Ez a cikk az 1964-es és 1991-es polgárjogi törvények VII. címe szerinti faji diszkrimináció áttekintését tárgyalja. Elemzi továbbá a faji megkülönböztetés e jogszabály alapján történő bizonyításához szükséges elemeket. Ezenkívül a fejezet felvázolja a fordított faji megkülönböztetés esetének bizonyításához szükséges elemeket. A fejezet azt is meghatározza, hogy mit kell tennie, ha úgy véli, hogy Önt hátrányos megkülönböztetés érte, és mit kell tennie, ha faji megkülönböztetéssel vádolják.
ÁTTEKINTÉS
A VII. cím az a törvény, amely megtiltja a munkáltatóknak, hogy a munkavállalókat faji alapon megkülönböztessék. “A VII. cím megtiltja a munkáltatónak, hogy “faj, bőrszín, vallás, nem vagy nemzeti származás” alapján diszkrimináljon bárkit. 42 U.S.C. § 2000e-2(a)”. Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004). Ezen túlmenően a legtöbb államnak vannak olyan helyi tisztességes foglalkoztatási törvényei, amelyek a faji megkülönböztetés tilalma tekintetében párhuzamosak a VII. címmel.
A keresetindítás okainak elemei
A faji megkülönböztetésre hivatkozó felperes a VII. cím szerinti megkülönböztetési ügyet a megkülönböztetés közvetlen bizonyítékával vagy a megkülönböztetés közvetett bizonyítékával bizonyíthatja. Ha a felperes közvetett bizonyítékokra támaszkodik, akkor a McDonnell-Douglas tehermegosztási elemzést kell alkalmaznia. Bármely ilyen elemzés alapján az első lépés a prima facie eset bizonyítása lenne. “A VII. cím alapján indított, faji megkülönböztetésre hivatkozó keresetek közvetlen bizonyítékokkal támaszthatók alá, például az alperes szóbeli kijelentéseivel, amelyek bizonyítják diszkriminatív motivációját. Lásd Kendrick, 220 F.3d at 1225. Alternatívaként a felperes közvetett vagy közvetett bizonyítékokkal is alátámaszthatja a VII. cím szerinti faji megkülönböztetésre vonatkozó állítását. Id. Ha a közvetett vagy közvetett bizonyítékok képezik a VII. cím szerinti kereset alapját, a bizonyítékokat a McDonnell Douglas keretrendszer alapján értékeljük. Id.; McDonnell Douglas, 411 U.S. at 802-04, 93 S.Ct. 1817”. Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1075 -1076 (10th Cir.2004).
A VII. cím szerinti faji megkülönböztetés prima facie bizonyítása hasonló a VII. cím szerinti nemi megkülönböztetéssel kapcsolatos ügyekben megkövetelt prima facie bizonyításhoz. “A VII. cím szerinti faji megkülönböztetésre vonatkozó állítás bizonyításához a felperesnek a következő elemeket kell bizonyítania a prima facie eset megalapozottságához: (1) ő egy védett csoport tagja; (2) alkalmas volt a pozíciójára; (3) hátrányos foglalkoztatási intézkedést szenvedett el; és (4) a hátrányos intézkedés olyan körülmények között történt, amelyek alapján a hátrányos megkülönböztetésre lehet következtetni. Fisher v. Vassar College, 114 F.3d 1332, 1344 (2d Cir.1997)”. Sample v. Wal-Mart Stores, Inc., 273 F.Supp.2d 185, 188 (D.Conn.,2003).
