17 módszer a képzési programok szisztematikus értékeléséhez

A dolgozók képzésével kapcsolatban a helyzet a következő: nehéz.

Mindketten tudjuk, hogy rengeteg mindent kell figyelembe venni. Például hogyan lehet biztosítani, hogy a tanulási folyamat hatékony legyen, és könnyen átültethető legyen a cég növekedésére. Vagy hogyan lehet a dolgozókat a puszta éjszakai alváson túl is elkötelezetté és motiváltá tenni. Vagy, ami döntő fontosságú, hogyan vigyázzunk a költségvetésre, hogy az ne szökjön a felismerhetetlenségig, és ne küldjön egyenesen a pokol kilencedik körébe.

Ha ezeken a dolgokon gondolkodsz, üdvözöllek a klubban!

Míg az ügyvezető igazgatója minden nap kint van, és azt mondja, hogy taktika helyett stratégiában kellene gondolkodnia, proaktívan a reaktív helyett, mi úgy gondoltuk, hogy rátérünk az üzletre, és megosztunk önnel néhány gondolatot.

Ezek fontosak, igen, de az értékelésük még fontosabb. Sem Ön, mint ügyfél, sem Ön, mint tréner nem fog különösebben örülni annak, hogy több emberi erőforrást, pénzt és időt fektet be valamibe, ami elsőre nem úgy működött, ahogyan kellett volna. A képzés szerves részeként az értékelésnek szisztematikus folyamatnak kell lennie. Miért? Mert mérni kell tudni a képzés hatását, ehhez megismételhető kritériumokra van szükség, és rutinszerűen kell elvégeztetni, hogy idővel fel lehessen fedezni a fejlődési mintákat.

Az egész úgy hangzik, mintha máris szünetre lenne szüksége?

Ne aggódjon. Mi is szeretjük az egyszerű dolgokat.

Íme tehát az a 17 módszer, amellyel a képzés értékelését a lehető legpontosabbá teheti.

Egyetlen ellenőrző listába gyűjtöttünk össze mindent, amire gondolnia kell, és amely tartalmazza a grafikonokat, a legjobb esetek általános gyakorlatát és a kiválasztott vállalkozástípusokhoz leginkább ajánlott módszereket.

1. Ahelyett, hogy a hírhedt Happy Sheetshez folyamodna, próbáljon meg a nap előrehaladtával célzott visszajelzést kérni az egyes ülésekről. Használja ki a még friss emlékeket az emberek fejében, és kérjen megfelelő visszajelzést a nagy, mindenre kiterjedő “Gratulálok!”

Ez az értékelés 1. szintje Donald Kirkpatrick híres 4-szintű modelljében. Kirkpatrick, a Wisconsini Egyetem emeritus professzora és az Amerikai Képzési és Fejlesztési Társaság (ASTD) korábbi elnöke 1959-ben publikálta először négyszintű képzési értékelési modelljét az amerikai Training and Development Journal című folyóiratban.

1. Három nap után legfeljebb egy utólagos kvízt küldjön, amely a tudást, a készségszintet és a hozzáállást teszteli. Lássuk, mit tanultak, a 2. Kirkpatrick-szintet, és mindezt könnyen összevethetjük a képzés eredeti célkitűzéseivel.

Az amerikai Személyzeti Menedzsment Hivatal a Kirkpatrick-modellt használja. Annak érdekében, hogy segítsenek az amerikai kormány ügynökségeknek a bevezetésében, kiadták az OPM 2011-es képzési értékelési útmutatóját (OPM Training Evaluation Field Guide), amelynek rövidített változatát itt találja. Nézze meg, hogyan tanácsolják az egyes szintek végrehajtását, és hogyan adaptálhatja ezt a saját szervezetére!

Nézze meg ezt a Learning Solutions Magazine-ban megjelent grafikont, hogy lássa, mennyi mindent felejtenek el az alkalmazottai minden egyes nappal, ami eltelik!

1. Körülbelül 2 héttel a képzés után küldjön egy kérdőívet, amelyben részletes válaszokat és konkrét példákat kér arra vonatkozóan, hogy a kapott információk milyen módon voltak hasznosak és alkalmazhatóak a mindennapi munkájuk során.

