Discriminazione razziale

Questo articolo discuterà una panoramica della discriminazione razziale sotto il titolo VII degli Atti sui diritti civili del 1964 e 1991. Analizzerà anche gli elementi necessari per provare un caso di discriminazione razziale secondo questo statuto. Inoltre, il capitolo delineerà gli elementi necessari per dimostrare un caso di discriminazione razziale inversa. Il capitolo stabilirà anche cosa fare se credete di essere stati discriminati e cosa fare se siete stati accusati di discriminazione razziale.
INVIO
La legge che vieta ai datori di lavoro di discriminare i dipendenti sulla base della loro razza è il Titolo VII. “Il titolo VII vieta al datore di lavoro di discriminare qualsiasi individuo sulla base di “razza, colore, religione, sesso o origine nazionale”. 42 U.S.C. § 2000e-2(a)”. Harry contro la città di Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004). Inoltre, la maggior parte degli stati hanno leggi locali sull’occupazione equa che sono parallele al Titolo VII per quanto riguarda il divieto di discriminazione razziale.
Elementi della causa d’azione
Un querelante che sostiene la discriminazione razziale può provare un caso di discriminazione del Titolo VII sia con prove dirette di discriminazione che con prove indirette di discriminazione. Se un querelante si basa su prove indirette, il querelante impiegherebbe l’analisi McDonnell-Douglas di burden-shifting. Il primo passo di qualsiasi analisi sarebbe quello di dimostrare un caso prima facie. “Le azioni portate ai sensi del titolo VII che denunciano la discriminazione razziale possono essere supportate da prove dirette, per esempio, le dichiarazioni orali di un imputato che dimostrano la sua motivazione discriminatoria”. Vedi Kendrick, 220 F.3d a 1225. In alternativa, un querelante può sostenere la sua rivendicazione del titolo VII di discriminazione razziale con prove indirette o circostanziali. Id. Quando la prova indiretta o circostanziale è la base di un reclamo del titolo VII, valutiamo la prova sotto il quadro di McDonnell Douglas. Id.; McDonnell Douglas, 411 U.S. a 802-04, 93 S.Ct. 1817″. Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1075 -1076 (10th Cir.2004).
Provare un caso prima facie di discriminazione razziale sotto il titolo VII è simile al caso prima facie richiesto nei casi di discriminazione sessuale sotto il titolo VII. “Per provare un reclamo di discriminazione razziale del Titolo VII, l’attore deve provare i seguenti elementi per fare un caso prima facie: (1) è un membro di una classe protetta; (2) era qualificata per la sua posizione; (3) ha subito un’azione negativa per l’occupazione; e (4) l’azione negativa si è verificata in circostanze che danno luogo a una conclusione di discriminazione. Fisher v. Vassar College, 114 F.3d 1332, 1344 (2d Cir.1997)”. Sample v. Wal-Mart Stores, Inc., 273 F.Supp.2d 185, 188 (D.Conn.,2003).
Quando il caso di un dipendente è basato sull’affermazione di essere stato licenziato sulla base di una politica occupazionale neutrale, per stabilire un caso prima facie di discriminazione razziale il dipendente deve stabilire che il licenziamento è avvenuto in circostanze che danno luogo a una deduzione di discriminazione. “Per stabilire un caso prima facie di disparità di trattamento in base a una politica occupazionale apparentemente neutra, è necessario che il dipendente produca la prova di quattro elementi: (1) era un membro di una classe protetta; (2) era qualificata per la sua posizione; (3) è stata licenziata; e (4) il licenziamento è avvenuto in circostanze che danno luogo a una deduzione di discriminazione. Shumway contro United Parcel Service, Inc., 118 F.3d 60, 63 (2d Cir.1997)”. Sample, 273 F.Supp.2d a 188. Vedi anche, Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004) (“Per presentare un caso prima facie di discriminazione razziale, Harry deve soddisfare un test su quattro punti: deve stabilire che (1) è un membro di una classe protetta, (2) che era qualificato per sostenere i relativi esami o essere inserito nelle relative liste di idoneità, (3) che è stato sottoposto a un’azione avversa all’occupazione nonostante fosse qualificato e (4) che la città ha permesso ad altri individui con qualifiche simili alle sue di sostenere gli esami o essere inseriti nelle liste di idoneità “in circostanze che fanno supporre un’azione discriminatoria”. Id.; vedi anche Hampton v. Borough of Tinton Falls Police Dept., 98 F.3d 107, 112 (3d Cir.1996) (descrivendo il quarto prerequisito che richiede al querelante di stabilire che il suo licenziamento è avvenuto in circostanze che danno luogo “a una deduzione di discriminazione illegale”) (citando Tex. Dept. of Community Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 253, 101 S.Ct. 1089, 67 L.Ed.2d 207 (1981)). Gli elementi di un caso prima facie devono essere stabiliti da una preponderanza di prove. Vedere St. Mary’s, 509 U.S. a 506.