Ha a munkavállaló ügye arra az állításra épül, hogy őt semleges foglalkoztatási politika alapján bocsátották el, a faji megkülönböztetés prima facie esetének megállapításához a munkavállalónak bizonyítania kell, hogy az elbocsátás olyan körülmények között történt, amelyek a megkülönböztetésre engednek következtetni. “Ahhoz, hogy prima facie megállapítható legyen a látszólag semleges foglalkoztatási politika alapján történő egyenlőtlen bánásmódra vonatkozó állítás, a munkavállalónak négy elemre vonatkozó bizonyítékot kell bemutatnia: (1) védett csoport tagja volt; (2) alkalmas volt a munkakör betöltésére; (3) elbocsátották; és (4) a felmondás olyan körülmények között történt, amelyek alapján diszkriminációra lehet következtetni. Shumway v. United Parcel Service, Inc., 118 F.3d 60, 63 (2d Cir.1997)”. Sample, 273 F.Supp.2d at 188. Lásd még: Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).) (“Ahhoz, hogy a faji megkülönböztetés prima facie vádját megalapozza, Harrynek egy négy tételből álló tesztnek kell megfelelnie: bizonyítania kell, hogy (1) védett csoport tagja, (2) hogy alkalmas volt a vonatkozó vizsgák letételére vagy a vonatkozó alkalmassági listákra való felvételre, (3) hogy a képzettsége ellenére hátrányos foglalkoztatási intézkedésnek volt kitéve, és (4) hogy a város más, az övéhez hasonló képzettségű személyeknek is lehetővé tette a vizsgák letételét vagy a alkalmassági listákra való felvételét “olyan körülmények között, amelyekből következtetni lehet a hátrányos megkülönböztetésre”. Id.; lásd még Hampton v. Borough of Tinton Falls Police Dept., 98 F.3d 107, 112 (3d Cir.1996) (a negyedik tételt úgy írja le, hogy a felperesnek azt kell bizonyítania, hogy a felmondása olyan körülmények között történt, amelyek “jogellenes megkülönböztetésre engednek következtetni”) (idézi a Tex. Dept. of Community Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 253, 101 S.Ct. 1089, 67 L.Ed.2d 207 (1981)). A prima facie eset elemeit a bizonyítékok túlnyomó többségével kell megállapítani. Lásd St. Mary’s, 509 U.S., 506. o.
Néha a felperesek faji megkülönböztetésre hivatkoznak az alapján, hogy mit fizetnek nekik. Ahhoz, hogy prima facie bizonyítani lehessen a faji alapon megkülönböztetett bánásmódot a díjazás tekintetében, a munkavállalónak bizonyítania kell, hogy a fehér munkavállalókkal más elbánásban részesültek, azaz bizonyos fizetési szinteket gyorsabban értek el az övével “közel azonos” körülmények között. Vö. Mayberry v. Vought Aircraft Co., 55 F.3d 1086, 1090 (5th Cir.1995) (idézet kihagyva) (egyenlőtlen bánásmód a munkaszabályok megsértésével kapcsolatos ügyben).”
Pierce v. Texas Dept. of Transp., 2002 WL 31757635, *7 (N.D.Tex.,2002.).
Megfordított faji megkülönböztetés
A bíróságok kimondták, hogy amellett, hogy a védett csoportok tagjai faji megkülönböztetés miatt is perelhetnek, a fehér alkalmazottak fordított megkülönböztetés miatt is előterjeszthetnek igényt. Így mind a kisebbségek, mind a nem kisebbségek perelhetnek faji megkülönböztetés miatt a VII. cím alapján. “A VII. cím mind a többségi, mind a kisebbségi csoportok tagjait védi a faji alapú megkülönböztetéssel szemben”. Taken v. Oklahoma Corp. Comm’n, 125 F.3d 1366, 1368 (10th Cir.1997); Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1075 (10th Cir.2004).
