17 Metode pentru a vă evalua sistematic programele de formare

Iată care este treaba cu formarea angajaților: este greu.

Amândoi știm asta, sunt tone de lucruri de luat în considerare. Cum ar fi cum să te asiguri că procesul de învățare este eficient și se poate traduce ușor în creșterea companiei. Sau cum să menții angajații implicați și motivați dincolo de o simplă noapte de somn. Sau, în mod crucial, cum să ai grijă de acel buget astfel încât să nu explodeze dincolo de orice recunoaștere și să te trimită direct în al nouălea cerc al iadului.

Dacă te gândești la aceste lucruri, bine ai venit în club!

În timp ce directorul dvs. general iese în fiecare zi și vă spune cum ar trebui să vă gândiți la strategie în loc de tactici, la proactivitate în loc de reactivitate, ne-am gândit să trecem la afaceri și să împărtășim câteva gânduri cu dvs.

Sunt importante, da, dar evaluarea lor este și mai importantă. Nici dumneavoastră, în calitate de client, nici dumneavoastră, în calitate de formator, nu veți fi deosebit de fericiți să investiți mai multe resurse umane, bani și timp în ceva care nu a funcționat așa cum ar fi trebuit să funcționeze din prima. Ca parte integrantă a formării, evaluarea trebuie să fie un proces sistematic. De ce? Pentru că trebuie să puteți măsura impactul formării, aveți nevoie de criterii reproductibile pentru aceasta și trebuie să fie făcută în mod curent, astfel încât să puteți detecta modele de evoluție în timp.

Tot ce-am spus sună ca și cum ați avea deja nevoie de o pauză?

Nu vă faceți griji. Și nouă ne plac lucrurile simple.

Acum, iată cele 17 metode care vor face ca evaluarea formării dvs. să fie perfectă.

Am compilat tot ceea ce trebuie să vă gândiți în această listă de verificare unică, care include grafice, cele mai bune practici de caz din toate domeniile și cele mai recomandate metode pentru anumite tipuri de afaceri.

1. În loc să apelați la faimoasele Happy Sheets, încercați să cereți feedback țintit pentru fiecare sesiune pe măsură ce ziua avansează. Profitați de acele amintiri proaspete în mintea oamenilor și obțineți un feedback adecvat, în loc de marele și atotcuprinzător „Felicitări!”

Acesta este primul nivel de evaluare din celebrul model cu 4 niveluri al lui Donald Kirkpatrick. Kirkpatrick, profesor emerit la Universitatea din Wisconsin și fost președinte al Societății Americane pentru Formare și Dezvoltare (ASTD), a publicat pentru prima dată modelul său de evaluare a formării pe patru niveluri în 1959, în US Training and Development Journal.

1. După 3 zile de top, trimiteți un chestionar de urmărire care testează cunoștințele, nivelul de competențe și atitudinea. Vedeți ce au învățat, al doilea nivel Kirkpatrick, și verificați cu ușurință toate acestea în raport cu obiectivele inițiale ale formării.

Oficiul de Management al Personalului din SUA utilizează modelul Kirkpatrick. Pentru a ajuta agențiile din guvernul SUA să îl implementeze, au publicat Ghidul de teren pentru evaluarea formării OPM 2011, la care puteți găsi o versiune prescurtată aici. Vedeți cum sfătuiesc ei să implementeze fiecare nivel și cum puteți adapta acest lucru pentru organizația dumneavoastră!

Consultați acest grafic prezentat în Learning Solutions Magazine pentru a vedea cât de mult vor fi uitat angajații dumneavoastră cu fiecare zi care trece!

1. La aproximativ 2 săptămâni după training, trimiteți un chestionar prin care să le cereți răspunsuri detaliate și exemple concrete despre modul în care informațiile care le-au fost oferite au fost utile și aplicabile în munca lor de zi cu zi.

