この記事では、1964年と1991年の公民権法タイトルVIIの下で人種差別の概要について説明します。 また、この法律に基づく人種差別の事例を証明するために必要な要素を分析する。 さらに、逆人種差別のケースを証明するために必要な要素についても概説する。 また、この章では、あなたが差別されていると信じている場合、あなたが人種差別の告発されている場合はどうすればよいかを定める。
概要
人種に基づいて従業員を差別することから雇用者を禁止する法律はタイトルVIIです。 “タイトルVIIは、”人種、肌の色、宗教、性別、または国籍 “に基づいて、任意の個人に対する差別から雇用主を禁止している。 42 U.S.C. § 2000e-2(a).”. Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004). さらに、ほとんどの州は人種差別の禁止に関してタイトル VII と並行する地元の公正雇用法を有している。
訴えの要素
人種差別を主張する原告は、差別の直接証拠または差別の間接証拠のいずれかによってタイトル VII 差別事件を証明することができる。 原告が間接的証拠に頼る場合、原告はMcDonnell-Douglasの責任転嫁分析を採用することになる。 そのような分析の最初のステップは、一応の事実を証明することである。 「人種差別を主張するタイトル VII に基づく訴訟は、例えば、被告の差別的動機を示す口頭での発言など、直接的な証拠で裏付けられる場合がある。 Kendrick, 220 F.3d at 1225を参照のこと。 あるいは、原告は、間接的あるいは状況証拠によって人種差別のTitle VIIの主張を裏付けることができる。 そうである。 間接的あるいは状況証拠がタイトルVIIの主張の根拠となる場合、我々はMcDonnell Douglasの枠組みでその証拠を評価する。 McDonnell Douglas, 411 U.S. at 802-04, 93 S.Ct. 1817.”（マクドネル・ダグラス、411 U.S. at 802-04, 93 S.Ct. 1817）である。 Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1075 -1076 (10th Cir.2004).
Title VIIの人種差別の一応の立証は、Title VIIの性差別事件で求められる一応の立証と同様である。 “Title VIIの人種差別の主張を証明するために、原告は以下の要素を証明し、一応の証拠を作らなければならない。 (1) 彼女は保護階級の一員である、(2) 彼女はその職に対して適格であった、(3) 彼女は雇用上の不利益処分を受けた、そして (4) その不利益処分は差別の疑いを生じさせる状況下で発生した。 Fisher v. Vassar College, 114 F.3d 1332, 1344 (2d Cir.1997).”. Sample v. Wal-Mart Stores, Inc., 273 F.Supp.2d 185, 188 (D.Conn.,2003).
従業員の事例が、彼／彼女が中立の雇用政策に基づいて解雇されたという主張を前提とする場合、人種差別の一応の事実を立証するために、従業員は、解雇が差別の疑いを持たせる状況で起きたことを立証しなければならない。 「表向きの中立的な雇用方針の下での差別待遇の一応の主張を立証するには、従業員が4つの要素の証拠を提出する必要がある。 (1) 彼女が保護階級の一員であったこと、(2) 彼女はその職に対して適格であったこと、(3) 彼女は解雇されたこと、そして (4) 解雇は差別を推測させる状況下で行われたことである。 Shumway v. United Parcel Service, Inc., 118 F.3d 60, 63 (2d Cir.1997).”. Sample, 273 F.Supp.2d at 188. また、Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004) を参照。(1)自分が保護階級の一員であること、(2)関連試験を受ける資格、または関連資格リストに掲載される資格があったこと、(3)資格があったにもかかわらず不利な雇用措置を受けたこと、(4)市が自分と同様の資格を持つ他の個人に対して「差別的行為を推認させる状況下で」試験を受けさせるか資格リストに掲載することを立証しなければならない」)。 Hampton v. Borough of Tinton Falls Police Dept., 98 F.3d 107, 112 (3d Cir.1996) (described as the fourth prong as requiring plaintiff to establish that her termination occurred under circumstances giving rise “a illegal discrimination”) (quoting Texas. Dept. of Community Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 253, 101 S.Ct. 1089, 67 L.Ed.2d 207 (1981)) を引用している。 疎明資料の要素は、証拠の優越によって立証されなければならない。 St. Mary’s, 509 U.S. at 506を参照。
時々原告は、支払われた金額に基づいて人種差別を主張することがある。 報酬に関する人種的差別待遇の一応の事実を立証するためには、従業員は、白人従業員が自分と「ほぼ同じ」状況下で、異なる待遇、すなわち特定の給与水準に早く到達したことを示さなければならない。 C.f. Mayberry v. Vought Aircraft Co., 55 F.3d 1086, 1090 (5th Cir.1995) (citation omitted) (disparate treatment in context of a work-rule violation case)”
Pierce v. Texas Dept. of Transp., 2002 WL 31757635, *7 (N.D.Tex.,2002).).