A fordított faji megkülönböztetési ügyekben a prima facie eset némileg eltér a hagyományos faji megkülönböztetés prima facie esetétől. Az első elem a kisebbséghez tartozás bizonyítása helyett annak bizonyítását követeli meg, hogy a munkáltató a többséget diszkriminálja. “A Notari-ügyben ez a bíróság kimondta, hogy a fordított faji megkülönböztetés eseteiben a felperesnek a kisebbségi csoporthoz tartozás bizonyítása helyett “olyan háttérkörülményeket kell bizonyítania, amelyek alátámasztják azt a következtetést, hogy az alperes egyike azon szokatlan munkáltatóknak, akik a többséggel szemben diszkriminálnak”. 971 F.2d at 589. Az első prima facie követelmény módosításával ez a bíróság elismerte, hogy a többségi csoport tagjai nem feltétlenül jogosultak a kisebbségi csoport tagjai számára biztosított megkülönböztetés vélelmére. Id.; Reynolds, 69 F.3d at 1534.”. Mattioda v. White, 323 F.3d 1288, 1292 (10th Cir.2003); Lásd még, Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1076 (10th Cir.2004)(“A McDonnell Douglas-féle prima facie eset első feltételének teljesítéséhez ahelyett, hogy bizonyítaná, hogy a fordított diszkriminációra hivatkozó felperes faji kisebbséghez tartozik, ehelyett “azonosíthat olyan háttérkörülményeket, amelyek … arra utalnak, hogy az alperes egyike azon szokatlan munkáltatóknak, akik a többséggel szemben diszkriminálnak”. Reynolds v. School Dist. No. 1, 69 F.3d 1523, 1534 (10th Cir.1995). Alternatívaként a fordított diszkriminációra hivatkozó felperes kielégítheti a McDonnell Douglas első tételmondatát, ha “olyan közvetett bizonyítékot mutat be, amely elegendő annak ésszerű valószínűségét alátámasztani, hogy a felperes státusza nélkül a megtámadott foglalkoztatási döntés a felperesnek kedvezett volna”. Notari v. Denver Water Dept., 971 F.2d 585, 590 (10th Cir.1992).
DISKURZUS
A többi VII. cím szerinti diszkriminációs ügyhöz hasonlóan a bíróságok a faji megkülönböztetéssel kapcsolatos ügyekben is a jól ismert háromlépcsős teherviselési McDonnell-Douglas elemzést alkalmazzák. “Ha Aragonnak sikerül prima facie bizonyítani az ügyet, akkor a bizonyítási teher a Republicra hárul, hogy kifejtsen egy legitim, nem diszkriminatív okot Aragon munkaviszonyának megszüntetésére. McDonnell Douglas, 411 U.S. at 802, 93 S.Ct. 1817. Ha a Republic ezt megteszi, Aragonnak kell bizonyítania, hogy a Republic által megfogalmazott indok a jogellenes megkülönböztetés ürügye, “vagy közvetlenül meggyőzve a bíróságot arról, hogy a munkáltatót valószínűbb megkülönböztető ok motiválta, vagy közvetve annak bizonyításával, hogy a munkáltató által felhozott magyarázat hiteltelen”. Chuang v. Univ. of Cal. Davis, 225 F.3d 1115, 1124 (9th Cir.2000) (idézi a Tex. Dep’t of Cmty. Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 256, 101 S.Ct. 1089, 67 L.Ed.2d 207 (1981)).”). Aragon v. Republic Silver State Disposal Inc., 292 F.3d 654, 658 -659 (9th Cir.2002); Lásd még: Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.2004.)(“Ahhoz, hogy a VII. cím szerinti keresetét érvényesíteni tudja, Harrynek a McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 93 S.Ct. 1817, 36 L.Ed.2d 668 (1973), ismert tehermegosztási elemzést alkalmazva közvetett bizonyítékokat kell bemutatnia a megkülönböztetésről.) A McDonnell Douglas értelmében a felperesnek először a bizonyítékok túlnyomó többségével kell bizonyítania a megkülönböztetés prima facie esetének alátámasztását. Lásd St. Mary’s Honor Ctr. v. Hicks, 509 U.S. 502, 506, 113 S.CT. 2742, 125 L.Ed.2d 407 (1993). Ha a felperesnek sikerül prima facie bizonyítani az esetet, akkor az alperesnek “valamilyen törvényes, nem diszkriminatív okot kell megfogalmaznia a munkavállaló .” McDonnell Douglas, 411 U.S. at 802. Ha az alperes ezt megteszi, a teher visszakerül a felperesre, hogy bizonyítsa, hogy az alperes által felhozott okok nem a valódi okok voltak, hanem a megkülönböztetés ürügye.
