17 Metodi per valutare sistematicamente i vostri programmi di formazione

Ecco il problema della formazione dei dipendenti: è difficile.

Lo sappiamo entrambi, ci sono tonnellate di cose da considerare. Come assicurare che il processo di apprendimento sia efficace e possa facilmente tradursi in una crescita aziendale. O come mantenere i dipendenti impegnati e motivati al di là di una semplice notte di sonno. O, cosa fondamentale, come prendersi cura del budget in modo che non salga alle stelle oltre il riconoscimento e ti mandi dritto nel nono cerchio dell’inferno.

Se stai pensando a queste cose, benvenuto nel club!

Mentre il vostro amministratore delegato è in giro ogni giorno a dirvi come dovreste pensare alla strategia invece che alla tattica, in modo proattivo invece che reattivo, noi abbiamo pensato di andare al sodo e condividere con voi alcuni pensieri.

Sono importanti, sì, ma la loro valutazione lo è ancora di più. Né tu, come cliente, né tu, come formatore sarai particolarmente felice di investire più risorse umane, denaro e tempo in qualcosa che non ha funzionato come doveva la prima volta. Come parte integrante della formazione, la valutazione deve essere un processo sistematico. Perché? Perché devi essere in grado di misurare l’impatto della formazione, hai bisogno di criteri replicabili per essa e devi farla fare di routine in modo da poter rilevare i modelli di evoluzione nel tempo.

Tutto questo suona come se tu avessi già bisogno di una pausa?

Non preoccuparti. Anche a noi piacciono le cose semplici.

Ecco quindi i 17 metodi che porteranno la vostra valutazione della formazione ad una T.

Abbiamo compilato tutto ciò a cui dovete pensare in questa lista di controllo che include grafici, le migliori pratiche di tutti i casi e i metodi più raccomandati per alcuni tipi di business.

1. Invece di usare le famigerate Happy Sheets, provate a chiedere un feedback mirato su ogni sessione mentre la giornata procede. Approfittate di quei ricordi freschi nella mente delle persone e ottenete un feedback adeguato, invece del grande, onnicomprensivo “Congratulazioni!”

Questo è il 1° livello di valutazione nel famoso modello a 4 livelli di Donald Kirkpatrick. Kirkpatrick, professore emerito all’Università del Wisconsin e past president dell’American Society for Training and Development (ASTD), ha pubblicato per la prima volta il suo modello di valutazione della formazione a 4 livelli nel 1959, nell’US Training and Development Journal.

1. Dopo 3 giorni al massimo, invia un quiz di follow-up che verifica la conoscenza, il livello di abilità e l’atteggiamento. Vedi cosa hanno imparato, il 2° livello di Kirkpatrick, e controlla facilmente tutto ciò rispetto agli obiettivi iniziali della formazione.

Lo US Office of Personnel Management usa il Modello Kirkpatrick. Per aiutare le agenzie del governo americano ad implementarlo, hanno pubblicato la OPM Training Evaluation Field Guide 2011, di cui potete trovare una versione abbreviata qui. Guarda come consigliano di implementare ogni livello e come puoi adattarlo alla tua organizzazione!

Guarda questo grafico pubblicato su Learning Solutions Magazine per vedere quanto i tuoi dipendenti avranno dimenticato ogni giorno che passa!

1. Circa 2 settimane dopo la formazione, invia un questionario chiedendo risposte dettagliate ed esempi concreti dei modi in cui le informazioni date sono state utili e applicabili nel loro lavoro quotidiano.

Resisti a fare questo subito dopo la formazione. Nemmeno il nostro uomo, Nostradamus, poteva leggere nel futuro così bene.

Guarda questo modello di memoria a breve termine vs. memoria a lungo termine descritto nella rivista Learning Solutions! Determina quali tipi di apprendimento puoi valutare in quali punti dopo la formazione.

1. Invia un briefing di pre-valutazione a tutti i partecipanti facendo loro sapere perché stanno partecipando e cosa ci si aspetta da loro, in base ai loro ruoli attuali. Iniziate la valutazione anche prima della formazione dando ai partecipanti un contesto, così come la verifica dello scopo della formazione e del ruolo strategico all’interno degli obiettivi dell’azienda.

Ecco un modello che vi darà un’idea approssimativa di cosa dovrebbe esserci nel briefing. Lo abbiamo riassunto per te qui sotto:

Dichiara il contesto organizzativo per la formazione e la sua importanza.
Dichiara il programma del corso ed esplora i possibili impedimenti.
Dichiara gli obiettivi del programma di formazione.
Discuti come gli apprendimenti potrebbero essere applicati e le possibili barriere all’applicazione.

1. Dopo aver esaminato tutti i metodi di follow-up di cui sopra, è il momento di andare in grande. Valutate la vostra formazione non solo su ciò che ha fornito, ma sull’impatto che ha ottenuto. Fate il follow-through.

Chiedete ai partecipanti, non più tardi di 1 mese dopo la formazione, degli esempi di quando hanno applicato le lezioni apprese e come queste hanno modificato il loro modello comportamentale abituale. Controlla i cambiamenti nel comportamento, il terzo livello di valutazione di Kirkpatrick.

Se non ti è chiara la differenza tra il livello 2 e 3, ecco un rapido test, dal sito ufficiale di Kirkpatrick: Un esempio di una domanda che potrebbe essere usata per misurare il livello 3 dopo la formazione è: Posso applicare i principi che ho imparato nella formazione.