A volte i querelanti rivendicano la discriminazione razziale sulla base di quanto vengono pagati. Per stabilire un caso prima facie di trattamento razziale disparato rispetto alla compensazione, l’impiegato deve dimostrare che gli impiegati bianchi sono stati trattati diversamente, cioè, hanno raggiunto certi livelli di paga più velocemente in circostanze “quasi identiche” alle sue. C.f. Mayberry v. Vought Aircraft Co., 55 F.3d 1086, 1090 (5th Cir.1995) (citazione omessa) (trattamento disparato nel contesto di un caso di violazione delle regole del lavoro).”
Pierce v. Texas Dept. of Transp., 2002 WL 31757635, *7 (N.D.Tex.,2002).
Discriminazione razziale inversa
Le corti hanno ritenuto che oltre ai membri dei gruppi protetti che possono fare causa per discriminazione razziale, i dipendenti bianchi possono anche presentare un reclamo per discriminazione inversa. Così, sia le minoranze che le non-minoranze possono fare causa per discriminazione razziale sotto il Titolo VII. “Il titolo VII protegge i membri di entrambi i gruppi di maggioranza e di minoranza dalla discriminazione razziale”. Taken v. Oklahoma Corp. Comm’n, 125 F.3d 1366, 1368 (10th Cir.1997); Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1075 (10th Cir.2004). Il primo elemento richiede, piuttosto che mostrare l’appartenenza a una minoranza, una dimostrazione che il datore di lavoro discrimina contro la maggioranza. “In Notari, questa corte ha affermato che nei casi di discriminazione razziale inversa, invece di dimostrare l’appartenenza a un gruppo di minoranza, un querelante deve “stabilire circostanze di fondo che sostengono una deduzione che il convenuto è uno di quei datori di lavoro insoliti che discriminano contro la maggioranza”. 971 F.2d a 589. Nel modificare il primo requisito prima facie, questa corte ha riconosciuto che i membri del gruppo di maggioranza non hanno necessariamente diritto alla presunzione di discriminazione offerta ai membri di un gruppo di minoranza. Id.; Reynolds, 69 F.3d a 1534″. Mattioda v. White, 323 F.3d 1288, 1292 (10th Cir.2003); Vedi anche, Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1076 (10th Cir.2004)(“Invece di dimostrare che l’attore della discriminazione inversa appartiene a una minoranza razziale per soddisfare la prima condizione del caso McDonnell Douglas prima facie, può invece “identificare circostanze di fondo che … che il convenuto è uno di quei datori di lavoro insoliti che discriminano la maggioranza”. Reynolds v. School Dist. No. 1, 69 F.3d 1523, 1534 (10th Cir.1995). In alternativa, un querelante per discriminazione inversa può soddisfare il primo criterio di McDonnell Douglas presentando “prove indirette sufficienti a sostenere una ragionevole probabilità che, se non fosse stato per lo status del querelante, la decisione di impiego contestata avrebbe favorito il querelante”. Notari v. Denver Water Dept., 971 F.2d 585, 590 (10th Cir.1992).