Bár a McDonnell-Douglas tehermegosztó elemzést ír elő, a végső meggyőzési terhet nem helyezi át. “Ha Aragon bizonyítja az ürügyet, akkor a tehermegosztási keret eltűnik, és az egyetlen fennmaradó kérdés a ‘discrimination vel non’. Reeves v. Sanderson Plumbing Prods., 530 U.S. 133, 143, 120 S.Ct. 2097, 147 L.Ed.2d 105 (2000) (idézi U.S. Postal Service Bd. of Governors v. Aikens, 460 U.S. 711, 714, 103 S.Ct. 1478, 75 L.Ed.2d 403 (1983)). Bár a bizonyítás terhe eltolódhat, a “végső teher, hogy meggyőzzék a tényeket vizsgáló bíróságot arról, hogy az alperes szándékosan diszkriminálta a felperest, mindenkor a felperesnél marad”. Burdine, 450 U.S. at 253, 101 S.Ct. 1089.”. Aragon v. Republic Silver State Disposal Inc. 292 F.3d 654, 659 (9th Cir.2002).
A PRIMA FACIE CASE KÖVETELMÉNYEK ELEMZÉSE
Mi a célja annak, hogy a felperesektől megköveteljék a prima facie eset bizonyítását? “A prima facie eset célja, hogy “kizárja az alperes intézkedésének legnyilvánvalóbb, törvényes okait (pl. a pályázó által megpályázott állást gazdasági okokból nem töltötték be, a pályázó nem volt képzett, ténylegesen nem került sor hátrányos intézkedésre, például a felvétel elmaradására vagy elbocsátásra stb.”).” Pivirotto v. Innovative Sys., Inc., 191 F.3d 344, 352 (3d Cir.1999) (idézve a Burdine, 450 U.S. at 253-54 (“A prima facie case fontos funkciót tölt be a perben: kiküszöböli a felperes elutasításának leggyakoribb nem diszkriminatív okait.”)”).” Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Mi minősül kézzelfogható foglalkoztatási intézkedésnek a faji megkülönböztetés prima facie esetének megállapítása céljából? “A Legfelsőbb Bíróság a kézzelfogható foglalkoztatási intézkedést úgy határozta meg, mint “a foglalkoztatási státuszban bekövetkező jelentős változást, például felvételt, elbocsátást, előléptetés elmaradását, jelentősen eltérő felelősséggel történő áthelyezést, vagy a juttatásokban jelentős változást okozó döntést”. Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 761, 118 S.Ct. 2257, 141 L.Ed.2d 633 (1998)”. Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *5 (E.D.Pa.,2004). Egyes körök nem követelik meg kizárólag a pénzügyi hatást, hanem lehetővé teszik a felperesek számára, hogy más visszahatásokat is bizonyítsanak. “Amint azt a Harmadik Körzet kifejtette: “Bár a közvetlen gazdasági kár fontos mutatója a kézzelfogható hátrányos foglalkoztatási intézkedésnek, ez nem a sine qua non. Ha a munkáltató cselekménye jelentősen csökkenti a munkavállaló kereseti lehetőségeit, és jelentős zavart okoz a munkakörülményeiben, akkor megállapítható a kézzelfogható hátrányos foglalkoztatási intézkedés”. Durham Life Ins. Co. v. Evans, 166 F.3d 139, 153 (3d Cir.1999) (idézet kihagyva).”
Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *5 (E.D.Pa.,2004).