Reverse Race Discrimination
Court has held that members of protected groups be sue for race discrimination, addition to white employees may state for reverse discrimination.裁判所は、保護グループのメンバーが人種差別を訴えることができるのに加え、白人従業員もまた逆差別を主張することができるとした。 このように、マイノリティも非マイノリティも、タイトルVIIの下で人種差別を訴えることができる。 “Title VIIは多数派と少数派の両方を人種差別から保護する。” テイクン対オクラホマ Corp. Taken v. Oklahoma Corp. Comm’n, 125 F.3d 1366, 1368 (10th Cir.1997); Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1075 (10th Cir.2004).
逆人種差別事件における疎明は従来の人種差別疎明と若干異なっている。 第一の要素は、少数派の一員であることを示すのではなく、雇用主が多数派を差別していることを示すことを要求している。 Notariでは、逆人種差別の場合、原告は少数派の一員であることを示す代わりに、「被告が多数派を差別する異常な雇用主の一人であるという推論を裏付けるような背景状況を立証しなければならない」と判示した。 971 F.2d at 589. 第一の疎明要件を修正するにあたり、この法廷は、多数派グループのメンバーは必ずしも少数派グループのメンバーに与えられている差別の推定を受ける権利がないことを認識した。 Reynolds, 69 F.3d at 1534.”。 Mattioda v. White, 323 F.3d 1288, 1292 (10th Cir.2003); See also, Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1076 (10th Cir.2004)(“In lie of demonstrating the reverse discrimination plaintiff to belong to a racial minority to satisfy the first condition of McDonnell Douglas prima facie case, she may instead “identify background circumstances that the defendant is one of those unusual employers who discriminate against the majority.”.”. Reynolds v. School Dist. No.1, 69 F.3d 1523, 1534 (10th Cir.1995). あるいは、逆差別の原告は、「原告の地位がなければ、争われた雇用判断が原告に有利であったという合理的な可能性を裏付けるに足る間接的証拠」を提出することにより、マクドネル・ダグラスの第一項を満たすことができる。 Notari v. Denver Water Dept., 971 F.2d 585, 590 (10th Cir.1992).
DISCUSSION
他のタイトルVII差別事件と同様に、裁判所は人種差別事件に対しておなじみの3項目の負担転換McDonnell-Douglas分析を適用している。 「もしAragonが一応の立証に成功すれば、立証責任はRepublicに移り、Aragonの雇用を終了させる正当で非差別的な理由を明確に説明することになります。 McDonnell Douglas, 411 U.S. at 802, 93 S.Ct. 1817. もし共和国がそうしたならば、Aragonは「差別的な理由が雇用主を動かした可能性が高いことを直接的に裁判所を説得するか、雇用主の提示した説明が信用に値しないことを間接的に示す」ことによって、共和国の明示した理由が不法な差別の口実であることを証明しなければならない。 Chuang v. Univ. of Cal. Davis, 225 F.3d 1115, 1124 (9th Cir.2000) (quoted Tex. テキサス州市町村局を引用 Chuang v. Univ. Cal. Davis, 225 F.3d 1115, 1124 (9th Cir.2000) (quotes Texas. Dep’t of Cmty. Affairs, 450 U.S. 248, 256, 101 S.Ct. 1089, 67 L.Ed.2d 207 (1981))” がある。 Aragon v. Republic Silver State Disposal Inc., 292 F.3d 654, 658 -659 (9th Cir.2002); See also, Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.2004))(「タイトル VII の請求で勝訴するためには、ハリーは、McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 93 S.Ct. 1817, 36 L.Ed.2d 668 (1973) の負担軽減分析を使って差別の状況証拠を提示しなければならない。） McDonnell Douglas に従い、原告はまず、証拠の優越によって差別の一応の事実を裏付ける証拠を提出しなければならない。 St. Mary’s Honor Ctr. v. Hicks, 509 U.S. 502, 506, 113 S.Ct. 2742, 125 L.Ed.2d 407 (1993) を参照されたい。 原告が一応の立証に成功した場合、被告は「従業員の.comに対する正当で非差別的な理由を明確にしなければならない」。 もし被告がそうすれば、被告が提示した理由が本当の理由ではなく、差別のための口実であることを示す責任は原告に戻る。
McDonnell-Douglasは責任転嫁の分析を要求するが、説得の最終責任を転嫁するものではない。 もしAragonが口実を証明するならば、責任転嫁の枠組みはなくなり、残る問題は「差別の有無」のみとなる。 Reeves v. Sanderson Plumbing Prods, 530 U.S. 133, 143, 120 S.Ct. 2097, 147 L.Ed.2d 105 (2000) (quotes U.S. Postal Service Bd. of Governors v. Aikens, 460 U.S. 711, 714, 103 S.Ct. 1478, 75 L.Ed.2d 403 (1983))」 とある。 立証責任が移行することはあっても、「被告が意図的に原告を差別したという事実の審理者を説得する最終的な責任は、常に原告にある」のである。 Burdine, 450 U.S. at 253, 101 S.Ct. 1089.”。 Aragon v. Republic Silver State Disposal Inc., 292 F.3d 654, 659 (9th Cir.2002).