DISCUSSIONE
Come per altri casi di discriminazione del Titolo VII, i tribunali applicano la familiare analisi McDonnell-Douglas su tre fronti di spostamento dell’onere ai casi di discriminazione razziale. “Se Aragon riesce a stabilire un caso prima facie, la difficoltà della produzione si sposta alla Repubblica per articolare un motivo legittimo e non discriminatorio per la terminazione dell’occupazione del Aragon. McDonnell Douglas, 411 U.S. a 802, 93 S.Ct. 1817. Se Republic lo fa, Aragon deve dimostrare che la ragione articolata di Republic è un pretesto per una discriminazione illegale “o direttamente persuadendo la corte che una ragione discriminatoria ha più probabilmente motivato il datore di lavoro o indirettamente dimostrando che la spiegazione proposta dal datore di lavoro non è degna di credito”. Chuang v. Univ. of Cal. Davis, 225 F.3d 1115, 1124 (9th Cir.2000) (citando Tex. Dep’t of Cmty. Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 256, 101 S.Ct. 1089, 67 L.Ed.2d 207 (1981)). Aragon contro Republic Silver State Disposal Inc., 292 F.3d 654, 658 -659 (9th Cir.2002); Vedi anche, Harry contro la città di Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.2004) (“Per prevalere sul suo reclamo per il titolo VII, Harry deve presentare prove circostanziali di discriminazione utilizzando la nota analisi di ripartizione degli oneri di McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 93 S.Ct. 1817, 36 L.Ed.2d 668 (1973)). Secondo McDonnell Douglas, un querelante deve prima fornire prove per sostenere un caso di discriminazione prima facie con una preponderanza di prove. Vedi St. Mary’s Honor Ctr. v. Hicks, 509 U.S. 502, 506, 113 S.Ct. 2742, 125 L.Ed.2d 407 (1993). Se il querelante riesce a stabilire un caso prima facie, il convenuto deve poi “articolare qualche ragione legittima e non discriminatoria per l’impiegato”. McDonnell Douglas, 411 U.S. a 802. Se il convenuto lo fa, l’onere si sposta di nuovo al ricorrente per dimostrare che le ragioni proposte dal convenuto non erano le sue vere ragioni, ma piuttosto un pretesto per la discriminazione.
Anche se McDonnell-Douglas richiede un’analisi di burden-shifting, non sposta l’onere finale di persuasione. Se Aragon dimostra il pretesto, allora il quadro di burden-shifting scompare e l’unica questione che rimane è “la discriminazione vel non”. Reeves v. Sanderson Plumbing Prods., 530 U.S. 133, 143, 120 S.Ct. 2097, 147 L.Ed.2d 105 (2000) (citando U.S. Postal Service Bd. of Governors v. Aikens, 460 U.S. 711, 714, 103 S.Ct. 1478, 75 L.Ed.2d 403 (1983)). Mentre l’onere della produzione può cambiare, “l’onere ultimo di persuadere il giudice di fatto che il convenuto ha intenzionalmente discriminato il ricorrente rimane sempre a carico del ricorrente”. Burdine, 450 U.S. a 253, 101 S.Ct. 1089″. Aragon v. Republic Silver State Disposal Inc., 292 F.3d 654, 659 (9th Cir.2002).
ANALISI DEI REQUISITI DI PRIMA FACIE CASE
Qual è lo scopo di richiedere ai querelanti di provare un caso prima facie? “Lo scopo del caso prima facie è quello di “eliminare le ragioni più ovvie e legittime per l’azione del convenuto (ad esempio, la posizione ricercata da un candidato non è stata occupata per motivi economici, il candidato non era qualificato, non è stata effettivamente intrapresa alcuna azione negativa come la mancata assunzione o il licenziamento, ecc)”. Pivirotto v. Innovative Sys., Inc., 191 F.3d 344, 352 (3d Cir.1999) (citando Burdine, 450 U.S. a 253-54 (“Il caso prima facie serve una funzione importante nella controversia: elimina le ragioni non discriminatorie più comuni per il rifiuto del ricorrente”).” Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Che cosa si qualifica come un’azione tangibile di occupazione al fine di stabilire un caso prima facie di discriminazione razziale? La Corte Suprema ha definito un’azione tangibile di occupazione come “un cambiamento significativo nello stato di occupazione, come l’assunzione, il licenziamento, la mancata promozione, la riassegnazione con responsabilità significativamente diverse, o una decisione che causa un cambiamento significativo nei benefici”. Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 761, 118 S.Ct. 2257, 141 L.Ed.2d 633 (1998)”. Harry contro la città di Philadelphia, 2004 WL 1387319, *5 (E.D.Pa.,2004). Alcuni circuiti non richiedono solo l’impatto finanziario, ma permettono ai querelanti di dimostrare anche altre ripercussioni. Come ha spiegato il Terzo Circuito, “Anche se il danno economico diretto è un indicatore importante di un’azione negativa tangibile per l’occupazione, non è la conditio sine qua non. Se l’atto di un datore di lavoro diminuisce sostanzialmente il potenziale di guadagno di un dipendente e causa una significativa interruzione delle sue condizioni di lavoro, si può trovare un’azione negativa tangibile”. Durham Life Ins. Co. v. Evans, 166 F.3d 139, 153 (3d Cir.1999) (citazione omessa).”
Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *5 (E.D.Pa.,2004).
Cosa significa in un caso prima facie che il dipendente era qualificato per la posizione? Quando si valuta se un querelante è “qualificato” ai fini di un caso prima facie, i tribunali devono basarsi su fattori “oggettivi”. Vedi Sempier v. Johnson & Higgins, 45 F.3d 724, 729 (3d Cir.1995) (citando Weldon v. Kraft, Inc., 896 F.2d 793, 798 (3d Cir.1990)). Le qualità soggettive, al contrario, come “l’abilità di leadership o di gestione”, sono “meglio lasciate alla fase successiva dell’analisi McDonnell Douglas”, Weldon, 896 F.2d a 798, perché “le valutazioni soggettive “sono più suscettibili di abuso e più propense a mascherare il pretesto”. Id. (citando Fowle v.. C & C Cola, 868 F.2d 59, 64-65 (3d Cir.1989)”. Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
I tribunali hanno stabilito i requisiti per i querelanti per dimostrare che sono stati trattati meno favorevolmente rispetto ai dipendenti simili. Anche se dimostrare che qualcuno non appartenente alla classe protetta è stato trattato più favorevolmente è un metodo comune per dimostrare un’inferenza di discriminazione, non è affatto l’unico metodo. “Circostanze comuni che danno luogo a una deduzione di discriminazione illegale includono l’assunzione di qualcuno che non fa parte della classe protetta come sostituto o il trattamento più favorevole di colleghi simili al di fuori della classe rilevante”. Bullock v. Children’s Hosp. of Phila. 71 F.Supp.2d 482, 487 (E.D.Pa.1999). “Anche se un querelante può fare un caso prima facie con tali prove, … nessuno di questi è richiesto”. Id. (enfasi nell’originale) (citando Pivirotto, 191 F.3d a 356-57). Infatti, in Pivirotto il Terzo Circuito ha chiarito che la dimostrazione richiesta per soddisfare il quarto elemento del caso prima facie di un attore varia a seconda delle circostanze. Pivirotto, 191 F.3d a 357 (“e hanno ripetutamente sottolineato che i requisiti del caso prima facie sono flessibili, e in particolare che ‘il quarto elemento deve essere rilassato in alcune circostanze’) (citando Torre v. Casio, Inc., 42 F.3d 825, 831 (3d Cir.1994)). Harry v. City of Philadelphia, WL 1387319, *5-6 (E.D.Pa.,2004).
