Cu apariția Legii privind americanii cu dizabilități (ADA) în 1990, problema dizabilităților la locul de muncă a devenit mai bine cunoscută și înțeleasă. Angajatorii au aflat mai multe despre obligațiile lor în ceea ce privește lucrătorii cu dizabilități, iar persoanele cu dizabilități au aflat despre drepturile lor la locul de muncă.
În ciuda acestei legi, persoanele cu dizabilități încă se confruntă, din păcate, cu discriminarea la locul de muncă, în parte pentru că modurile în care se manifestă această discriminare sunt variate și neînțelese. Există multe stigmate, precum și prejudecăți preconcepute care afectează politica biroului. Vreți să vă cunoașteți drepturile înainte de a acționa în instanță un loc de muncă, în calitate de angajat, și să respectați legea în calitate de angajator.
În conformitate cu ADA, un handicap este o „deficiență fizică sau mentală care limitează substanțial una sau mai multe activități majore ale vieții”. Din cauza termenilor largi, dizabilitatea poate include paralizia cerebrală, fibroza chistică, sindromul intestinului iritabil. În cazul conformității, acestea pot include existența mai multor locuri de parcare sau băi pentru persoane cu handicap sau asigurarea unui spațiu adecvat pentru rampe. Pacienții cu cancer, precum și cei care au HIV se califică.
Rețineți că, în conformitate cu ADA, angajatorii nu pot trata o persoană cu un handicap sau cu un istoric de handicap mai puțin favorabil decât alți angajați fără handicap. Chiar și o persoană care nu are un handicap nu poate fi tratată mai puțin favorabil din cauza relației sale cu o persoană cu handicap. Mai mult, ADA cere ca angajatorii să facă adaptări rezonabile pentru persoanele cu handicap, astfel încât să le permită să lucreze sau să continue să lucreze.
Exemple de discriminare a persoanelor cu handicap la locul de muncă
Discriminare la angajare.
Aceasta este o formă destul de comună de discriminare și se referă la situația în care un candidat nu primește un loc de muncă pe baza afecțiunii sale. Un exemplu flagrant în acest sens este cazul în care aveți doi candidați cu situații similare și îl alegeți pe cel care nu are dizabilități pe singurul motiv că nu are dizabilități. Unii angajatori spun acest lucru în mod flagrant sau îl consemnează pe e-mail, care este o înregistrare scrisă.
În mod similar, faptul de a nu pune aplicațiile la dispoziția persoanelor cu dizabilități sau de a nu permite o adaptare rezonabilă la un interviu de angajare reprezintă discriminare. Să presupunem că un cititor de ecran nu poate citi un site web pentru un utilizator cu deficiențe de vedere, de exemplu. Atunci acesta este un exemplu de lipsă de acomodare. Colaborați cu gazda dvs. web pentru a vă asigura că aplicația poate trece un test pentru cititorul de ecran.
Hărțuire la locul de muncă.
Este ilegal să faceți remarci depreciative sau jignitoare cu privire la handicapul unei persoane, indiferent dacă persoana care a făcut remarca este un angajat, un supraveghetor sau chiar un client sau un client. Dacă hărțuirea este suficient de gravă pentru a crea un mediu de lucru ostil pentru persoana cu dizabilități sau face ca aceasta să fie retrogradată sau concediată, aceasta este discriminare ilegală.
Eșecul de a se adapta în mod rezonabil.
Dacă un angajat cu dizabilități are nevoie de anumite adaptări rezonabile pentru a putea aplica pentru un loc de muncă sau pentru a face o muncă pentru care a fost angajat, angajatorul este obligat să ofere aceste adaptări rezonabile, atâta timp cât acest lucru nu este costisitor pentru angajator sau nu ar cauza întârzieri semnificative.
Acomodările rezonabile pot include lucruri foarte minore, cum ar fi achiziționarea unui scaun special pentru cineva sau acordarea unei pauze suplimentare la toaletă. Lucruri mai mari pot fi asigurarea existenței unor rampe pentru utilizatorii de scaune cu rotile sau asigurarea faptului că lifturile se mișcă în mod constant și rapid.
Victimizare
Să presupunem că un angajat face o plângere cu privire la modul în care nu se ține cont de handicapul său sau că se confruntă cu hărțuirea din partea managerilor săi. Într-o lume ideală, resursele umane vor lua în considerare aceste plângeri și se vor asigura că sunt abordate în timp util. Din păcate, trăim într-o lume în care se poate întâmpla cu ușurință contrariul.
Victimizarea este atunci când un angajator penalizează un angajat cu dizabilități pentru că vorbește. Acest lucru poate include mai multe avertismente verbale sau scrise, sau chiar desființarea postului lor ca represalii. Sau, în alte cazuri, conducerea amenință angajatul că îl va concedia dacă nu își retrage plângerea. Toate aceste exemple sunt ilegale în conformitate cu ADA.