Mit jelent prima facie esetben, hogy a munkavállaló alkalmas volt a pozícióra? “Amikor azt értékelik, hogy a felperes “képzett”-e a prima facie eset szempontjából, a bíróságoknak “objektív” tényezőkre kell támaszkodniuk. Lásd Sempier v. Johnson & Higgins, 45 F.3d 724, 729 (3d Cir.1995) (idézi Weldon v. Kraft, Inc., 896 F.2d 793, 798 (3d Cir.1990)). Ezzel szemben a szubjektív tulajdonságok, mint például a “vezetői vagy irányítási képességek”, “jobb, ha a McDonnell Douglas elemzés későbbi szakaszára maradnak”, Weldon, 896 F.2d, 798. o., mert “a szubjektív értékelések “jobban ki vannak téve a visszaéléseknek, és nagyobb valószínűséggel fedik el a pretextust”. Id. (idézi a Fowle v.. C & C Cola, 868 F.2d 59, 64-65 (3d Cir.1989))”. Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
A bíróságok lefektették a felperesek azon követelményeit, hogy bizonyítsák, hogy kevésbé kedvező bánásmódban részesültek, mint a hasonló helyzetben lévő alkalmazottak. Bár annak bizonyítása, hogy egy, a védett csoportba nem tartozó személyt kedvezőbb bánásmódban részesítettek, gyakori módszer a diszkriminációra való következtetés bizonyítására, korántsem ez az egyetlen módszer. “A jogellenes megkülönböztetésre utaló gyakori körülmények közé tartozik a védett osztályba nem tartozó személy helyettesítés céljából történő felvétele, vagy a hasonló helyzetben lévő, az érintett osztályba nem tartozó kollégák kedvezőbb bánásmódja.” Bullock v. Children’s Hosp. of Phila. 71 F.Supp.2d 482, 487 (E.D.Pa.1999). “Bár a felperes ilyen bizonyítékokkal prima facie alátámaszthatja az ügyet, … egyik sem szükséges”. Id. (kiemelés az eredetiben) (idézi a Pivirotto, 191 F.3d at 356-57). Valóban, a Pivirotto ügyben a Harmadik Kör egyértelművé tette, hogy a felperes prima facie esetének negyedik elemének teljesítéséhez szükséges bizonyítás a körülményektől függően változik. Pivirotto, 191 F.3d at 357 (“e többször hangsúlyoztuk, hogy a prima facie eset követelményei rugalmasak, és különösen, hogy “a negyedik elemet bizonyos körülmények között enyhíteni kell”) (idézve Torre v. Casio, Inc., 42 F.3d 825, 831 (3d Cir.1994))”. Harry v. City of Philadelphia, WL 1387319, *5-6 (E.D.Pa.,2004).
A prima facie eset negyedik eleme tehát nem annak bizonyítását követeli meg, hogy a munkáltató a védett csoporton kívüli munkavállalót vett fel, hanem csupán azt, hogy a hátrányos foglalkoztatási intézkedés olyan körülmények között történt, amelyek alapján a megkülönböztetésre lehet következtetni. “Az alperes azzal érvel, hogy e teszt negyedik eleme megköveteli, hogy a felperes bizonyítsa, “hogy a hasonló helyzetben lévő, a védett csoporthoz nem tartozó személyeket kedvezőbb bánásmódban részesítették”. Amint azonban a Harmadik Körzet a Sarullo-ügyben kifejtette, “ez nem a jelenlegi jog ebben vagy a körök többségében.” Sarullo, 352 F.3d at 798 n. 7 (idézi a Pivirotto v. Innovative Sys., Inc., 191 F.3d 344, 354 (3d Cir.1999)). Valójában a bíróság “kifejezetten elutasította azt a követelményt, hogy a felperesnek bizonyítania kell, hogy a megkülönböztetés prima facie esetének bizonyításához a védett osztályon kívüli személyre cserélték le”. Id. (idézve a Pivirotto, 191 F.3d, 352. o.). A bíróság a továbbiakban kifejtette, hogy “csak azt követeljük meg, hogy a felperes bizonyítsa, hogy a munkáltató továbbra is hasonló képzettségű személyeket keresett, miután megtagadta a felperes újrafelvételét olyan körülmények között, amelyek jogellenes megkülönböztetésre engednek következtetni”. Id. (idézve a Pivirotto, 191 F.3d, 352. o.). Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