Quindi, il quarto elemento del caso prima facie non richiede la dimostrazione che il datore di lavoro ha assunto un dipendente al di fuori della classe protetta, ma semplicemente che l’azione di impiego avverso si è verificato in circostanze che danno luogo a una deduzione di discriminazione. “Il convenuto sostiene che il quarto punto di questo test richiede che il querelante dimostri “che i membri non appartenenti alla classe protetta in situazioni simili siano stati trattati in modo più favorevole”. Tuttavia, come ha spiegato il Terzo Circuito in Sarullo, “questa non è la legge attuale in questo o nella maggioranza dei circuiti.” Sarullo, 352 F.3d a 798 n. 7 (citando Pivirotto v. Innovative Sys., Inc., 191 F.3d 344, 354 (3d Cir.1999)). Infatti, la corte “ha esplicitamente respinto il requisito che un querelante dimostri di essere stato sostituito da qualcuno al di fuori della classe protetta per dimostrare un caso prima facie di discriminazione”. Id. (citando Pivirotto, 191 F.3d a 352). La corte ha continuato a spiegare che “richiediamo solo che l’attore dimostri che il datore di lavoro ha continuato a cercare individui con qualifiche simili dopo aver rifiutato di riassumere l’attore in circostanze che fanno pensare a una discriminazione illegale”. Id. (citando Pivirotto, 191 F.3d a 352). Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Una delle questioni che si pone nel provare questo quarto elemento è cosa sia un dipendente similmente situato. “Al fine di soddisfare l’aspetto di similarità o comparabilità del quarto criterio dell’accusa di discriminazione razziale, la querelante deve dimostrare che lei e gli altri due custodi dell’edificio sono “similmente situati in tutti gli aspetti”. Mitchell contro Toledo Hosp, 964 F.2d 577, 582 (6th Cir.1992). I tribunali federali hanno sistematicamente ritenuto che i dipendenti non sono in una posizione simile se hanno diverse quantità di anzianità. Vedi Williams v. Widnall, 173 F.3d 431, 1999 WL 68574, *9 (6th Cir.1999), non pubblicato, (un altro dipendente aveva più anzianità e quindi non era in una posizione simile a quella del ricorrente); vedi anche Martin v. Teledyne Brown Engineering, 924 F.Supp. 1131, 1138 (S.D.Ala.1996) (un dipendente nero addetto alla supervisione non è riuscito a stabilire un caso prima facie di discriminazione razziale, dal momento che non ha presentato alcuna prova di un dipendente bianco situato in posizione simile che sia stato trattato diversamente; sebbene il datore di lavoro abbia mantenuto due supervisori bianchi quando ha licenziato il dipendente nero, quei supervisori avevano più anzianità di lui); Redmond contro Day & Zimmerman, Inc, 897 F.Supp. 1380, 1385 (D.Kan.1995) (l’impiegato mantenuto non era similmente situato in termini di anzianità al querelante, che fu licenziato in una riduzione di forza); Marcano-Rivera v. Pueblo Intern., Inc., 232 F.3d 245, 252 (1st Cir.2000) (il querelante non è riuscito a dimostrare prima facie la discriminazione in quanto la riduzione di forza fu implementata alla cieca, esclusivamente secondo l’anzianità all’interno di ogni classificazione lavorativa). Homes-Naples v. Girard Bd. of Educ., 212 F.Supp.2d 743, 750 (N.D.Ohio,2001).
Nell’applicare l’analisi McDonnell-Douglass su tre punti, una questione che si pone è come fa un querelante a dimostrare il pretesto? Per sopravvivere al giudizio sommario in questa fase, il querelante può soddisfare il suo onere di stabilire il pretesto in uno dei due modi. Egli deve puntare “a qualche prova, diretta o circostanziale, da cui un factfinder potrebbe ragionevolmente sia: (1) non credere alle ragioni legittime articolate del datore di lavoro; o (2) credere che una ragione discriminatoria invidiosa fosse più probabile che non una causa motivante o determinante dell’azione del datore di lavoro”. Jones v. Sch. Dist. of Phila, 198 F.3d 403, 413 (3d Cir.1999) (citando Fuentes v. Perskie, 32 F.3d 759, 764 (3d Cir.1994) e Sheridan v. E.I. DuPont de Nemours & Co., 100 F.3d 1061, 1067 (3d Cir.1996) (en banc)). Per stabilire il pretesto secondo il primo approccio, il ricorrente “deve dimostrare tali debolezze, implausibilità, incoerenze, incoerenze o contraddizioni nelle ragioni legittime proposte dal datore di lavoro per le sue azioni che un ragionevole accertamento dei fatti potrebbe razionalmente trovarle indegne di credito”. Id. (citando Keller contro Orix Credit Alliance, Inc., 130 F.3d 1101, 1108-09 (3d Cir.1997) (en banc)). Non è sufficiente dimostrare semplicemente che la decisione di impiego del convenuto era sbagliata o errata, “poiché la controversia fattuale in questione è se l’animus discriminatorio ha motivato il datore di lavoro, non se il datore di lavoro è saggio, accorto, prudente o competente”. Id. La querelante può, tuttavia, stabilire il pretesto introducendo la prova che la ragione proposta dal datore di lavoro non era “semplicemente sbagliata, ma che era “così chiaramente sbagliata che non può essere stata la vera ragione del datore di lavoro”. Id. (citando Keller, 130 F.3d a 1109).