Visszautasítsa, hogy ezt közvetlenül a képzés után tegye. Még a mi emberünk, Nostradamus sem tudott olyan jól a jövőbe olvasni.”

Nézze meg ezt a rövid távú vs. hosszú távú memória modellt, amely a Learning Solutions Magazine-ban jelent meg! Határozza meg, hogy milyen típusú tanulást milyen időpontokban tud értékelni a képzés után.

1. Küldjön ki egy előzetes értékelési tájékoztatót minden résztvevőnek, amelyben tájékoztatja őket arról, hogy miért vesznek részt a képzésen, és hogy mit várnak el tőlük a jelenlegi szerepük alapján. Kezdje az értékelést még a képzés előtt azzal, hogy megadja a résztvevőknek a kontextust, valamint ellenőrzi a képzés célját és stratégiai szerepét a vállalati célkitűzéseken belül.

Itt egy sablon, amely nagyjából képet ad arról, hogy mit kell tartalmaznia a tájékoztatónak. Az alábbiakban összefoglaltuk neked:

Mondd el a képzés szervezeti hátterét és fontosságát.
Mondd el a tanfolyam ütemezését, és vizsgáld meg a lehetséges akadályokat.
Mondd el a képzési program céljait.
Tárgyald meg, hogyan lehetne alkalmazni a tanultakat, és az alkalmazás lehetséges akadályait.

1. Miután végigmentél a fenti követési módszereken, itt az ideje, hogy nagyot lépj. Ne csak azt értékelje a képzést, hogy mit nyújtott, hanem azt is, hogy milyen hatást ért el. Végezze el az utókövetést.

Kérdezze meg a képzésben résztvevőket legkésőbb 1 hónappal a képzés után, hogy mikor alkalmazták a tanultakat, és ezek hogyan változtatták meg a szokásos viselkedési mintájukat. Ellenőrizze a viselkedésben bekövetkezett változásokat, Kirkpatrick 3. értékelési szintje.

Ha nem világos a 2. és a 3. szint közötti különbség, íme egy gyors teszt, Kirkpatrick saját hivatalos honlapjáról: Egy példa a 3. szint mérésére alkalmas kérdésre a képzés után: Tudom alkalmazni a képzésen tanult elveket.”

1. Bátorítsa a munkatársakat, hogy osszák meg sikeres történeteiket arról, hogyan érték el hatékonyabban a középtávú vagy negyedéves céljaikat. Alakítsa ezeket reflektorfényes cikkekké, és ossza meg a szélesebb közönséggel. Foglalkozzon Kirkpatrick 4. és utolsó szintjével, és nézze meg, hogy a képzésnek milyen eredményei voltak a strukturális, vállalati szintű hatás szempontjából.

Nézze meg ezt a tanulmányt, hogy megtudja, a Pakistan International Airlines hogyan alkalmazta a Kirkpatrick-modellt a képzés értékelésénél.

1. A következőkben vizsgálja meg a munkatársak panaszait. Kezdje ezek mérését legalább 3 hónappal a képzés előtt, majd hasonlítsa össze a képzés utáni eredményeket a képzés előtti eredményekkel.

2. Küldjön ki egy nyílt kérdést, amelyben arra kéri a képzésben résztvevőket, hogy nevezzenek meg egy folyamatot, amelyet a következő hónapban javítani lehetne az osztályukon. Értékelje a megértésük szintjét működési szinten, és kövesse nyomon, hogy pontosan hogyan emelkedhet a munkateljesítményük.

1. Mérje a dolgozók elkötelezettségét a vállalat által használt tanulásmenedzsment-rendszerekkel kapcsolatban. Ha a képzés előtt, mondjuk, 10%-uk szokott kattintgatni és átolvasni a tartalmakat, az eszköz napi vagy heti használata utána valószínűleg nagyszerű eredményekre utal!

A Gallup 2014-es felmérése szerint az amerikai alkalmazottak alig több mint 30%-a elkötelezett vagy inspirált a munkahelyén.

1. Mérje a homályos dolgokat, mint például a csapatkohézió és a morál, kéthavonta kiadott kérdőívekkel, amelyek a munkavállalók csapatmunkához és általában a kollégákhoz való hozzáállását vizsgálják. Ellenőrizze a képzés hatásának e hosszú távú mutatóit.

