戦略を伴う職業があるとすれば、それは採用活動でしょう。 採用戦略は成功に不可欠であり、その方法は2つありません。
しかし、本格的に始める前に、定義を決めておきましょう。
このような場合、は、そのような場合、は、そのような場合、は、そのような場合、は、そのような場合は、。 しかし、この計画は、組織が採用しようとするサーチ・コンサルタントや人材紹介会社にまで及び、関与します。 あるいは、ほんの2、3の例でもいいのです。 私たちは、採用プロセスのすべての段階で戦略について話しているのです! これには2つの理由があります。 まず、リクルーターは営業職であること。 第二に、販売の両端には人がいます。 そのため、もしあなたが包括的な採用戦略プランを探しているのなら、覚悟を決めてください。 その計画は、多くの、より小さな計画で構成されており、それぞれがプロセスの1つの部分に焦点を当てているのです。
このブログの記事は、主にサーチ コンサルタントやリクルーターを対象としていることを心に留めておいてください。 すべての関係者に関して採用戦略を議論する際に、重なる部分はありますが、主に社内の採用担当者や採用責任者を対象としているわけではありません。 つまり、サーチコンサルタントは、プロセスのより多くの段階に対応する必要があるため、より多くの戦略が必要になる可能性があります。 例えば、クライアントを見つけ、仕事を受注することです。
Recruitment strategy examples for hiring process stages
このように考えると、プロセスのすべての段階について採用戦略の例を提示することは不可能に近いと言えます。 しかし、最も重要なステージの戦略は持っておくことが望ましいでしょう。 その段階とは、以下の通りです。
- 顧客を見つける
- 仕事を受注する
- 候補者を探す
- 候補者を採用する
- 仕事を終了する
- 料金を回収する
- 損失を避ける
では、このブログ記事ではどうしたらよいでしょうか？ ご想像にお任せします。 私たちは、プロセスの一部に焦点を当てた、これらの多くの、より小さな計画を探求するつもりです。 そして、前述のように、そのプロセスの最も重要な部分のいくつかに焦点を当てます。 なぜなら、最も重要なことに焦点を当てると、より成功する可能性が劇的に高まるからです」
So let us embark upon our journey . .
Recruiting strategies for finding clients
How do Recruiters find clients? まあ、彼らが取ることができるさまざまな戦略があります。 最良のアプローチは、包括的なものです。 言い換えれば、複数の戦略を採用することは、1つだけを採用するよりも効果的です。
以下、顧客を見つけるための採用戦略の短いリストです：
- コールドコール
- メールマーケティング
- リファーラル
- ソーシャルメディア
- 求人ウェブサイト
別の要因は、個人の好みのことである。 これはクレイジーに聞こえるかもしれませんが、一部のリクルーターはコールドコールを好まないのです。 (また、Eメールマーケティングを好まない人もいるなど、さまざまです。 多くの場合、リクルーターが一番好きな戦略は、彼らにとって一番うまくいく戦略です。
仕事の受注を得るためのリクルート戦略
仕事の受注は、どんな人材紹介会社にとっても生命線です。 たくさんあれば、それは素晴らしいことです。 たくさんあればいいし、なければないでいい。 だから、もっと増やさなければならないというプレッシャーが常にある。 (薄すぎるのも、受注が多すぎるのもよくない)
それを踏まえて、以下は受注を獲得するための5つの採用戦略です：
- 既存の受注を迅速かつ優秀に埋める。
- Market MPCs (most place-able candidates).
- Works the job orders of other recruiters through membership in a split fee recruiting network.採用責任者や採用当局との関係を構築し育成する。
- 請負人材サービスを提供し、クライアントから請負の仕事を受注する。
注：請負人材サービスは、新規クライアントからの仕事を確保するだけでなく、既存クライアントからさらに仕事を受注するための素晴らしい方法です。
求職者を探すための有効な採用戦略
仕事の受注が採用機関の活力のもとになっても、候補者がいなければ配置することはできません。 そのため、効果的なリクルートソーシング戦略が必要なのです。 実際、候補者不足の市場（現在のような状況）では、パッシブな候補者のソーシングに長けていることは、”ミダスタッチ “のようなものなのです。
以下、候補者のソーシングのためのいくつかの効果的な採用戦略です：
- 独自の採用データベース（間違いない!
