…そしてなぜそれが重要なのですか？
採用広告とは、人材パイプラインの開発を目的として、広告を通じて候補者の関心を自社に引きつけるマーケティングプロセスです。
今日の競争の激しい人材市場において、採用広告は、雇用主が必要な候補者に到達するための、一般的かつ必要な戦略となっています。 採用広告は、組織がウェブ上で候補者に接触し、雇用ブランドを向上させ、最終的に採用できる人材の一貫したパイプラインを生み出すのに役立ちます。
採用担当者と人材獲得担当者は現在、採用広告を媒体として、アクティブな求職者に接触するだけでなく、候補者の旅を通じて受動的な候補者を引きつけ、魅了し、育成するために使用しています。
採用広告は人材獲得ミックスの一部に過ぎませんが、大小問わず、あらゆる業界のあらゆるタイプの雇用主にとって重要です。
採用広告の現状
従来の採用広告は、オンライン候補生成技術の出現により過去数年間で大きな変化を遂げてきました。
今日、採用の焦点は、「候補者を見つける」ことから、「見つけてもらう」ことへと移っています。 このシフトは、リクルーターや人材獲得チームが募集中の仕事を宣伝する方法の根本的な変化を引き起こしました。
求職者にとって、雇用動向と新たなテクノロジーは、仕事を見つけ、仕事について考える方法を根本的に変えました。 インターネットが身近になったことで、潜在的な求職者は、採用担当者と話をしなくても、簡単に企業文化に関する情報を見つけることができ、FacebookやGoogleなど、日常生活で使用しているプラットフォームを就職活動により大きく傾けているのです。
仕事の性質も大きく変化しており、以前よりも早く仕事を変えようとする社員が増え、通常の9時～5時の仕事から「ギグ」「フリーランス」へとシフトし、フレキシブル社員が今日の全労働人口の34%を占めるようになりました。
従来の広告
多くの大手企業は、募集職種への関心を高めるために従来の広告手法を利用しています。 雇用主が利用できる従来の広告オプションは、印刷物（新聞や雑誌など）、ラジオ&テレビ、および屋外広告（看板やタクシー広告など）が含まれています。
これらの従来の採用広告慣行は、特定のインスタンスやニーズに応じて、任意の雇用者のための市場でまだ場所を持っています。 その上、多くの従来の広告モデルでは、ROI を測定および追跡することが困難です。結果は、費やしたドルと密接に整合することが保証されていません。
デジタル/オンライン広告
しかし、インターネットの導入以来、デジタルおよびオンライン広告は、その支出から最高の投資収益率を得ようとしている雇用者にとって好ましい方法となっています。
以下の表は、現代のリクルーターが潜在的な候補者に到達し、関与し、変換するために自由に使える最も一般的なデジタル広告ツールの概要を示しています。
Now that you know where you can purchase media online, it is important to understand the different types of media you can purchase.
Types of Digital Recruitment Advertising Media
Advertiser can purchase different types of recruitment media – all structured in different price point, time periods – and guaranting different returns.All is a advertiser can purchase different types of recruit media.All shared in different price points, time periods. 以下は、広告主が彼らの募集strategy.
期間ベースのポスティングのために利用することができ、一般的に使用されるメディアの購入のリストです。 広告主は、時間の固定量のために実行される固定料金で広告のために支払う。 ほとんどの期間ベースの広告はmonthly.658>
ジョブスロットを購入することができます。
求人枠：広告主は、設定された価格のために、パブリッシャーから購入したスペースのセット量に対して支払う。 広告主は、誰かがジョブアラートに登録すること、またはジョブサイトネットワーク内で登録することに対価を支払い、そのリードにアクセスできるようになります。 広告主は、求職者が検索結果またはリストビューで求人広告をクリックするたびに料金を支払います。 広告主は、求職者が求人サイトの「応募」ボタンをクリックし、求人サイト上またはATS経由で応募を開始するように誘導されるたびに料金を支払います。
応募あたりのコスト: 候補者が完全な求人応募を完了するたびに広告主が支払います。 事前スクリーニング基準を満たすもの – – 完全なアプリケーションを記入し、広告主は毎回支払う。
人材獲得は困難な作業である。 そして、採用広告 – パズルのほんの1ピース – は重要なピースです。
すべての組織に実施できる「フリーサイズ」の方法論はありませんが、この紹介が出発点の枠組みを提供することを願っています。
明確に定義された目標と目的、「ターゲット層」の正しい理解、採用マーケティング計画の堅実な実行、ソース評価を測定するメカニズム（候補者を評価する基準を含む）があれば、すぐに候補者を組織に呼び込むことができます。
パフォーマンスベースのメディア戦略を採用して、採用広告のプロになるのです。 パフォーマンス求人広告101のガイドはこちら！