A negyedik elem bizonyítása során felmerülő egyik kérdés, hogy mi a hasonló helyzetben lévő munkavállaló. “Ahhoz, hogy teljesüljön a faji megkülönböztetésre vonatkozó negyedik elem hasonló helyzetű vagy összehasonlíthatósági szempontja, a felperesnek bizonyítania kell, hogy ő és a másik két épületfelügyelő “minden tekintetben hasonló helyzetben van”. Mitchell v. Toledo Hosp., 964 F.2d 577, 582 (6th Cir.1992). A szövetségi bíróságok rendszeresen úgy ítélték meg, hogy a munkavállalók nincsenek hasonló helyzetben, ha különböző mértékű szolgálati idővel rendelkeznek. Lásd Williams v. Widnall, 173 F.3d 431, 1999 WL 68574, *9 (6th Cir.1999), nem publikált, (egy másik alkalmazottnak több szolgálati ideje volt, és így nem volt hasonló helyzetben a felpereshez); lásd még Martin v. Teledyne Brown Engineering, 924 F.Supp. 1131, 1138 (S.D.Ala.1996).) (a fekete felügyelő alkalmazott nem tudta prima facie bizonyítani a faji megkülönböztetés esetét, mivel nem mutatott be bizonyítékot arra, hogy a hasonló helyzetben lévő fehér alkalmazottat másként kezelték volna; bár a munkáltató megtartott két fehér felügyelőt, amikor elbocsátotta a fekete alkalmazottat, ezek a felügyelők magasabb szolgálati idővel rendelkeztek, mint ő); Redmond v. Day & Zimmerman, Inc, 897 F.Supp. 1380, 1385 (D.Kan.1995) (a megtartott alkalmazott nem volt hasonló helyzetben a szolgálati idő szempontjából, mint a felperes, akit elbocsátottak egy létszámcsökkentés során); Marcano-Rivera v. Pueblo Intern., Inc., 232 F.3d 245, 252 (1st Cir.2000) (a felperes nem tudta prima facie bizonyítani a diszkriminációt, mivel a létszámcsökkentést vakon, kizárólag az egyes munkaköri besoroláson belüli szolgálati idő alapján hajtották végre). Homes-Naples v. Girard Bd. of Educ., 212 F.Supp.2d 743, 750 (N.D.Ohio,2001).
A McDonnell-Douglass három szempontú elemzés alkalmazásakor felmerül az egyik kérdés, hogy hogyan bizonyítja a felperes a pretextust? Annak érdekében, hogy ebben a szakaszban túlélje a sommás ítéletet, a felperes kétféleképpen teljesítheti a pretextus bizonyításának terhét. Rá kell mutatnia “valamilyen közvetlen vagy közvetett bizonyítékra, amely alapján a ténymegállapító ésszerűen vagy: (1) ne higgyen a munkáltató által megfogalmazott jogos okoknak; vagy (2) azt higgye, hogy egy hátrányos megkülönböztető ok valószínűbb volt a munkáltató intézkedésének motiváló vagy meghatározó oka” . Jones v. Sch. Dist. of Phila. 198 F.3d 403, 413 (3d Cir.1999) (idézi Fuentes v. Perskie, 32 F.3d 759, 764 (3d Cir.1994) és Sheridan v. E.I. DuPont de Nemours & Co., 100 F.3d 1061, 1067 (3d Cir.1996) (en banc)). Az első megközelítés szerinti pretextus megállapításához a felperesnek “olyan gyengeségeket, valószínűtlenségeket, következetlenségeket, inkoherenciákat vagy ellentmondásokat kell bizonyítania a munkáltató által a cselekedeteire felhozott törvényes okokban, hogy egy ésszerű tényfeltáró racionálisan hiteltelennek találhatja azokat”. Id. (idézve Keller v. Orix Credit Alliance, Inc., 130 F.3d 1101, 1108-09 (3d Cir.1997) (en banc)). Nem elegendő csupán azt bizonyítani, hogy az alperes foglalkoztatási döntése helytelen vagy téves volt, “mivel a szóban forgó ténybeli vita arról szól, hogy a munkáltatót diszkriminatív indíttatás motiválta-e, nem pedig arról, hogy a munkáltató bölcs, okos, megfontolt vagy hozzáértő-e”. Id. A felperes azonban bizonyíthatja a pretextust annak bizonyításával, hogy a munkáltató által felhozott indok “nem egyszerűen téves volt, hanem “annyira nyilvánvalóan téves, hogy nem lehetett a munkáltató valódi oka”.”. Id. (idézve Keller, 130 F.3d at 1109).