- 他の候補者からの紹介
- ソーシャルメディアの採用活動 (LinkedIn, anyone?)
- オンライン求人広告サービス
もちろん、すべての候補者が同じように作られているわけではありません。 あなたの会社のオンライン求人広告に応募してきた候補者は、クライアントが採用したい候補者ではないかもしれません。 そのような状況では、候補者がまったくいないのと同じことです。 そこで、「もう少し掘り下げる」必要があります。
採用が難しいポジションの採用戦略
受動的な候補者を採用するには、しばしば関係性のアプローチが必要です。 そのアプローチの問題点は、時間の投資を必要とすることです。 このような場合、「この人なら大丈夫」と思えるような人材を確保することが大切です。 しかし、もしあなたにそのような時間がなかったらどうでしょう？
以下は、採用が難しいポジションに対する2つの採用戦略です。
#1-採用ネットワークへの加入
仕事の依頼が必要なときに分割ネットワークが役立つように、候補者が必要なときにもネットワークが役立ちます。 しかも、ただの候補者ではありません。 私たちは、なかなか見つからないポジションの候補者について話しているのです。 確かに、あなたは手数料を分割する必要があります… …しかし、何かの半分は絶対に何もないよりも優れています！
#2-Contract to Direct Placements
あなたがあなたのクライアントのハード満たすために位置に「完璧な候補」を見つけることができない場合、おそらくあなたは最初の契約ポジションに候補者を雇うためにそれらを説得することができます。 その後、契約社員の仕事ぶりが気に入れば、直接雇用に切り替えることも可能です。 あなたにとって良いニュースは？ あなたは、契約者が動作するすべての時間に対して支払われ、その後、契約者が直接雇用になったときに契約から雇用への変換手数料を受け取ることができます！あなたは、契約者が直接雇用になったとき、あなたは、契約から雇用への変換手数料を受け取ることができます。 (ただし、報酬契約書に契約転換の文言を入れておく必要がある。
Recruitment ideas for actually recruiting candidates
It’s one thing to source candidates.It’s one thing to see candidates.It’s one thing to see candidates.It’s one things. 採用がうまくいくかどうかは、また別の話です。 候補者が存在するからといって、あなたのクライアントの募集に自動的に興味を示してくれるとは限りません。 そう、彼らは水晶のような説得を必要とするのです。 (ブレイキング・バッドのような話ではない。
以下、候補者、特に優秀なパッシブ候補者をリクルートするための4つの戦略です。 (
クライアントの機会を考慮するようにトップ候補者を説得しなければなりません。 そして忘れてはならないのは、その機会がすでに持っているものよりも良い場合にのみ、彼らは移動を行うということです。 もし、そうでなければ、あなたがどれだけ説得に長けていても意味がないかもしれません。 (クリスタルブルー系でも、それ以外でも構いません。)
クロージングのための採用手法と戦略
営業のABCはご存知ですよね？ 常にクロージングであること。 さて、それは確かにリクルート職にも当てはまります。 このように、営業の両側には人がいます。
そのような採用戦略の1つが、「想定内クロージング」と呼ばれるものです。 このクローズでは、採用プロセス全体を通して、候補者が内定を受け入れるかのように振る舞います。 この採用クロージングのテクニックを使うことで、あなたの自信が、候補者があなたを断りにくくするのです」
業界トレーナーのボブ・マーシャルは、30年以上にわたって人材紹介業に従事してきました。 候補者をクロージングする方法については、すべて知っています。 このような状況下、「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」……………………………………………………………………………………… それは、”彼らにとって何が得なのか “という意味です。 候補者にとって何が得なのかに焦点を当て、成約、成約、成約！
料金徴収のための創造的な採用戦略
紹介を行うことよりも良いことは、紹介料を徴収することです。 もちろん、すべてのリクルーターは30％の手数料を徴収したいと思うでしょう。 しかし、もしあなたが創造的（かつ柔軟）であることを望むなら、手数料を回収するだけでなく、より迅速に回収することもできるのです。 免責事項：以下のクリエイティブなリクルート戦略は、すべてフィー比率を下げることを含んでいます。 しかし、それぞれのインスタンスでトレードオフがあります。