Rezistați să faceți acest lucru imediat după training. Nici măcar omul nostru, Nostradamus, nu putea să citească în viitor atât de bine.

Consultați acest model de memorie pe termen scurt vs. memorie pe termen lung prezentat în Learning Solutions Magazine! Determinați ce tipuri de învățare puteți evalua în ce momente după formare.

1. Întoarceți un briefing de pre-evaluare tuturor participanților, lăsându-i să știe de ce participă și ce se așteaptă de la ei, în funcție de rolurile lor actuale. Începeți evaluarea chiar înainte de instruire, oferindu-le participanților un context, precum și verificând scopul și rolul strategic al instruirii în cadrul obiectivelor companiei.

Iată un șablon care vă va oferi o idee aproximativă a ceea ce ar trebui să fie în briefing. L-am rezumat pentru dvs. mai jos:

Spuneți contextul organizațional pentru instruire și importanța acesteia.
Spuneți calendarul cursului și explorați posibilele impedimente.
Spuneți obiectivele programului de instruire.
Discutați modul în care învățăturile ar putea fi aplicate și posibilele bariere în calea aplicării.

1. După ce ați trecut prin toate metodele de urmărire de mai sus, este timpul să treceți la fapte mari. Evaluați-vă instruirea nu numai în funcție de ceea ce a furnizat, ci și de impactul pe care l-a obținut. Faceți urmărirea.

Solicitați cursanților, nu mai târziu de 1 lună de la formare, exemple de momente în care au aplicat lecțiile învățate și cum acestea au modificat modelul lor comportamental obișnuit. Verificați schimbările de comportament, al 3-lea nivel de evaluare al lui Kirkpatrick.

Dacă nu vă este clar care este diferența dintre nivelul 2 și 3, iată un test rapid, de pe site-ul oficial al lui Kirkpatrick: Un exemplu de întrebare care ar putea fi folosită pentru a măsura nivelul 3 după instruire este: Pot aplica principiile pe care le-am învățat în cadrul instruirii.

1. Încurajați angajații să împărtășească povești de succes despre cum și-au atins mai eficient obiectivele pe termen mediu sau trimestriale. Transformați-le în articole spotlight și împărtășiți-le cu un public mai larg. Acoperiți al patrulea și ultimul nivel al lui Kirkpatrick și vedeți care au fost rezultatele formării, în ceea ce privește impactul structural, la nivelul întregii companii.

Consultați acest studiu pentru a vedea cum Pakistan International Airlines a aplicat modelul Kirkpatrick la evaluarea formării sale.

1. În continuare, analizați plângerile personalului. Începeți să le măsurați cu cel puțin 3 luni înainte de formare și apoi comparați rezultatele de după formare cu cele de dinaintea acesteia.

2. Întoarceți o întrebare deschisă prin care le cereți cursanților să numească un proces care ar putea fi îmbunătățit în cadrul departamentului lor în următoarea lună. Evaluați nivelul lor de înțelegere la nivel operațional și urmăriți cum anume poate crește performanța lor la locul de muncă.

1. Măsurați implicarea angajaților cu sistemele de gestionare a învățării pe care le folosește compania dumneavoastră. Dacă, înainte de instruire, să zicem 10% dintre ei obișnuiau să dea click și să citească conținutul, o utilizare zilnică sau săptămânală a instrumentului după aceea va sugera probabil rezultate foarte bune!

Un sondaj Gallup din 2014 a arătat că puțin peste 30% dintre angajații din SUA sunt implicați sau inspirați la locul de muncă.

1. Măsurați lucrurile neclare, cum ar fi coeziunea și moralul echipei, administrând chestionare bilunare care testează atitudinea angajaților față de munca în echipă și față de colegii lor, în general. Verificați acești indicatori pe termen lung ai impactului trainingului.

Gallup estimează, de asemenea, că angajații dezangajați activ costă SUA între 450 și 550 de miliarde de dolari în pierderi de productivitate pe an, ca urmare, printre altele, a problemelor de moral scăzut.

