A munkahelyi dráma évente több ezer dollárjába kerülhet a vállalkozásának. A nagyobb cégeknél a veszteségek elérhetik a több millió dollárt is.
Mindenki találkozott már munkahelyi drámával. Csak talán még nem tudta, hogy minek nevezze.
Az irodai pletykák. A változással szembeni ellenállás. A kitartó vitatkozó. A kitalált történetek kivetítője.
A dráma “szellemileg pazarló gondolkodási folyamatokat vagy nem produktív viselkedést hoz létre” – írta Cy Wakeman drámakutató a “No Ego: How Leaders Can Cut the Cost of Workplace Drama, End Entitlement, and Drive Big Results” című könyvében.
Ezek a pazarló magatartásformák megviselik a vállalkozását. Hosszú távon megronthatják a munkamorált és a termelékenységet, valamint fluktuációhoz és bevételkieséshez vezethetnek.
A munkahelyi drámához vezető alapvető problémák jobb megértésével mérsékelheti az elvesztett termelékenység egy részét (ha nem is az egészet).
Milyen költségekkel jár a munkahelyi dráma?
Azért, hogy jobban megértsük a munkahelyi dráma kezelésének fontosságát, nézzük meg, mibe kerülhet a vállalatának.
Amikor a dráma lappang a vállalkozásában, puha költségek keletkeznek.Ezek azok a mentálisan és érzelmileg megterhelő tényezők, amelyek idővel felhalmozódnak, és kemény költségekhez vezetnek.
Az irodai pletyka alanya megtudhatja, hogy a kollégái negatívan beszélnek róla, ami neheztelést, haragot és konfliktust táplálhat. Az elégedetlenkedő munkavállaló kevésbé valószínű, hogy diszkrét erőfeszítést tesz a munkájában. Ez akár a felmondáshoz is vezethet.
Amikor a munkavállalók időt szentelnek a munkahelyi drámáknak, nem a produktív üzleti tevékenységekre koncentrálnak. Ez elmaradt eladásokat, elveszett ügyfeleket, rossz ügyfélszolgálatot és kevesebb időt jelenthet az alapvető üzleti stratégiák megtervezésére és végrehajtására.
Wakeman kutatása szerint az átlagos munkavállaló napi két órát és 26 percet tölt drámával és érzelmi pazarlással.
Tegyük fel, hogy az ABC vállalat 100 embert foglalkoztat, akik mindegyike 30 dollárt keres óránként és heti 40 órát dolgozik. Éves bérük 6,24 millió dollárt tesz ki.Wakeman kutatása alapján az érzelmi pazarlás költsége több mint 1,7 millió dollár. Ez az összes kifizetett bér közel 29 százaléka.
És ez csak néhány a kemény költségek közül. Ha ehhez hozzávesszük a távozó dolgozót helyettesítő munkavállaló toborzásának költségeit, a költségek csak tovább nőnek.
Hogyan lehet megelőzni vagy kezelni a munkahelyi drámát?
A munkahelyi dráma kezelésének legjobb módja, ha megértjük, hogyan alakul ki, és foglalkozunk a forrásával.
Van néhány fő viselkedésmód, amely érzelmi pazarláshoz vezet:
- Pletykálkodás és pletykák terjesztése
- Védekezés vagy a visszajelzésekkel szembeni ellenállás
- Sajnálkozás és panaszkodás
- Csevegés és mások elítélése
- A saját helyzetünk összehasonlítása másokéval
E viselkedésformák mindegyike az egó és a kommunikáció – gyakran a rossz kommunikáció – gyökerén nyugszik. A dráma csökkentésének kulcsa az ego-vezérelt viselkedés megszüntetése, és az alkalmazottak visszaterelése a valósághoz és a helyzet tényeken alapuló részleteihez.
A drámába keveredett alkalmazottak kezelésének első lépése, hogybátorítsuk őket a nemes szándék feltételezésére. Az emberek általában véve eredendően jók, és bár előfordulhat, hogy olyan tevékenységeket folytatnak, amelyek csökkentik a morált és rontják a termelékenységet, a rosszindulat valószínűleg nem állt szándékukban.
Vegyük például a pletykás Joe példáját.
Elmondja a kollégájának, hogy látta a munkatársaikat, Billt és Sue-t, együtt moziban. Elterjed a pletyka, hogy Bill és Sue aromás kapcsolatban élnek. Sue végül meghallja ezt, és zavarba jön,mert ez csak egy bimbózó barátság.