A Gallup becslése szerint az aktívan nem elkötelezett alkalmazottak évente 450-550 milliárd dolláros termelékenységkiesésbe kerülnek az Egyesült Államoknak, többek között az alacsony morálproblémák miatt.

1. Kérdezze meg a képzés résztvevőit, hogyan járul hozzá a szerepük a vállalkozás sikeréhez, és mik legyenek a következő szerepspecifikus mérföldköveik. Nézze meg, hogy a képzés után az alkalmazottak milyen mértékben értik meg és érzik magukénak a szerepüket.

1. Küldjön ki egy kvízt, közvetlenül a képzés után, amely arra összpontosít, hogy a résztvevők szerint hogyan lehetne javítani rajta, vagy milyen képzésekre lenne szükségük a következő 6-12 hónapban. Tegye őket a stratégiai HR-folyamat részévé, és gondoskodjon az önbecsülésükről – a Maslow-féle szükséglethierarchia elméletének azon szintjéről, amelyet a munkavállalói motivációval nagyban foglalkozók biztosan ismernek.

1. Következtetésképpen kérje meg a képzés résztvevőit, hogy adjanak egy interjút, amelyben ki kell emelniük a képzés 1 legfontosabb tanulságát. Alakítsa ezt a hónap történetévé, és ossza meg az összes résztvevővel. Spóroljon meg hónapok kemény munkáját az alkalmazottak elköteleződési stratégiáival, ha átveszi az önmegvalósítási szintet Maslow hírhedt elméletében.

   

1. Végezze el a képzés átadását, és ápolja a vezetőképességet az alkalmazottaiban. Tegye a tegnapi résztvevőkből a holnap trénereit, a saját részlegeik és csapataik számára. Sokkal több embert érjen el sokkal kevesebb erőforrással, és engedje, hogy az ambiciózus csillagok fényesen ragyogjanak!

Azért olvasson tovább, hogy megtudja, milyen konkrét tényezőket vizsgáltak a Vancouver Island Health Authority-nél a képzésátadás során.

1. A képzés során dolgozzanak együtt a résztvevőkkel, hogy a jelenlegi szerepük szempontjából releváns középtávú célokat tartalmazó cselekvési tervet dolgozzanak ki. Ellenőrizze őket rendszeresen, hogy biztosan tartsák magukat hozzá. Biztosítsa a képzés stratégiai fókuszát, de a hosszú távú vállalati célt is, amelyet eleve kitűzött maga elé.”

1. A becslések szerint 2015-ben az Egyesült Államokban a képzési programokra fordított kiadások 1004 USD/alkalmazottra emelkedtek. Gondoskodjon a megfelelő nyomon követésről és nyomon követésről, és ossza el ezeket a költségeket vékonyabban. Garantáljon nagyobb ár-érték arányt, de ne a létesítmények, a szállás vagy az étkezés tárgyalásával, hanem a tartalom és a teljesítési idő optimalizálásával. Ha a képzésed tipikus egyéjszakás kaland, jó eséllyel rögtön másnap reggel le fog lépni.”

A CAP tanulmánya szerint a fluktuáció így változik a bér és a munkavállaló szerepe szerint:

1. A tanulmányok szerint minden alkalommal, amikor egy vállalat lecserél egy fizetett alkalmazottat, átlagosan 6-9 havi fizetésébe kerül a toborzás és a beavatás költségei miatt. Irányítsa át ezt az alkalmazottak megtartására szánt költségvetést a hatékony képzésre, végezze el az utánkövetés és a nyomon követés házi feladatát, és csökkentse a többi kiadást ebben a bizonyos költségvetésben.

A Munkaügyi Statisztikai Hivatal szerint a fluktuáció olyan iparágakban a legmagasabb, mint a kereskedelem és közművek, az építőipar, a kiskereskedelem, az ügyfélszolgálat, a vendéglátás és a szolgáltatás.

Josh Bersin, a Bersin by Deloitte alapítója a képzési költségeket egy alkalmazott fizetésének 10-20%-ára becsüli, 2-3 év alatt.

Egyelőre ennyit a mi részünkről.

Reméljük, hasznos, megvalósítható dolgokat találsz a fentiekben.

Tudasd meg velünk Twitter-oldalunkon, hogyan oldottad meg a képzésértékelési problémákat a szervezetedben!

PROFESSIONÁLIS TERV