1. Incoraggia i dipendenti a condividere storie di successo su come hanno raggiunto i loro obiettivi a medio termine o trimestrali in modo più efficiente. Trasformatele in articoli spotlight e condivideteli con un pubblico più ampio. Coprire il quarto e ultimo livello di Kirkpatrick e vedere quali sono stati i risultati della formazione, in termini di impatto strutturale, a livello aziendale.

Dare un’occhiata a questo studio per vedere come la Pakistan International Airlines ha applicato il Modello Kirkpatrick alla sua valutazione della formazione.

1. In seguito, guardare le lamentele del personale. Iniziate a misurarli con almeno 3 mesi prima della formazione e poi confrontate i risultati post-formazione con quelli precedenti.

2. Invia una domanda aperta chiedendo ai partecipanti di nominare un processo che potrebbe essere migliorato nel loro dipartimento nel mese successivo. Valutate il loro livello di comprensione a livello operativo e seguite come esattamente le loro prestazioni lavorative possono aumentare.

1. Misurate il coinvolgimento dei dipendenti con i sistemi di gestione dell’apprendimento che la vostra azienda sta usando. Se, prima della formazione, diciamo che il 10% di loro era solito cliccare e leggere i contenuti, un uso quotidiano o settimanale dello strumento dopo sarà probabilmente un indizio di grandi risultati!

Un sondaggio Gallup del 2014 ha mostrato poco più del 30% dei dipendenti statunitensi come impegnati o ispirati sul lavoro.

1. Misura le cose confuse, come la coesione e il morale della squadra, somministrando questionari bimestrali che testano l’atteggiamento dei dipendenti verso il lavoro di squadra e i loro colleghi, in generale. Controllate questi indicatori a lungo termine dell’impatto della formazione.

Gallup stima anche che i dipendenti attivamente disimpegnati costano agli Stati Uniti da 450 a 550 miliardi di dollari di perdita di produttività all’anno, come risultato, tra gli altri, di problemi di morale basso.

1. Chiedete ai partecipanti alla formazione come il loro ruolo contribuisce al successo dell’azienda e quali dovrebbero essere le loro prossime tappe specifiche del ruolo. Vedere fino a che punto i vostri dipendenti capiscono e si sentono proprietari del loro ruolo, dopo la formazione.

1. Invia un quiz, subito dopo la formazione, che si concentra su come i partecipanti pensano che potrebbe essere migliorato o su quali tipi di formazione pensano che dovrebbero avere nei prossimi 6-12 mesi. Rendeteli parte del processo strategico delle risorse umane e soddisfate la loro autostima – quel livello nella teoria della gerarchia dei bisogni di Maslow che quelli di voi che si occupano di motivazione dei dipendenti conoscono bene.

1. Seguite chiedendo ai partecipanti alla formazione di rilasciare un’intervista dove dovrebbero evidenziare 1 takeaway chiave dalla formazione. Trasformatelo nella storia del mese e condividetela con tutti i partecipanti. Risparmia mesi di duro lavoro nelle strategie di coinvolgimento dei dipendenti assumendo il livello di auto-realizzazione nella famigerata teoria di Maslow.

   

1. Fai il trasferimento della formazione e coltiva la leadership nei tuoi dipendenti. Trasforma i partecipanti di ieri in formatori di domani, per i loro rispettivi dipartimenti e team. Raggiungi molte più persone con molte meno risorse e permetti a quelle stelle ambiziose di brillare!

Leggi di più per vedere quali fattori specifici sono stati presi in considerazione per il trasferimento della formazione alla Vancouver Island Health Authority.

1. Lavora con i partecipanti, durante la formazione, per stabilire un piano d’azione con obiettivi a medio termine rilevanti per i loro ruoli attuali. Controllate regolarmente con loro per assicurarvi che lo rispettino. Assicura un focus strategico per la tua formazione, ma anche per l’obiettivo aziendale a lungo termine che ti sei prefissato di raggiungere in primo luogo.

1. Si stima che la spesa per i programmi di formazione sia salita a 1.004 dollari/dipendente negli Stati Uniti nel 2015. Assicuratevi di seguire e seguire correttamente e di distribuire questi costi in modo più sottile. Garantite un maggiore rapporto qualità-prezzo, non negoziando strutture, alloggi o pasti, ma ottimizzando il contenuto e i tempi di consegna. Se la tua formazione è la tipica cosa da una notte, è probabile che ti abbandoni subito la mattina dopo.

Uno studio del CAP ha trovato che il turnover varia in base al salario e al ruolo del dipendente in questo modo: Il 16% dello stipendio annuale per i lavori a bassa retribuzione, il 20% per le posizioni di medio livello, il 213% per le posizioni dirigenziali con un alto livello di istruzione.

1. Gli studi prevedono che ogni volta che un’azienda sostituisce un dipendente stipendiato, gli costa in media da 6 a 9 mesi di stipendio, in spese di reclutamento e induzione. Riorientate il budget per il mantenimento dei dipendenti verso una formazione efficace, fate i vostri compiti di follow-up e follow through e tagliate alcune di quelle altre spese in questo particolare budget.

Secondo il Bureau of Labor Statistics, il turnover è più alto in settori come il commercio e i servizi, la costruzione, la vendita al dettaglio, il servizio clienti, l’ospitalità e i servizi.

Josh Bersin, fondatore di Bersin by Deloitte, stima i costi di formazione al 10-20% dello stipendio di un dipendente, per 2-3 anni.

Questo è tutto da parte nostra.

Speriamo che troviate cose utili e fattibili in quanto sopra.

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