Acțiuni negative bazate pe dizabilitate
Avansarea unei acțiuni negative de personal împotriva unui angajat numai din cauza dizabilității sale este definiția de manual a discriminării. Acest lucru este valabil chiar dacă motivul oficial al concedierii este nediscriminatoriu.
În mod similar, retrogradarea unei persoane din cauza dizabilității sale sau limitarea accesului sau a capacității sale de a lucra în anumite domenii din cauza dizabilității sale, atunci când acest lucru nu este rezonabil, reprezintă, de asemenea, discriminare. Acest lucru este valabil indiferent dacă handicapul este documentat sau perceput din partea angajatorului.
Stabilirea unei culturi de lucru care este discriminatorie.
Aceasta este o categorie mult mai largă, deoarece există momente în care nu există cazuri specifice de discriminare reală, dar întregul loc de muncă și metoda de management au efectul combinat de a face dificil sau imposibil pentru persoana cu dizabilități să își facă treaba în mod eficient sau să facă progrese în direcția avansării.
Exemplele includ cerința ca anumite posturi să fie ocupate numai de persoane fără dizabilități, atunci când cerința respectivă nu are o nevoie demonstrată pentru această restricție; plasarea angajaților sănătoși ca angajați cu fața spre viitor și punerea persoanelor cu dizabilități în afara atenției publicului.
Cauzele discriminării persoanelor cu dizabilități
Care sunt unele dintre motivele pentru care poate avea loc discriminarea persoanelor cu dizabilități? Sunt destul de multe.
Șomaj
O persoană cu dizabilități poate avea dificultăți în a rămâne angajată. Există multe motive pentru acest lucru: durerea cronică poate împiedica o persoană să iasă din casă sau să stea la un birou standard de birou. Sau prestațiile lor guvernamentale îi împiedică să primească un anumit nivel de venit. Dacă o persoană depășește chiar și cu un dolar o sumă proiectată, își pierde beneficiile. Acest lucru îi limitează pe cei care vor să muncească.
O altă prejudecată inerentă este că angajatorii preferă să angajeze persoane care au un CV consistent. Dacă cineva are o dizabilitate, poate avea lacune care îi îngreunează șansele de a fi angajat. Perioadele în care nu are loc de muncă sunt adesea văzute ca un semnal de alarmă. Acest lucru se întâmplă în ciuda faptului că o persoană poate fi spitalizată din cauza unui handicap sau în imposibilitatea de a lucra. Furnizarea contextului este esențială, la fel ca și înțelegerea situației unei persoane.
Sărăcia
Din cauza modului în care funcționează birocrația și a costurilor de tratare a unui handicap, angajații pot avea șanse mai mari de a găsi un loc de muncă echitabil. Tratamentele pentru cancer pot falimenta familii întregi, în timp ce scleroza multiplă distruge în timp funcțiile motorii ale unei persoane. Acest lucru înseamnă că aceștia trebuie să accepte locuri de muncă mai riscante, care ar putea oferi mai puține acomodări.
Câteva legi permit, de asemenea, ca firmele să plătească angajații cu dizabilități sub salariul minim datorită unor lacune. Acest lucru înseamnă că aceștia au o mobilitate ascendentă mică sau deloc. Angajatorii etici vor evita acest lucru, deoarece fiecare individ care lucrează merită un salariu corect. Chiar și așa, lipsa de stimulente este puternică. Dacă o întreprindere nu dorește să își îmbunătățească amenajările sau să plătească pentru un angajat cu dizabilități, atunci este mai puțin probabil ca aceasta să fie proactivă.
Stigme sociale
În bine sau în rău, valorile culturale pot afecta modul în care se execută acomodarea la locul de muncă. În Japonia, de exemplu, grupuri sociale au încercat să oprească realizarea unei serii de benzi desenate pentru că arăta o fată cu deficiențe de auz care era hărțuită la școală și nu primea niciun fel de adaptare. Ne dorim ca oamenii să știe mai bine, dar așteptările noastre sociale pot cauza bariere suplimentare pentru persoanele cu handicap.
Rețineți consultanță juridică de la Trembly Law
Trembly Law vrea să se asigure că știți totul despre acomodarea echitabilă. Angajatorii și angajații ar trebui să fie bine conștienți de discriminarea persoanelor cu dizabilități la locul de muncă și de modul în care pot contribui la aceasta și o pot combate. Un avocat vă poate ajuta să faceți primul pas atunci când vorbiți despre discriminarea pe motiv de handicap, sex sau sarcină.
Dacă aveți întrebări despre discriminarea pe motiv de handicap în calitate de angajator sau de angajat, avocații de la cabinetul de avocatură Trembly sunt pregătiți și capabili să vă răspundă la toate și la fiecare dintre ele. Contactați-ne astăzi pentru ca noi să vă putem ajuta.
- Autor
- Postări recente
- De ce angajatul vs. contractantul independent este o distincție importantă în cadrul FLSA – 18 martie 2021
- Right-to-Work vs. At-Will: Care este diferența? – 11 martie 2021
- Detalii privind cerințele de păstrare a înregistrărilor din FLSA – 4 martie 2021