Lépjünk túl a divatszavakon, és határozzuk meg a szervezeti kultúra kulcselemeit.
A “kultúra” manapság a legnagyobb divatszóvá vált.
Mindenki szeretné “javítani a vállalati kultúrát”. Gyakran látom ezt a szót számtalan cikk, könyvcím és konferencia-előadás témájának címlapján. Úgy tűnik, hogy a vezetők is állandóan erről beszélnek: A vezérigazgatók azt mondják, hogy a vállalati kultúra az első vagy a második legfontosabb prioritás számukra vezetőként.
De bármennyire is sokat beszélünk róla, vajon tudjuk-e valójában, hogy mi is az a kultúra?
Ha befolyásolni akarjuk a vállalati kultúránkat, akkor azzal kell kezdenünk, hogy alaposan megértsük, mi is valójában a kultúra.
Mi is valójában a vállalati kultúra?
“A kultúra az, ahogyan mi itt a dolgokat csináljuk.”
Ezt talán már hallotta korábban. Terry Deal és Allan Kennedy neves szervezeti tanácsadók így definiálták a kultúrát az 1980-as években. A kultúra az a dolog, amit nem feltétlenül lehet megérinteni és érezni – ez az a láthatatlan kötöttség és kimondatlan szabály, amely kikényszeríti, hogy “hogyan csinálják itt a dolgokat.”
Ez a meghatározás azonban időnként elégtelen lehet. “Ahogyan mi csináljuk a dolgokat” borzasztóan homályosnak és amorfnak tűnik, különösen, amikor arról kell gondolkodnunk, hogyan hozzunk létre szándékosan olyan vállalati kultúrát, amelyre büszkék vagyunk.
Az eredmény az, hogy a kultúra befolyásolására tett kísérleteink zavarosak lesznek. Összemossuk a kultúrát a felszíni relikviákkal, összekeverjük a kultúrát a “dolgokkal, hogy az emberek jól érezzék magukat”. Gondoljunk csak a pingpongasztalokra, a boldogságórákra és az ingyenes ebédekre. Persze, ezek a “szokásaink” részét képezik – de ez nem magyarázza meg, hogy miért csináljuk ezeket a dolgokat. A kultúra magában foglalja a miértet.
Nézzük meg a kultúrát néhány szinttel mélyebben.
A kultúra három szintje
Edgar Schein, egy másik neves szervezeti tudós a kultúra három szintjét határozta meg:
Artifacts
Ez a kultúra felszínhez legközelebbi szintje. Az artefaktumok olyan dolgok, amelyeket láthatunk, megérinthetünk, megszagolhatunk. Pingpongasztalok, boldog órák és ingyenes ebédek. Ez az iroda elrendezése, a logó újragondolása, amit épp most csináltál, és a céges ünnepi parti. Általában ezekre gondolunk, amikor a vállalati kultúráról van szó.
Elkötelezett értékek és meggyőződések
Egy szinttel mélyebben vannak az Ön által vallott értékek és meggyőződések. Ezek azok a dolgok, amikről úgy gondolod, hogy hiszel és azt mondod, hogy hiszel. Ez az a küldetésnyilatkozat, amelyet közösen írtatok, mint vállalat, az a magatartási kódex, amely az alkalmazottak kézikönyvében szerepel, vagy az a hat alapvető vállalati érték, amelyről a vezérigazgató beszél az összalkalmazotti értekezleten.
A mögöttes alapfeltevések
Ez a kultúra utolsó, alapvető rétege. Az alapvető alapfeltevések azok a dolgok, amelyekben ténylegesen hiszel. Például a Know Your Teamnél alapvető alapfeltevésünk, hogy őszintének kell lennünk, függetlenül a személyes költségektől. Így amikor néhány évvel ezelőtt elkövettünk egy nagy hibát, azt proaktívan megosztottuk az ügyfeleinkkel, még akkor is, ha ezzel azt kockáztattuk, hogy elveszítjük őket. A mögöttes alapfeltevésünk irányította a döntéshozatalunkat és azt, hogy “hogyan csináljuk itt a dolgokat” – végső soron ez határozta meg a kultúránkat.
A mögöttes alapfeltevéseink a kultúra alapját képezik. Ha befolyásolni tudjuk a mögöttes alapfeltevéseinket, akkor a kultúrát is befolyásolni tudjuk.
