職場のドラマは、あなたのビジネスに毎年何千ものofdollarsを費やしている可能性があります。 大企業では、損失は数百万ドルに達することがあります。
誰もが職場のドラマに遭遇しています。 あなたはちょうどnothaveはそれを呼び出すために知られているかもしれません。
オフィスのゴシップ。 変化への抵抗者。 しつこく主張する人。 作り話を投影する人。
ドラマは「精神的に無駄な思考回路や非生産的な行動」を生み出すと、ドラマ研究者のサイ・ウェイクマン氏は「No Ego: How Leaders Can Cut the Cost of Workplace Drama, End Entitlement, and Drive Big Results」というテーマで著書を発表しています。
このような無駄な行動は、ビジネスに大きな打撃を与える。
職場のドラマにつながる根本的な問題をよりよく理解することで、この失われた生産性を（すべてではないにしても）いくらか軽減することができるのです。
What are the costs of workplace drama?
workplacedrama に取り組むことの重要性を最もよく理解するために、それがあなたの会社に何をもたらしているかを見てみましょう。
ドラマがビジネスに潜んでいる場合、ソフトコストが発生します。これは、精神的、感情的に消耗する要因で、時間とともに蓄積し、ハードコストにつながります。
オフィスでのゴシップの対象は、同僚が自分について否定的に話すことを知るかもしれず、憤り、怒り、対立を助長する可能性があります。 不満のある従業員は、自分の仕事で裁量的な努力をする可能性が低くなります。
When workers devoting time to workplace drama issues, they aren’t focused on productive business activities.それは、彼らが辞めることにつながるかもしれません。 これは、売上高の減少、顧客の喪失、顧客サービスの低下、中核的なビジネス戦略の立案と実行の時間減少を意味することがあります。
Wakeman の調査は平均的な従業員がドラマおよび感情的な無駄のために 1 日あたりの spendstwo 時間そして 26 分であることを分らせました。
企業ABCは100人を雇用し、それぞれ時給30ドルで、週に40時間働くと仮定しましょう。 Wakemanの調査によると、感情の浪費にかかるコストは170万ドル以上です。 これは、支払われる賃金総額の約29%に相当します。
そして、これらはハードコストの一部に過ぎません。
How do you prevent or address workplace drama?
The best way to handle workplace drama is to understand how it forms and address the source.
感情の浪費につながる主な行動がいくつかあります。
- ゴシップや噂を流す
- 防御的になったり、フィードバックに抵抗したりする
- 不平や不満を口にする
- 他人の悪口を言ったり批判する
- 自分の状況を他人と比較する
これらの行動の根本はエゴとコミュニケーション、多くはコミュニケーション不足であると言えるでしょう。
ドラマを減らすための鍵は、エゴ主導の行動を取り除き、従業員を現実と事実ベースの状況の詳細に戻すように導くことである。
例えば、ゴシップのジョーの例を見てみましょう。
彼は同僚、ビルとスー、一緒に映画で見たことを同僚に伝えます。 ビルとスーがアロマンチックな関係であるという噂が広まる。
ゴシップ担当のジョーは、スーやビルを傷つけるつもりはなかったが、彼の不注意な行動は、彼らの仕事から注意をそらす不必要な職場ドラマを扇動してしまった。 このシナリオでは、あなたが彼女の懸念を理解し、状況をworkto改善することを安心させることによって、スーを落ち着かせることが重要です。 ここで重要なのは、スーに共感することである。
次に、ゴシップ担当のジョーと個人的に話をする必要があります。 彼に自分の行動を振り返り、説明責任を果たすよう求めてください。
あるいは、変化に抵抗するロージーについて見てみましょう。
あなたは最近、最先端のプロジェクトマネジメントシステムを導入しました。 時間経過とともに、チームの効率が上がり、ミスのマージンが減少するはずです。 チームの誰もが新しいツールを購入し、Rosie.
以外のオンライントレーニングコースを完了します。Rosieは新しいシステムを学ぶことを拒否するだけでなく、彼女はそのインタフェースとそれが会社のリソースの無駄である方法について否定的に話しています。
あなたは、ビジネスの所有者は、何をすべきか？
あなたは最初のdoanything異なることができたかどうかを自問する必要があります。 変化は人々をcanintimidate。 あなたはより良い新しいツール、それが重要である理由と、それがどのように会社に利益をもたらすかを導入している可能性がありますか？
あなたはチームから意見を求めましたか？ ロージーは新しいシステムが嫌いなのではなく、どのようなシステムが選ばれるのかに口を出せなかったことに影を感じているのではないでしょうか。
プロセスの初期段階でロージーの懸念を聞くことができなかった、あるいは実現できなかった場合もあります。 そのような場合は、新しいシステムがあることを概説し、この新しい現実の中でどのように働くかをロージーに尋ねてください。 なぜ彼女は新しいシステムに抵抗しているのか、丁寧に尋ねてください。 彼女が言うことを聞いて、彼女の状況に共感してください。
彼女の懸念に対する解決策を提示する一方で、これが会社の方向性であり、プロジェクト管理ソフトウェアの使用を習得するのは彼女の責任であることをしっかりと伝えましょう。
ロージーには、自分の行動には自分で責任を持たなければならないことを思い出させましょう。 ソフトウェアについて文句を言っている間に、Rosiec はトレーニングプログラムを完了することができたはずだ。 もし、Rosieが入門コース終了後も懸念を抱いているのであれば、改善のための実用的なフィードバックを提供するよう求めてください。 建設的でない限り、批判は役に立たない。
何か新しいことや無形のものに責任を転嫁するのは簡単です。自分自身のエゴ、あるいは従業員のエゴを認識することは困難です。 社員が責任を持ち、社員も責任を持つことが、エゴ主導のドラマに対する解決策です。
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