Să privim dincolo de cuvântul la modă și să definim elementele cheie ale culturii organizaționale.
„Cultură” a devenit ultimul cuvânt la modă în aceste zile.
Toată lumea vrea să-și „îmbunătățească cultura companiei”. Văd acest cuvânt frecvent presărat pe titlurile a nenumărate articole, titluri de cărți și subiecte de discuții la conferințe. De asemenea, liderii par să vorbească tot timpul despre el: Directorii executivi spun că cultura companiei este prima sau a doua cea mai importantă prioritate a lor ca lider.
Și totuși, oricât de mult am părea să vorbim despre ea, știm cu adevărat ce este cultura?
Dacă vrem să influențăm cultura companiei noastre, trebuie să începem cu o înțelegere ascuțită a ceea ce este, de fapt, cultura.
Ce este, de fapt, cultura companiei?
„Cultura este modul în care facem lucrurile pe aici.”
Poate că ați mai auzit asta. Este modul în care consultanții organizaționali proeminenți Terry Deal și Allan Kennedy au definit cultura în anii 1980. Cultura este acel lucru pe care nu îl puteți neapărat atinge și simți – sunt legăturile invizibile și regulile nespuse care impun „modul în care oamenii fac lucrurile pe aici.”
Cu toate acestea, această definiție poate fi uneori insuficientă. „Felul în care facem lucrurile” pare teribil de vag și amorf, mai ales când vine vorba de a ne gândi la cum să creăm în mod intenționat o cultură de companie de care să fim mândri.
Ca urmare, încercările noastre de a influența cultura se încurcă. Confundăm cultura cu relicve la nivel de suprafață, confundând cultura cu „Lucruri care să-i facă pe oameni să se simtă bine”. Gândiți-vă la mesele de ping-pong, la happy hours și la prânzuri gratuite. Sigur, acestea fac parte din „modul în care facem lucrurile” – dar asta nu explică de ce faceți acele lucruri. Cultura include acel „de ce”.
Să aruncăm o privire la cultură câteva niveluri mai în profunzime.
Trei niveluri de cultură
Edgar Schein, un alt cercetător proeminent în domeniul organizațional, a definit cultura ca având trei niveluri:
Articole
Acest nivel al culturii este cel mai apropiat de suprafață. Artefactele sunt lucruri pe care le puteți vedea, atinge, mirosi. Mese de ping-pong, happy hours și prânzuri gratuite. Este, de asemenea, amenajarea biroului, rebrandingul logo-ului pe care tocmai l-ați făcut și petrecerea de sărbători a companiei. La acestea ne gândim de obicei când vine vorba de cultura companiei.
Valori și convingeri exprimate
Un nivel mai adânc sunt valorile și convingerile dumneavoastră exprimate. Acestea sunt lucrurile pe care credeți că le credeți și pe care spuneți că le credeți. Este vorba de declarația de misiune pe care ați scris-o împreună ca și companie, de codul de conduită care se află în manualul angajaților sau de cele șase valori de bază ale companiei despre care vorbește directorul general în timpul întâlnirii cu tot personalul.
Imagini de bază subiacente
Acesta este ultimul nivel, cel de bază al culturii. Ipotezele de bază subiacente sunt lucrurile pe care le credeți de fapt. De exemplu, la Know Your Team, avem o presupunere de bază subiacentă conform căreia trebuie să fim sinceri, indiferent de costul personal. Așa că, atunci când am făcut o mare greșeală în urmă cu câțiva ani, am împărtășit-o în mod proactiv cu clienții noștri, chiar dacă asta însemna să riscăm să-i pierdem. Ipoteza noastră de bază subiacentă ne-a ghidat procesul decizional și modul în care „facem lucrurile pe aici” – în cele din urmă, conducând cultura noastră.
Ipotezele noastre de bază subiacente reprezintă fundamentul culturii. Dacă putem influența ipotezele noastre de bază subiacente, putem influența cultura.