Miért fontos ez
A legtöbbször előfordul, hogy ez az utolsó réteg – a mögöttes alapfeltevések – és a vallott értékek, hiedelmek és műalkotások között nincs összhang. Azok a dolgok, amelyekben ténylegesen hiszel, szemben azokkal, amiket állítólag hiszel, és azokkal, amiket teszel, hogy ezt megmutasd.
A legkirívóbb eset talán az Uber volt. Egy vállalat, amely kétségkívül műtárgyakkal “bizonyította”, hogy megbecsüli az alkalmazottait – pazar irodai partik és korszerű irodák. Egy cég, amely 14 kulturális értéket hirdetett, többek között azt, hogy az alkalmazottaknak “önmaguknak kell lenniük”. És mégis fennmaradt az alapvető alapfeltevés: Győzni mindenáron, bármilyen eszközzel. Ezt számtalan példában láthattuk a megkérdőjelezhető etikai és szexuális zaklatási problémák figyelmen kívül hagyására. Az Uber kultúrája alapvetően ebben az agresszív, mérgező gondolkodásmódban gyökerezett – és ez abban nyilvánult meg, ahogyan az emberekkel bántak, függetlenül attól, hogy milyen felszínes műtárgyakat vagy hirdetett értékeket hirdettek.
Ha valóban meg akarja változtatni a vállalati kultúráját, akkor ezt az utolsó, utolsó rétegre kell ráközelítenie: Az alapvető alapfeltevéseidre. Amiben Ön valóban hisz – nem mindig az, amit kimond, vagy amit kifelé mutat -, az határozza meg a vállalati kultúrát. Vezetőként, vezérigazgatóként vagy alkalmazottként erre kell összpontosítania.
A vállalati kultúra megváltoztatása nem csak a tárgyak megváltoztatásáról szól. Attól, hogy sörcsapokat szerelnek fel a konyhákban, még nem lesz barátságosabb a kultúrája. Az sem jelenti azt, hogy a kultúrája hirtelen törődik az alkalmazottak egészségével és jólétével.
A vállalati kultúra megváltoztatása szintén nem csak a vallott értékek és meggyőződések megváltoztatásáról szól. Ha azt mondja az összvállalati megbeszéléseken, hogy “Hiszünk az őszinteségben és az átláthatóságban”, vagy ha azt írja a karrieroldalára, hogy “Hiszünk a sokszínűségben és a befogadásban”, attól még nem lesznek ezek a dolgok automatikusan igazak. A vállalati kultúra megváltoztatása az egyes emberek alapvető meggyőződésének megismeréséről szól, annak megértéséről, hogy mik az alapvető alapfeltevéseik, és egy olyan környezet megteremtéséről, ahol ezeket meg lehet hallgatni, össze lehet hozni, és reagálni lehet rájuk.
Hogyan csinálod ezt pontosan? Olvassa el a Hogyan befolyásoljuk vezetőként a vállalati kultúrát.
Mégis remélem, hogy tudunk egy percet szánni arra, hogy a vállalati kultúrát nem közhelynek tekintjük – hanem egy lehetőségnek, hogy pontos, éleslátó lencsével megvizsgáljuk, hogyan tehetjük jobbá a szervezetünket.
Ha megértjük a vállalati kultúrát, javíthatunk rajta.
1️⃣ Az első lépés a saját kultúra és e 3 réteg valódi megértéséhez az, hogy megkérdezzük a saját csapatunkat: “Nos, mi a mi kultúránk?” Ehhez használja a Kultúra kérdéseinket az Ismerd meg a csapatodat című fejezetben. Több mint 300, kutatásokkal alátámasztott munkavállalói impulzusfelmérő kérdést adunk. A Kultúra kérdéseinkből többet tudhat meg a kultúrájáról – a feltételezésekről, a hiedelmekről és a műalkotásokról -, mint eddig bármikor. Készen áll, hogy lássa, mire gondolok? Próbálja ki a Kultúrára vonatkozó kérdéseinket az Ismerje meg a csapatát még ma.
Elnyerte a tetszését? Szerezze be legújabb vezetői meglátásainkat, amint azok megjelennek.
Ezeket a cikkeket is hasznosnak találhatja…
Az író: Claire Lew
A Know Your Team vezérigazgatója. Életfeladatom, hogy segítsek az embereknek boldogabbá válni a munkahelyükön. Köszönj nekem a Twitteren a @clairejlew.
címen.