A Fuentes-teszt második megközelítése szerint a felperes bizonyíthatja a pretextust annak bizonyításával, hogy a diszkrimináció “inkább valószínű, mint nem” volt az alperes cselekedetei mögött álló motiváció. Lásd Id. at 413. Az ilyen közvetlen bizonyítékok mellett a Harmadik Kerület úgy ítélte meg, hogy a felperes közvetett bizonyítékok útján “bizonyíthatja, hogy a munkáltató korábban hátrányos megkülönböztetést alkalmazott , hogy a munkáltató korábban hátrányos megkülönböztetést alkalmazott a felperes védett csoportjába tartozó más személyekkel szemben, vagy hogy a munkáltató kedvezőbben bánt a hasonló helyzetben lévő, nem a védett csoportba tartozó személyekkel”. Id. (idézve Simpson v. Kay Jewelers, Inc., 142 F.3d 639, 645 (3d Cir.1998)). Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *7 (E.D.Pa.,2004). Lásd még, Homes-Naples v. Girard Bd. of Educ. , 212 F.Supp.2d 743, 749 (N.D.Ohio,2001)(“A pretext bizonyításához a felperesnek többet kell tennie, mint pusztán azt bizonyítani, hogy az alperes indoklása hamis”. Lásd St. Mary’s Honor Center v. Hicks, 509 U.S. 502, 509- 11, 113 S.Ct. 2742, 2748-49, 125 L.Ed.2d 407 (1993). “Nem lehet bizonyítani, hogy egy ok “a megkülönböztetés ürügye”, hacsak nem bizonyítják, hogy az ok hamis volt, és hogy a megkülönböztetés volt a valódi ok”. Id. at 515, 113 S.Ct. 2742. A felperes a következő három mód valamelyikén mutathatja ki a pretextust: (1) a munkáltató által felhozott oknak nem volt tényleges alapja; (2) a felhozott ok valójában nem motiválta a felmondást; vagy (3) a felhozott ok nem volt elegendő az alperes cselekedeteinek magyarázatára. Lásd Johnson, 215 F.3d at 573; Manzer, 29 F.3d at 1084.”).
HOGY a faji megkülönböztetés személyesen Önt érinti
Mit kell tennie, ha úgy véli, hogy faji alapon hátrányos megkülönböztetés érte
Ha úgy véli, hogy faji megkülönböztetés áldozata lett, forduljon Mark Careyhez a 203-255-4150-es telefonszámon vagy a [email protected] címen. Önnek magának kell panaszt tennie az Ön joghatósága szerinti helyi tisztességes foglalkoztatási ügynökségnél és/vagy az EEOC-nál. A kereset benyújtására szigorú határidők vonatkoznak, ezért a lehető leghamarabb be kell nyújtania a keresetét. Figyelemmel kell lennie minden olyan hátrányos intézkedésre is, amelyet a munkáltatója tesz Önnel szemben, miután benyújtotta a keresetet. Ha úgy véli, hogy az ilyen intézkedés megtorlás volt azért, mert Ön benyújtotta a keresetet, akkor újabb keresetet kell benyújtania a megtorlás miatt. Az ezzel kapcsolatos további információkért tekintse meg a megtorlásról szóló fejezetet.
Mit tegyen, ha úgy véli, hogy Önt faji alapon történő megkülönböztetéssel vádolták meg.
Amint azt a VII. cím szerinti megkülönböztetéssel foglalkozó számos más fejezetben tárgyaltuk, bár a VII. cím nem rendelkezik egyéni felelősségről, néhány állami tisztességes foglalkoztatási törvény lehetővé teszi a vezetőkkel szembeni egyéni felelősségre vonást. “A Bíróság megállapítja, hogy ezek az állítások kellően megalapozzák a NYHRL szerinti egyéni felelősségre vonatkozó kereseti okot”. Gad-Tadros v. Bessemer Venture Partners, 326 F.Supp.2d 417, 426 (E.D.N.Y.,2004). Általában, ha a keresetet Ön ellen nyújtották be, a humánerőforrás és/vagy a vállalat jogi osztálya kezeli azt. Tudnia kell azonban, hogy a házon belüli ügyvéd ügyfele a vállalat, és ennek megfelelően jogai megőrzése érdekében érdemes külső ügyvéd segítségét kérnie.
További információért forduljon Mark Careyhez a (203) 255-4150-es telefonszámon vagy e-mailben a [email protected].
címen.