plan de marketing de recrutement et un mécanisme pour mesurer l’évaluation des sources (y compris les critères d’évaluation des candidats), vous ferez entrer des candidats dans votre organisation en un rien de temps.
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