Secondo il secondo approccio del test Fuentes, un querelante può dimostrare il pretesto dimostrando che la discriminazione era “più probabile che non” la motivazione dietro le azioni del convenuto. Vedere Id. a 413. Oltre a queste prove dirette, il Terzo Circuito ha affermato che un querelante può, attraverso prove indirette, “dimostrare che il datore di lavoro ha precedentemente discriminato, che il datore di lavoro ha precedentemente discriminato altre persone all’interno della classe protetta del querelante, o che il datore di lavoro ha trattato più favorevolmente persone simili non appartenenti alla classe protetta”. Id. (citando Simpson contro Kay Jewelers, Inc., 142 F.3d 639, 645 (3d Cir.1998)). Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *7 (E.D.Pa.,2004). Vedi anche, Homes-Naples v. Girard Bd. of Educ. , 212 F.Supp.2d 743, 749 (N.D.Ohio,2001)(“Per dimostrare il pretesto, un querelante deve fare di più che dimostrare semplicemente che il motivo dell’azione del convenuto è falso.” Vedi St. Mary’s Honor Center v. Hicks, 509 U.S. 502, 509- 11, 113 S.Ct. 2742, 2748-49, 125 L.Ed.2d 407 (1993). “Non si può dimostrare che un motivo sia “un pretesto per la discriminazione” a meno che non si dimostri sia che il motivo era falso, sia che la discriminazione era il vero motivo”. Id. a 515, 113 S.Ct. 2742. Un querelante può dimostrare il pretesto in uno dei tre modi seguenti: (1) la ragione addotta dal datore di lavoro non aveva alcuna base di fatto; (2) la ragione addotta non ha effettivamente motivato il licenziamento; o (3) la ragione addotta non era sufficiente a spiegare le azioni del convenuto. Vedi Johnson, 215 F.3d a 573; Manzer, 29 F.3d a 1084.”).
Come la discriminazione razziale si riferisce a te personalmente
Cosa fare se credi di essere stato discriminato in base alla razza
Se credi di essere stato vittima di discriminazione razziale devi contattare Mark Carey al 203-255-4150 o [email protected]. Dovreste presentare voi stessi un reclamo all’agenzia locale per l’occupazione equa nella vostra giurisdizione e/o all’EEOC. Ci sono delle scadenze rigorose per presentare un reclamo di questo tipo, quindi dovreste farlo il prima possibile. Dovresti anche essere consapevole di qualsiasi azione avversa che il tuo datore di lavoro intraprende contro di te una volta che hai presentato tale reclamo. Se credi che tale azione sia stata una ritorsione per aver presentato un reclamo, devi presentare un altro reclamo per ritorsione. Per maggiori informazioni su questo argomento consultate il nostro capitolo sulle ritorsioni qui presente.
Cosa fare se credete di essere stati accusati di aver discriminato qualcuno sulla base della razza.
Come discusso in diversi altri capitoli che trattano di discriminazione sotto il titolo VII, anche se il titolo VII non prevede la responsabilità individuale alcune leggi statali sull’occupazione equa consentono reclami contro i manager nella loro capacità individuale. “La Corte ritiene che queste affermazioni siano sufficienti a stabilire una causa di azione per responsabilità individuale ai sensi della NYHRL. Gad-Tadros contro Bessemer Venture Partners, 326 F.Supp.2d 417, 426 (E.D.N.Y.,2004). Di solito quando il reclamo è stato presentato contro di voi le risorse umane e/o l’ufficio legale della vostra azienda lo gestiranno. Tuttavia, dovete sapere che il cliente dell’avvocato interno è l’azienda e di conseguenza per preservare i vostri diritti potreste voler cercare l’assistenza di un avvocato esterno.
Per maggiori informazioni contattate Mark Carey al (203) 255-4150 o all’indirizzo e-mail [email protected].