ANALYSIS OF PRIMA FACIE CASE REQUIREMENTS
原告に一応の立証を求める目的は何か？ “prima facie caseの目的は、「被告の行為について、最も明白で合法的な理由（申請者が求めたポジションが経済的理由で埋まらなかった、申請者に資格がなかった、不採用や解雇などの不利益行為が実際に行われなかった、など）を排除する」ことにある。” Pivirotto v. Innovative Sys., Inc., 191 F.3d 344, 352 (3d Cir.1999) (citing Burdine, 450 U.S. at 253-54 (“The prima facie case serves an important function in the litigation: it eliminating the most common nondiscriminatory reasons for the plaintiff’s rejection.”)).”. Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
人種差別の一応の事実を立証するための有形雇用行為とはどのようなものか？ 最高裁判所は、有形雇用措置を「雇用、解雇、昇進の失敗、著しく異なる責任を伴う配置転換、または手当の著しい変化をもたらす決定などの雇用状態の重大な変化」と定義してきた。 Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 761, 118 S.Ct. 2257, 141 L.Ed.2d 633 (1998).”. Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *5 (E.D.Pa.,2004). また、経済的な影響だけを要求するのではなく、他の影響も証明することを認めている裁判所もあります。 第3巡回区が説明するように、「直接的な経済的損害は、具体的な雇用上の不利益処分の重要な指標ではあるが、それが絶対条件ではない。 雇用主の行為が従業員の収入の可能性を大幅に減少させ、その労働条件に大きな混乱を生じさせた場合、有形有害雇用措置が認定される可能性がある」と第三巡回控訴裁は説明している。 Durham Life Ins. Co. v. Evans, 166 F.3d 139, 153 (3d Cir.1999) (citation omitted)”
Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *5 (E.D.Pa.,2004).
prima facie caseで従業員に資格があったとはどういうことか？ 疎明資料の目的上、原告が「適格」であるかどうかを評価する場合、裁判所は「客観的」要素に頼らなければならない。 Sempier v. Johnson & Higgins, 45 F.3d 724, 729 (3d Cir.1995) (Weldon v. Kraft, Inc., 896 F.2d 793, 798 (3d Cir.1990) を引用) を参照されたい。 逆に、「リーダーシップや管理能力」のような主観的な資質は、「マクドネル・ダグラス分析の後期に任せた方が良い」（Weldon, 896 F.2d at 798）。なぜなら、「主観的評価は、乱用の可能性が高く、口実を隠す可能性が高い」（Weldon, 896 F.2d at 798）。 と述べている。 (引用：Fowle v…. C & C Cola, 868 F.2d 59, 64-65 (3d Cir.1989) を引用している。”） Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
裁判所は、原告が同様の立場の従業員よりも不利に扱われたことを実証するための要件を定めている。 保護されていないクラスの者がより有利に扱われたことを示すことは、差別の疑いを立証するための一般的な方法であるが、決してそれが唯一の方法というわけではない。 “違法な差別を推論させる一般的な状況には、保護されているクラスに属さない者を後任として雇用することや、関連するクラス以外の類似の立場にある同僚をより有利に扱うことが含まれる。”とある。 Bullock v. Children’s Hosp. of Phila., 71 F.Supp.2d 482, 487 (E.D.Pa.1999). “原告は、そのような証拠により一応の事実を立証することができるが、…これらのいずれも要求されない。” と述べている。 (emphasis in original) (citing Pivirotto, 191 F.3d at 356-57)とある。 実際、Pivirottoにおいて、第3巡回控訴裁は、原告の疎明資料の第4の要素を満たすために必要な立証は、状況に応じて変化することを明確にした。 Pivirotto, 191 F.3d at 357 (“e have repeatedly emphasized that the requirements of the prima facie case are flexible, and in particular that ‘the fourth element must be relaxed in certain circumstances”) (quotes Torre v. Casio, Inc., 42 F.3d 825, 831 (3d Cir.1994)).” (引用). Harry v. City of Philadelphia, WL 1387319, *5-6 (E.D.Pa.,2004).