1. Întrebați participanții la training cum contribuie rolul lor la succesul afacerii și care ar trebui să fie următoarele etape specifice rolului lor. Vedeți în ce măsură angajații dvs. înțeleg și se simt stăpâni pe rolul lor, în urma trainingului.

1. Întoarceți un chestionar, imediat după training, care se concentrează pe modul în care participanții cred că acesta ar putea fi îmbunătățit sau ce tipuri de traininguri cred că ar trebui să aibă în următoarele 6-12 luni. Faceți-le parte din procesul strategic de resurse umane și satisfaceți-le stima de sine – acel nivel din teoria ierarhiei nevoilor lui Maslow cu care cei care se ocupă de motivarea angajaților sunt familiarizați.

1. Continuați prin a le cere participanților la formare să dea un interviu în care ar trebui să evidențieze 1 element cheie de reținut din formare. Transformați acest lucru în povestea lunii și împărtășiți-o cu toți participanții. Economisiți luni întregi de muncă grea în strategiile de implicare a angajaților prin preluarea nivelului de autoactualizare din infama teorie a lui Maslow.

   

1. Faceți transferul de formare și cultivați leadershipul în rândul angajaților. Transformați participanții de ieri în formatorii de mâine, pentru departamentele și echipele lor respective. Ajungeți la mult mai mulți oameni cu mult mai puține resurse și permiteți acelor stele ambițioase să strălucească!

Citește mai mult pentru a vedea ce factori specifici au luat în considerare oamenii, atunci când au făcut transferul de formare la Vancouver Island Health Authority.

1. Lucrați cu participanții, pe tot parcursul formării, pentru a stabili un plan de acțiune cu obiective pe termen mediu relevante pentru rolurile lor actuale. Verificați în mod regulat cu ei pentru a vă asigura că îl respectă. Asigurați o concentrare strategică pentru formarea dumneavoastră, dar și pentru obiectivul pe termen lung al companiei pe care v-ați propus să îl atingeți de la bun început.

1. Se estimează că cheltuielile pentru programele de formare au crescut la 1.004 USD/angajat în SUA în 2015. Asigurați-vă că urmăriți și urmăriți în mod corespunzător și repartizați mai subțire aceste costuri. Garantați un raport calitate-preț mai bun, nu prin negocierea facilităților, a cazării sau a meselor, ci prin optimizarea conținutului și a duratei de livrare. Dacă instruirea dvs. este o acțiune tipică de o noapte, sunt șanse ca aceasta să vă abandoneze chiar în dimineața următoare.

Un studiu CAP a constatat că cifra de afaceri variază în funcție de salariu și de rolul angajatului în felul următor: 16% din salariul anual pentru posturile cu salarii mici, 20% pentru posturile medii, 213% pentru posturile de execuție cu un nivel de educație ridicat.

1. Studiile prevăd că, de fiecare dată când o companie înlocuiește un salariat, aceasta o costă în medie între 6 și 9 luni de salariu, în cheltuieli de recrutare și inducție. Redirecționați acel buget de retenție a angajaților către o instruire eficientă, faceți-vă temele de monitorizare și urmărire și tăiați din celelalte cheltuieli din acest buget special.

Potrivit Biroului de Statistică a Muncii, fluctuația de personal este cea mai mare în industrii precum comerțul și utilitățile, construcțiile, comerțul cu amănuntul, serviciile pentru clienți, ospitalitatea și serviciile.

Josh Bersin, fondator al Bersin by Deloitte, estimează costurile de instruire la 10-20% din salariul unui angajat, pe o perioadă de 2-3 ani.

Asta este tot din partea noastră.

Sperăm că ați găsit lucruri utile și acționabile în cele de mai sus.

Să ne spuneți cum ați rezolvat problemele de evaluare a trainingului în organizația dvs. pe pagina noastră de Twitter!

.