A fogyatékossággal élő amerikaiakról szóló törvény (ADA) 1990-es megjelenésével a munkahelyi fogyatékosság kérdése ismertebbé és érthetőbbé vált. A munkáltatók többet tudtak meg a fogyatékkal élő munkavállalókkal kapcsolatos kötelezettségeikről, a fogyatékkal élő személyek pedig a munkahelyi jogaikról.
A törvény ellenére a fogyatékossággal élő személyek sajnos még mindig szembesülnek a munkahelyi diszkriminációval, részben azért, mert a diszkrimináció megnyilvánulási formái változatosak és félreérthetők. Számos stigma létezik, valamint előítéletek, amelyek befolyásolják az irodai politikát. Ön szeretné ismerni a jogait, mielőtt munkavállalóként bírósághoz fordulna egy munkahelyen, és munkáltatóként is be akarja tartani a törvényt.
Az ADA szerint a fogyatékosság “olyan fizikai vagy mentális károsodás, amely jelentősen korlátozza az élet egy vagy több fő tevékenységét”. A tág fogalmak miatt a fogyatékosság magában foglalhatja az agyi bénulást, a cisztás fibrózist, az irritábilis bél szindrómát. A megfelelés esetében ezek közé tartozhat több mozgássérült parkolóhely vagy fürdőszoba létesítése, vagy megfelelő rámpahely biztosítása. A rákbetegek és a HIV-fertőzöttek is jogosultak.
Ne feledje, hogy az ADA értelmében a munkáltatók nem bánhatnak kedvezőtlenebbül egy fogyatékossággal élő vagy korábban fogyatékossággal élő személlyel, mint más, fogyatékossággal nem rendelkező alkalmazottakkal. Még egy nem fogyatékkal élő személyt sem lehet kedvezőtlenebbül kezelni egy fogyatékkal élővel való kapcsolata miatt. Az ADA továbbá megköveteli, hogy a munkáltatók ésszerű alkalmazkodást tegyenek a fogyatékossággal élő személyek számára annak érdekében, hogy lehetővé tegyék számukra a munkavégzést vagy a munkavégzés folytatását.
Példák a munkahelyi fogyatékossági megkülönböztetésre
Diszkrimináció a munkaerő-felvétel során.
Ez a diszkrimináció meglehetősen gyakori formája, és arra utal, amikor egy jelölt az állapota miatt nem kap munkát. Ennek kirívó példája, ha van két hasonló helyzetű pályázó, és a fogyatékosság nélküli pályázót választja, kizárólag azon az alapon, hogy nincs fogyatékossága. Egyes munkáltatók ezt nyíltan kimondják, vagy e-mailben írják ki, ami írásbeli feljegyzésnek minősül.
Hasonlóképpen diszkriminációnak minősül, ha a fogyatékkal élő személyek számára nem teszik elérhetővé a pályázatokat, vagy nem engedélyezik az ésszerű alkalmazkodást az állásinterjún. Tegyük fel, hogy például egy képernyőolvasó nem tud felolvasni egy honlapot egy látássérült felhasználó számára. Akkor ez egy példa az alkalmazkodás hiányára. Dolgozzon együtt a webtárhellyel annak érdekében, hogy az alkalmazás átmenjen a képernyőolvasó tesztjén.
Harablás a munkahelyen.
Egy személy fogyatékosságára vonatkozó becsmérlő vagy sértő megjegyzéseket tenni jogellenes, függetlenül attól, hogy a megjegyzést tevő személy alkalmazott, felettes, vagy akár ügyfél vagy ügyfél. Ha a zaklatás elég súlyos ahhoz, hogy ellenséges munkahelyi környezetet teremtsen a fogyatékossággal élő személy számára, vagy azt okozza, hogy lefokozzák vagy elbocsátják, az jogellenes megkülönböztetésnek minősül.
Az ésszerű alkalmazkodás elmulasztása.
Ha egy fogyatékossággal élő munkavállalónak valamilyen ésszerű alkalmazkodásra van szüksége ahhoz, hogy jelentkezhessen egy állásra, vagy elvégezhesse azt a munkát, amelyre felvették, a munkáltató köteles megadni ezt az ésszerű alkalmazkodást, amennyiben ez a munkáltató számára nem költséges vagy jelentős késedelmet okozna.
Az ésszerű alkalmazkodás olyan nagyon apró dolgokat is magában foglalhat, mint például egy speciális szék vásárlása valakinek, vagy egy további mosdószünet engedélyezése. Nagyobb dolog lehet a kerekesszékesek számára rámpák biztosítása, vagy annak biztosítása, hogy a liftek egyenletesen és gyorsan közlekedjenek.
Viktimizáció
Tegyük fel, hogy egy munkavállaló panaszt tesz arra vonatkozóan, hogy a fogyatékosságát nem veszik figyelembe, vagy zaklatással szembesül a vezetői részéről. A humánerőforrás egy ideális világban átveszi ezeket a panaszokat, és gondoskodik arról, hogy időben foglalkozzanak velük. Sajnos azonban olyan világban élünk, ahol könnyen megtörténhet ennek az ellenkezője is.
Viktimizálás az, amikor a munkáltató megbünteti a fogyatékossággal élő munkavállalót, amiért beszél. Ez magában foglalhat több szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetést, vagy akár az állásuk megszüntetését is megtorlásként. Vagy más esetekben a vezetőség azzal fenyegetőzik, hogy kirúgja a munkavállalót, ha nem vonja vissza a panaszt. Ezek a példák mindegyike jogellenes az ADA értelmében.