- あなたの割合を下げるが、人材紹介会社の独占契約と引き換えに。
- あなたはまた、ちょうど1つではなく、複数の検索と引き換えにあなたの割合を下げることができます。 たとえば、1回の検索で25％ではなく、3回の独占検索で20％に手数料の割合を下げます。
- 手数料の割合を少し（通常2％または3％）下げますが、クライアントが一定の期間内に請求書を支払う場合に限ります。 この時間枠は、通常10～15営業日の間です。
- 手数料の割合を下げる。ただし、まったく新しい部署の雇用を支援することを任務としている場合、またはスタートアップや新しい会社が組織を構築するのを支援している場合のみ。
落選を避けるための採用戦術
あなたが望む最後のことは、実際に配置を行ってから候補者が落下したのでそれを失うということです。 つらい話です。 しかし、それを防ぐためにできることがあります。
実際、業界トレーナーのジョン・バートスは、まさにそれを行うための素晴らしい記事を書いています。 その記事の中で、Bartos は、離職を避けるための 5 つの採用戦術を提供しています：
- Truly get to know your candidate.
- Encourage candidates to ask current employers for changes.
- Get a verbal agreement about a potential job change.
- Establish roles and set expectations.
- Get the “skin” in the game.
In the words of Yogi Berra, “It ain’t over until it’s over.” （「終わりなき戦い」）. いつ終わるのでしょうか。 候補者が保証期間を過ぎても働き、紹介料を返さなくてよくなったときです。
How to create a recruiting strategy
採用戦略を立てることは、他の戦略を立てることと同じです。 自分自身に一連の質問をすることで、始めることができます。 これらの質問に対する答えが、採用戦略のテンプレートの基礎を形成します。 その一連の質問は次のとおりです：
- 望ましい結果は何か？
- 私が自由に使える採用ツールやリソースは何か？
- 私個人の経験はどのように私を導いてくれるか？
- 他の人々の経験はどのように私を導いてくれるか？
- 私を導いてくれる調査には、どんなものがあるのか？
- 自分の戦略の有効性を追跡するために、どのような基準を使用しますか？
- 自分の分析によって、戦略の有効性をどのように改善できますか？
採用戦略テンプレートのコンポーネント
有効な採用戦略テンプレートは、多くの重要コンポーネントで構成されています。 上記の質問に対する回答もその一つです。 その他の構成要素としては、以下のようなものがあります。
- 取り組んでいる採用プロセスの段階の特定
- その段階に関与するすべての変数の特定。 9585>
- 関係者を含む時間枠
- 段階における関係者全員の期待値
- 期待値はどのように伝達されるか
- すべての関係者が期待値に対してどのように責任を負うか
- 期待値が満たされない場合、およびその時はどうなるか
採用戦略および対応する採用戦略テンプレートの作成が継続プロセスであることを覚えておく必要があります。 つまり、戦略を継続的に有効なものにするためには、必要に応じて更新・修正する必要があるのです。 市場の状況、採用業界の状況、経済状況など、状況は変化していくからです。
- 採用戦略を立てる
- 戦略を実行する
- 戦略の有効性を追跡する
- 結果を分析する
- という5段階のプロセスのようなものでしょう。
- Make adjust to the strategy based on your analysis of its effectiveness.
もう一度言いますが、採用プロセス全体に対する全体的な戦略が必要なだけでなく、そのプロセスの各段階に対する戦略も必要なのです。 リクルートという職業は、何重もの戦略で成り立っているにほかなりません。
しかし、何事もそうですが、やればやるほど上達するものです。 採用戦略を立て、実行し、そこから学べば学ぶほど、求めている結果を生み出すことができるのです。
さて、あなたは何を見ているのでしょうか。
では、何を見ているのでしょうか。