De ce contează acest lucru
De cele mai multe ori, există o nepotrivire între acest ultim strat – ipotezele de bază subiacente – și valorile, credințele și artefactele asumate. Lucrurile în care credeți cu adevărat, față de lucrurile pe care spuneți că le credeți și lucrurile pe care le faceți pentru a le demonstra.
Poate cel mai flagrant caz a fost Uber. O companie care, fără îndoială, avea artefacte ca „dovadă” că își apreciază angajații – petreceri fastuoase la birou și birouri de ultimă generație. O companie care avea 14 valori culturale pe care le promova, inclusiv faptul că angajații ar trebui să „fie ei înșiși”. Și totuși, presupunerea de bază a persistat: Câștigați cu orice preț, prin orice mijloace necesare. Am văzut acest lucru în nenumărate exemple de etică discutabilă și de probleme de hărțuire sexuală ignorate. În esența sa, cultura Uber era înrădăcinată în această mentalitate agresivă și toxică – iar acest lucru s-a manifestat în modul în care își tratau angajații, indiferent de ce artefacte superficiale sau valori asumate trâmbițau.
Dacă vreți să schimbați cu adevărat cultura companiei dumneavoastră, trebuie să vă concentrați asupra acestui ultim și ultim strat: Ipotezele dvs. de bază subiacente. Ceea ce credeți cu adevărat – nu întotdeauna ceea ce spuneți sau arătați în exterior – este ceea ce conduce cultura companiei dumneavoastră. Acesta ar trebui să fie obiectivul dvs. în calitate de manager, CEO sau angajat.
Schimbarea culturii companiei dvs. nu înseamnă doar schimbarea artefactelor. Faptul că ați instalat robinete de bere în bucătării nu vă face cultura mai prietenoasă. Nici construirea unei săli de sport în incintă nu înseamnă că, dintr-o dată, cultura dvs. se preocupă de sănătatea și bunăstarea angajaților.
Schimbarea culturii companiei dvs. nu înseamnă, de asemenea, doar schimbarea valorilor și credințelor asumate. A spune la întâlnirile întregii companii „Credem în onestitate și transparență” sau a scrie „Credem în diversitate și incluziune” pe site-ul dvs. de carieră nu face ca aceste lucruri să devină automat adevărate. Schimbarea culturii companiei dvs. constă în a accesa convingerile de bază ale fiecărui individ, în a înțelege care sunt presupunerile de bază care stau la baza lor și în a crea un mediu în care acestea pot fi ascultate, reunite și la care se poate reacționa.
Cum faceți acest lucru mai exact? Citiți Cum să influențați cultura companiei în calitate de lider.
Până atunci, sper că ne putem lua un minut pentru a privi dincolo de cultura companiei nu ca pe un clișeu – ci ca pe o oportunitate de lentile precise și perspicace pentru a examina să ne dăm seama cum să ne facem organizațiile mai bune.
Dacă putem înțelege cultura companiei, o putem îmbunătăți.
1️⃣ Primul pas pentru a înțelege cu adevărat propria cultură și aceste 3 straturi este să vă întrebați propria echipă: „Ei bine, care este cultura noastră?”. Pentru a face acest lucru, utilizați Întrebările despre cultură din secțiunea Cunoaște-ți echipa. Vă oferim peste 300 de întrebări de sondaj cu privire la pulsul angajaților, susținute de cercetări. Din Întrebările noastre despre cultură, veți afla mai multe despre cultura dvs. – presupunerile, credințele și artefactele – mai mult decât ați făcut-o vreodată până acum. Sunteți gata să vedeți la ce mă refer? Încercați astăzi Întrebările noastre despre cultură în Cunoașteți-vă echipa.
Vă place asta? Primiți cele mai recente informații despre leadership, pe măsură ce sunt publicate.
S-ar putea să vă fie utile și aceste articole…
Scris de Claire Lew
CEO al Know Your Team. Misiunea mea în viață este să ajut oamenii să devină mai fericiți la locul de muncă. Salutați-mă pe Twitter la @clairejlew.
.