Fogyatékosságon alapuló hátrányos intézkedések
A diszkrimináció tankönyvi definíciója, ha egy munkavállalóval szemben kizárólag a fogyatékossága miatt hoznak hátrányos személyzeti intézkedést. Ez még akkor is igaz, ha a felmondás hivatalos oka nem diszkriminatív.
Hasonlóképpen diszkriminációnak minősül az is, ha valakit a fogyatékossága miatt lefokoznak, vagy a fogyatékossága miatt korlátozzák a hozzáférését vagy munkaképességét bizonyos területeken, ha ez nem ésszerű. Ez attól függetlenül igaz, hogy a fogyatékosság dokumentált vagy a munkáltató részéről vélt.
Diszkriminatív munkakultúra kialakítása.
Ez egy sokkal tágabb kategória, mert vannak olyan esetek, amikor nincsenek konkrét esetek a tényleges diszkriminációra, de az egész munkahely és a vezetési módszer együttes hatása megnehezíti vagy lehetetlenné teszi, hogy a fogyatékossággal élő egyén hatékonyan végezze a munkáját, vagy bármilyen előrelépést tegyen az előrelépés felé.
Példaként említhető, hogy bizonyos pozíciókat csak fogyatékossággal nem rendelkező egyénekkel kell betölteni, amikor az adott követelménynek nincs bizonyítottan szükségessége erre a korlátozásra; a munkaképes alkalmazottakat helyezik előtérbe, és a fogyatékossággal élő egyéneket a nyilvánosság elől elzárják.
A fogyatékossággal kapcsolatos megkülönböztetés okai
Milyen okok miatt fordulhat elő fogyatékossággal kapcsolatos megkülönböztetés? Elég sok van.
Munkanélküliség
A fogyatékossággal élő személynek nehézséget okozhat a foglalkoztatásban maradás. Ennek számos oka lehet: a krónikus fájdalom megakadályozhatja, hogy az illető elhagyja a házat, vagy egy szokásos irodai íróasztalnál üljön. Vagy az állami juttatásaik megakadályozzák őket abban, hogy egy bizonyos szintű jövedelemhez jussanak. Ha egy személy akár csak egy dollárral is meghaladja a tervezett összeget, elveszíti a juttatásait. Ez korlátozza azokat az embereket, akik dolgozni szeretnének.
Egy másik eredendő előítélet az, hogy a munkáltatók inkább olyan embereket alkalmaznak, akiknek következetes önéletrajza van. Ha valakinek fogyatékossága van, akkor lehetnek olyan hiányosságai, amelyek akadályozzák a felvételi esélyeit. A munka nélküli időszakok gyakran piros zászlónak számítanak. Ez annak ellenére van így, hogy az illető esetleg fogyatékossága miatt kórházban van, vagy nem tud dolgozni. A kontextus megadása kulcsfontosságú, csakúgy, mint az egyén helyzetének megértése.
Szegénység
A bürokrácia működése és a fogyatékosság kezelésének költségei miatt a munkavállalóknak nehezebb lehet tisztességes munkát találni. A rákkezelések egész családokat tehetnek tönkre, míg a sclerosis multiplex idővel tönkreteszi az ember motoros funkcióit. Ez azt jelenti, hogy kockázatosabb munkát kell vállalniuk, amely kevesebb alkalmazkodási lehetőséget biztosíthat.
Egyes törvények azt is lehetővé teszik, hogy a cégek a kiskapuk miatt a minimálbér alatt fizessenek a fogyatékkal élő alkalmazottaknak. Ez azt jelenti, hogy kevés vagy egyáltalán nincs felfelé irányuló mobilitásuk. Az etikus munkáltatók ezt elkerülik, mert minden dolgozó egyén megérdemli a tisztességes bért. Még így is erős az ösztönzés hiánya. Ha egy vállalkozás nem akarja javítani az elhelyezéseit vagy a fogyatékkal élő munkavállaló fizetését, akkor kevésbé valószínű, hogy proaktív lesz.
Társadalmi stigmák
A kulturális értékek jóban-rosszban befolyásolhatják azt, hogy az alkalmazkodást hogyan hajtják végre a munkahelyen. Japánban például társadalmi csoportok megpróbálták megakadályozni egy képregénysorozat elkészítését, mert az egy hallássérült lányt mutatott be, akit az iskolában zaklattak, és aki egyáltalán nem kapott semmilyen alkalmazkodást. Szeretnénk, ha az emberek jobban tudnák, de a társadalmi elvárásaink további akadályokat gördíthetnek a fogyatékkal élők elé.
Jogi tanácsokat kaphat a Trembly Law-tól
A Trembly Law szeretné biztosítani, hogy mindent tudjon a méltányos szállásról. A munkáltatóknak és a munkavállalóknak tisztában kell lenniük a munkahelyi fogyatékossági megkülönböztetéssel, valamint azzal, hogy hogyan járulhatnak hozzá és hogyan küzdhetnek ellene. Egy ügyvéd segíthet megtenni az első lépést, amikor a fogyatékossággal, nemi hovatartozással vagy terhességgel kapcsolatos diszkriminációról beszél.
Ha munkáltatóként vagy munkavállalóként kérdései vannak a fogyatékossággal kapcsolatos megkülönböztetéssel kapcsolatban, a Trembly Ügyvédi Iroda ügyvédei készek és képesek megválaszolni azokat. Vegye fel velünk a kapcsolatot még ma, hogy segíthessünk.
- Why Employee vs. Independent Contractor is an Important Distinction Under the FLSA – March 18, 2021
- Right-to-Work vs. At-Will: Mi a különbség? – 2021. március 11.
- Részletek az FLSA nyilvántartási követelményeiről – 2021. március 4.