17 Methods To Evaluate Your Training Program Systematically

従業員研修の問題点: それは難しい

あなたも私も知っていますが、考慮すべきことが山ほどあります。 たとえば、学習プロセスが効果的で、会社の成長に容易につなげることができるようにするにはどうしたらよいか。 あるいは、従業員を単なる睡眠時間以上に従事させ、モチベーションを維持するにはどうしたらよいか。 あるいは、重要なのは、予算が認識できないほど急騰して、あなたを地獄の第九の輪に直行させないように、その予算をどう管理するかです。

これらのことを考えているなら、クラブへようこそ!

あなたのマネージングディレクターが毎日外で、戦術ではなく戦略を、反応的ではなく積極的に考えるべきと説いている間に、私たちは本題に入り、いくつかの考えをあなたと共有しようと思いました。 クライアントであるあなたも、トレーナーであるあなたも、最初の頃に想定したようにうまくいかなかったものに、さらに人的資源、お金、時間を投資するのは、特にうれしいことではないでしょう。 トレーニングの不可欠な部分として、評価は体系的なプロセスでなければならない。 なぜでしょうか？ なぜなら、トレーニングの影響を測定できるようにする必要があり、再現可能な基準が必要で、日常的に行う必要があるため、時間の経過とともに進化のパターンを検出することができるからです」

すでに休憩が必要なように聞こえますか。

そこで、あなたのトレーニング評価をT.9524>

に落とし込む17の方法を紹介します。グラフ、全体にわたるベストケースの実践、特定のタイプのビジネスに対する最も推奨する方法など、考える必要があるすべてをこの1つのチェックリストにまとめました。

1. 悪名高いハッピーシートに行く代わりに、1日が進むにつれそれぞれのセッションに対するターゲットフィードバックをお願いしてみてはどうですか？

これはドナルド・カークパトリックの有名な4レベルモデルにおける第1レベルの評価である。 ウィスコンシン大学名誉教授で、ASTD（米国研修開発協会）の元会長であるカークパトリックは、1959年に米国の研修開発ジャーナルで「4レベルの研修評価モデル」を初めて発表しました。

米国人事管理局ではカークパトリックモデルを使用しています。 米国政府機関では、これを実施するために、「2011 OPM Training Evaluation Field Guide」を発行しています。 各レベルをどのように実施するのか、そしてそれをどのようにあなたの組織に適応させることができるのかをご覧ください！

Learning Solutions Magazineで紹介されたこのグラフを見て、あなたの従業員が日を追うごとにどれだけ忘れていくのかを見てください！

そして、このグラフをあなたの組織に適応させることができるのかを見てください。

1. トレーニングの2週間後くらいにアンケートを送り、与えられた情報が日々の仕事にどのように役立ち、応用できたかについて詳しい答えと具体例を求めましょう。

   Learning Solutions Magazine で紹介された、この短期記憶と長期記憶のモデルをチェックしてみてください!

   

   1. すべての参加者に、なぜ参加するのか、現在の役割に基づいて何が期待されているのかを知らせる事前評価のブリーフィングを送ります。

   ここで、ブリーフィングで何をすべきかの大まかなアイデアを提供するテンプレートを紹介します。

   研修の組織的背景とその重要性を述べる
   コースのスケジュールを述べ、考えられる阻害要因を探る
   研修プログラムの目的を述べる
   学習内容をどのように適用できるか、適用に考えられる障害について話し合う

   1. 上記のフォローアップ方法をすべて行ったら、いよいよ大詰めを迎えます。 トレーニングは、何を提供したかだけでなく、どのような影響をもたらしたかについても評価する。

   研修後、遅くとも1ヶ月以内に、研修生に、学んだことをどのように適用したか、そのことによって普段の行動パターンがどう変わったか、例を挙げてもらいましょう。

   レベル2と3の違いがよくわからないという方のために、カークパトリックの公式サイトにある簡単なテストをご紹介します。 トレーニング後にレベル3を測定するために使用できる質問の例：トレーニングで学んだ原則を適用できる。

   1. 中期目標や四半期目標をより効率的に達成した成功談を共有するように、従業員を奨励しましょう。 これらをスポットライトの記事にして、より多くの人と共有しましょう。

   パキスタン国際航空が研修評価にカークパトリックモデルをどのように適用したかは、この研究を見てください。

2. 研修生に、今後1ヶ月の間に自分の部署で改善できるプロセスを1つ挙げるよう求める公開質問を出す。 9524>

1. 企業が使用している学習管理システムに対する従業員の関与を測定することができます。 トレーニングの前は、たとえば 10% がコンテンツをクリックして読んでいたとしても、その後のツールの毎日または毎週の使用は、大きな成果を示唆する可能性が高いでしょう！

2014年のギャラップ調査では、米国の従業員の30%強が仕事に従事しているかインスピレーションを受けていることが示されました。

1. チームワークや同僚に対する従業員の態度を調べるアンケートを隔月で実施し、チームの団結力や士気といったファジーなものを測定します。

ギャラップ社は、積極的に離職する社員が、士気の低下などの結果として、米国で年間4500億～5500億ドルの生産性損失を出していると見積もっています。

1. トレーニングの直後にクイズを出し、参加者がどうすれば改善できると思うか、今後6～12カ月はどのようなトレーニングを受けるべきと考えるかに焦点を当てます。

1. 続いて、トレーニング参加者にインタビューを行い、トレーニングから得た重要なポイントを1つ強調してもらう。 それを「今月のストーリー」として、参加者全員で共有します。

   

1. 研修を受け継ぎ、社員のリーダーシップを育む。 昨日の参加者を、それぞれの部署やチームの明日のトレーナーにすることができます。

バンクーバー島保健局で研修の引き継ぎを行う際に、どのような具体的な要因を検討したか、詳しくはこちらをご覧ください。 それを守るように、定期的にチェックする。

1. 2015年、米国では研修プログラムへの支出が1,004米ドル/従業員に上ったと推測されています。 きちんとフォローアップやフォロースルーを行い、これらのコストをより薄く分散させるようにしましょう。 施設や宿泊、食事の交渉ではなく、コンテンツや配信のタイムスパンを最適化することで、より高いコストパフォーマンスを保証する。 トレーニングが典型的な一夜限りのものである場合、チャンスは、翌朝すぐにあなたを見捨てます。

A CAP 研究では、離職率は賃金と従業員の役割によってこのように異なることが判明しました。

1. 研究によると、企業が給与所得者を置き換えるたびに、採用や入社にかかる費用として、平均で6～9カ月分の給与がかかると予測しています。

労働統計局によると、貿易や公共事業、建設、小売、顧客サービス、接客、サービスなどの業界で離職率が最も高くなっています。

私たちの方は以上です。

以上の中から、役に立つ、実行可能なものを見つけていただければ幸いです。

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