したがって、疎明資料の第4要素は、雇用者が保護階級外の従業員を雇用したことを示す必要はなく、単に差別の疑いを生じさせる状況下で雇用上の不利益措置が発生したことを示すだけでよいのである。 “被告は、このテストの第4の要素は、原告が “保護されているクラスのメンバーでない同様の立場の者がより有利に扱われたこと “を示すことを要求していると主張している。 しかし、第3巡回控訴裁がSarulloで説明したように、「それは、ここや大部分の巡回控訴裁の現行法ではない」のである。” Sarullo, 352 F.3d at 798 n. 7 (citing Pivirotto v. Innovative Sys., Inc., 191 F.3d 344, 354 (3d Cir.1999)). 実際、裁判所は、「差別の疎明を証明するために、原告が保護されたクラス外の人物と入れ替わったことを証明するという要件を明確に否定している」。 と述べている。 (Pivirotto, 191 F.3d at 352を引用している）。 その上で、「我々は、違法な差別を推論させるような状況下で、雇用主が原告の再雇用を拒否した後も、同様の資格を持つ者を探し続けたことを原告が示すことのみを要求する」と説明した。 と述べている。 (Pivirotto, 191 F.3d at 352を引用している）。 Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004)
この第4の要素を証明する際に生じる問題の1つは、類似の立場にある従業員とは何かという点である。 “人種差別の第4項の類似の地位または比較可能性の側面を満たすために、原告は彼女と他の2人のビル管理人が「すべての点で類似の地位にある」ことを証明しなければならない。 Mitchell v. Toledo Hosp., 964 F.2d 577, 582 (6th Cir.1992). 連邦裁判所は、従業員の年功序列が異なる場合、類似の立場にはないとするのが通例である。 Williams v. Widnall, 173 F.3d 431, 1999 WL 68574, *9 (6th Cir.1999), unpublished, (other employee had more seniority and therefore were not similarly situated to plaintiff); See also Martin v. Teledyne Brown Engineering, 924 F.Supp.1131, 1138 (S.D.Ala.1996)) (黒人管理職の従業員は、同様の立場の白人従業員が異なる扱いを受けたという証拠を提出しなかったため、人種差別の一応の証拠を立証できなかった。雇用主は黒人従業員を解雇した際、2人の白人上司を残したが、それらの上司は彼よりも年功序列だった); Redmond v. Day & Zimmerman, Inc, 897 F.Supp. 1380, 1385 (D.Kan.1995) (残留した従業員は、人員削減で解雇された原告と年功の点で類似していない); Marcano-Rivera v. Pueblo Intern., Inc., 232 F.3d 245, 252 (1st Cir.2000) (人員削減は各職種の年功によってのみ、盲目に行われ、原告は差別を一応立証しなかった).