Joe, a pletykás nem akarta megbántani Sue-t vagy Billt, de gondatlan tettei felesleges munkahelyi drámát szítottak, ami elvonta a figyelmüket a munkájukról.
Az érzelmek még a legerősebb akaratú egyénekből is kihozzák a legjobbat,különösen nagy stresszhelyzetben. Ebben a forgatókönyvben fontos, hogy megnyugtassa Sue-t azzal, hogy megnyugtatja őt, hogy megérti az aggodalmait, és igyekszik orvosolni a helyzetet. A kulcs itt az, hogy empatikusan viszonyuljon Sue-hoz.
Ezután négyszemközt kell beszélnie Joe-val, a pletykafészekkel. Kérd meg, hogy gondolkodjon el és vállalja a felelősséget a tetteiért. Bátorítsa, hogy találjon olyan megoldást, amely feloldja a sértett érzéseket, és elkezdi újjáépíteni a csapatszellemet.
Vagy nézzük meg Rosie-t, aki ellenáll a változásnak.
Önök nemrég vezettek be egy korszerű projektmenedzsment rendszert. Hosszú távon ennek növelnie kell a csapat hatékonyságát és csökkentenie kell a hibalehetőségeket. A csapatában mindenki vevő az új eszközre, és elvégzi az online tanfolyamot, kivéve Rosie-t.
Nemcsak hogy Rosie nem hajlandó megtanulni az új rendszert, de negatívan beszél a felületéről és arról, hogy pazarolja a cég erőforrásait.
Mit tegyen Ön, a vállalkozás tulajdonosa?
Először is fel kell tennie magának a kérdést, hogy tehetett volna-e valamit másképp. A változás megfélemlítheti az embereket. Nem tudta volna jobban bemutatni az új eszközt,hogy miért fontos és milyen előnyökkel jár a vállalat számára?
Kérdezte a csapat véleményét? Lehetséges, hogy Rosie-nak nem nem tetszik az új rendszer, hanem inkább úgy érzi, hogy háttérbe szorult, hogy nem volt beleszólása abba, hogy milyen rendszert választottak?
Néha lehet, hogy nem volt lehetséges vagy kivitelezhető meghallgatni Rosie aggályait a folyamat korai szakaszában. Ezekben az esetekben vázolja fel a tényeket, hogy új rendszer van, és kérdezze meg Rosie-t, hogyan fog ebben az új valóságban dolgozni.
Nehéz beszélgetést kell folytatnia Rosie-val. Udvariasan kérdezze meg, miért ellenáll az új rendszerrel szemben. Hallgasd meg, amit mondani akar, és érezd át a helyzetét. Bár az empátia fontos, óvatosnak kell lennie, nehogy akaratlanul is támogassa az új szoftverrel kapcsolatos negatív érzéseit.
Kínáljon megoldást az aggályaira, de legyen határozott abban is, hogy ez az az irány, amerre a vállalatot viszi, és hogy az ő felelőssége, hogy megtanulja használni a projektmenedzsment-szoftvert.
Emlékeztesse Rosie-t, hogy saját magának kell felelősséget vállalnia saját tetteiért. Az alatt az idő alatt, amíg a szoftverre panaszkodott, Rosie elvégezhette volna a képzési programot. Ha Rosie-nak a bevezető tanfolyam után is vannak még aggályai, akkor kérje meg, hogy adjon használható visszajelzést a javítás érdekében. A kritika nem hasznos, hacsak nem építő jellegű.
Egyszerű a felelősséget valami új vagy megfoghatatlan dologra hárítani.A saját egód – vagy az alkalmazottaid egójának – felismerése kihívást jelent. Az alkalmazottak felelősségre vonása és saját maguk felelősségre vonása a megoldás az ego-vezérelt drámák ellen.
A dráma lehet, hogy csak egy a maroknyi gyakori probléma közül, amellyel az Ön vállalkozása szembesül. Az ilyen összetett helyzetek kezelésére kidolgozott, megalapozott stratégia az Ön sikerének záloga. Ha további betekintést szeretne kapni abba, hogyan lehet a lehető legjobb vezetője a vállalatának, töltse le ingyenes e-magazinunkat:
Download your free magazine