McDonnell-Douglassの三原則分析を適用する際、問題となるのは、原告がどのようにして口実を証明するかである。 この段階で略式判決を勝ち取るために、原告は2つの方法のうちの1つで口実を立証する責任を果たすことができる。 原告は、「事実認定者が合理的にどちらかを行えるような、直接的または状況的な証拠を示さなければならない。 (1) 雇用者が明示した正当な理由を信じない、または (2) 怨恨による差別的理由が雇用者の行動の動機付けまたは決定要因であった可能性が高いと信じることができる何らかの証拠」……を示さなければならない。 ジョーンズ対Sch. Dist. of Phila., 198 F.3d 403, 413 (3d Cir.1999) (quoted Fuentes v. Perskie, 32 F.3d 759, 764 (3d Cir.1994) and Sheridan v. E.I. DuPont de Nemours & Co., 100 F.3d 1061, 1067 (3d Cir.1996) (en banc))） がある。 最初のアプローチで口実を立証するためには、原告は「合理的な事実認定者が合理的に信用に値しないと判断できるほど、雇用者が提示した正当な行動の理由の弱点、ありえないこと、矛盾、非整合性、または矛盾を証明しなければならない」。 と述べている。 (Keller v. Orix Credit Alliance, Inc., 130 F.3d 1101, 1108-09 (3d Cir.1997) (en banc) を引用している）。 被告の雇用判断が誤っていたことを示すだけでは不十分であり、「問題となる事実上の争点は、差別的な感情が雇用者を動機付けたかどうかであって、雇用者が賢明かどうか、抜け目がないか、思慮深いか、有能であるかどうかではないからである」。 というものである。 しかし、原告は、雇用主の提示した理由が「単に間違っているだけでなく、”雇用主の本当の理由であるはずがないほど明白に間違っていた”」という証拠を提出することによって、口実を立証することができる。 と述べている。 (citing Keller, 130 F.3d at 1109).
Fuentes testの第2のアプローチでは、原告は、差別が被告の行動の背後にある動機である可能性が「ないよりも高い」ことを示すことによって、口実を証明することができる。 Id. 413を参照。 このような直接的証拠に加えて、第3巡回控訴裁は、間接的証拠によって、原告は「雇用主が以前、原告の保護されたクラス内の他の人物に対して差別を行ったこと、あるいは雇用主が保護されたクラス内ではない同様の立場の人物に対してより有利に扱ったことを示す」ことができると判示している。 Id. (Simpson v. Kay Jewelers, Inc., 142 F.3d 639, 645 (3d Cir.1998) を引用している）。 Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *7 (E.D.Pa.,2004). また、Homes-Naples v. Girard Bd. of Educ. , 212 F.Supp.2d 743, 749 (N.D.Ohio,2001) (“In order to demonstrate pretext, a plaintiff must do more than just prove that a defendant’s reason for the action is false.”) も参照。 St. Mary’s Honor Center v. Hicks, 509 U.S. 502, 509- 11, 113 S.Ct. 2742, 2748-49, 125 L.Ed.2d 407 (1993) を参照してください。 “ある理由が「差別の口実」であることは、その理由が虚偽であることと、差別が本当の理由であることの両方が証明されない限り、証明できない。” Id. at 515, 113 S.Ct. 2742. 原告は、以下の3つの方法のいずれかで口実を示すことができる。 (1) 雇用者の提示した理由が事実無根である、(2) 提示した理由が実際に解雇の動機とならなかった、(3) 提示した理由が被告の行為を説明するには不十分であった。 Johnson, 215 F.3d at 573; Manzer, 29 F.3d at 1084.”).
How Racial DisCRimination Relates to You Personally
What to do if you have been discriminated against race
If you believe that he had the victim of racial discrimination, you should contact Mark Carey, 203-255-4150 or [email protected] you have been a race discrimination, but they’ve been the victim. また、各地域の公正雇用局、またはEEOCに申し立てを行う必要があります。 このような申し立てには厳しい期限があるので、できるだけ早く申し立てをしてください。 また、申し立てを行った後、雇用主があなたに対して不利益な処分を行った場合にも注意が必要である。 もしそのような行為が、あなたが申し立てを行ったことに対する報復であると考えるのであれば、報復行為に対する申し立てを再度行う必要があります。 この件に関するより多くの情報は、報復の章を参照してください。
あなたが人種に基づいて誰かを差別していると非難されていると思う場合はどうすればよいですか？
タイトルVIIの下で差別を扱う他のいくつかの章で説明したように、タイトルVIIは個人責任について規定していませんが、いくつかの州の公正雇用法は彼らの個人の資格でマネージャーに対する請求を許可しています。 “当裁判所は、これらの主張がNYHRLの下での個人責任に対する訴因を十分に示していると判断する。” Gad-Tadros v. Bessemer Venture Partners, 326 F.Supp.2d 417, 426 (E.D.N.Y.,2004). 通常、あなたに対してクレームが提出された場合、人事部および/または会社の法務部がそれを処理します。 しかし、社内弁護士のクライアントは会社であり、したがって、あなたの権利を保護するためには、外部の弁護士の支援を求めることができます。
詳細については、Mark Carey (203) 255-4150 または [email protected].
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