Acest articol va discuta o prezentare generală a discriminării rasiale în conformitate cu Titlul VII al Legii drepturilor civile din 1964 și 1991. Acesta va analiza, de asemenea, elementele necesare pentru a dovedi un caz de discriminare rasială în temeiul acestui statut. În plus, capitolul va prezenta elementele necesare pentru a dovedi un caz de discriminare rasială inversă. Capitolul va prezenta, de asemenea, ce trebuie să faceți dacă credeți că ați fost discriminat și ce trebuie să faceți dacă ați fost acuzat de discriminare rasială.
VIEW
Legea care interzice angajatorilor să discrimineze angajații pe baza rasei lor este Titlul VII. „Titlul VII interzice unui angajator să discrimineze orice persoană pe baza „rasei, culorii, religiei, sexului sau originii naționale”.” 42 U.S.C. § 2000e-2(a).” Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004). În plus, majoritatea statelor au legi locale de angajare echitabilă care sunt paralele cu titlul VII în ceea ce privește interzicerea discriminării rasiale.
ELEMENTE DE CAUZĂ DE ACȚIUNE
Un reclamant care pretinde discriminare rasială poate dovedi un caz de discriminare în temeiul titlului VII fie prin dovezi directe de discriminare, fie prin dovezi indirecte de discriminare. În cazul în care un reclamant se bazează pe dovezi indirecte, reclamantul va folosi atunci analiza McDonnell-Douglas de repartizare a sarcinii. Primul pas în cadrul unei astfel de analize ar fi acela de a dovedi un caz prima facie. „Acțiunile intentate în temeiul Titlului VII care invocă discriminarea rasială pot fi susținute de dovezi directe, de exemplu, declarațiile orale ale unui pârât care demonstrează motivația sa discriminatorie. A se vedea Kendrick, 220 F.3d la 1225. Alternativ, un reclamant își poate susține afirmația de discriminare rasială în temeiul Titlului VII cu dovezi indirecte sau circumstanțiale. Idem. Atunci când probele indirecte sau circumstanțiale stau la baza unei reclamații în temeiul Titlului VII, evaluăm probele în conformitate cu cadrul McDonnell Douglas. Idem; McDonnell Douglas, 411 U.S. la 802-04, 93 S.Ct. 1817.” Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1075 -1076 (10th Cir.2004).
Probarea unui caz prima facie de discriminare rasială în temeiul Titlului VII este similară cu cazul prima facie necesar în cazurile de discriminare sexuală în temeiul Titlului VII. „Pentru a dovedi o plângere de discriminare rasială în temeiul Titlului VII, reclamantul trebuie să dovedească următoarele elemente pentru a constitui un caz prima facie: (1) este membră a unei clase protejate; (2) era calificată pentru postul pe care îl ocupa; (3) a suferit o acțiune nefavorabilă la angajare; și (4) acțiunea nefavorabilă a avut loc în circumstanțe care dau naștere la o deducție de discriminare. Fisher v. Vassar College, 114 F.3d 1332, 1344 (2d Cir.1997).” Sample v. Wal-Mart Stores, Inc., 273 F.Supp.2d 185, 188 (D.Conn.,2003).
Când cazul unui angajat se bazează pe afirmația că a fost concediat pe baza unei politici de angajare neutre, pentru a stabili un caz prima facie de discriminare rasială, angajatul trebuie să stabilească faptul că concedierea a avut loc în circumstanțe care să dea naștere unei deducții de discriminare. „entru a stabili o pretenție prima facie de tratament diferențiat în temeiul unei politici de angajare neutre la prima vedere, este necesar ca angajatul să prezinte dovezi cu privire la patru elemente: (1) a fost membră a unei clase protejate; (2) a fost calificată pentru postul pe care îl ocupa; (3) a fost concediată; și (4) concedierea a avut loc în circumstanțe care dau naștere la o deducție de discriminare. Shumway v. United Parcel Service, Inc., 118 F.3d 60, 63 (2d Cir.1997).” Sample, 273 F.Supp.2d la 188. A se vedea, de asemenea, Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004) („Pentru a prezenta un caz prima facie de discriminare rasială, Harry trebuie să satisfacă un test cu patru criterii: trebuie să demonstreze că (1) este membru al unei clase protejate, (2) că era calificat pentru a susține examenele relevante sau pentru a fi înscris pe listele de eligibilitate relevante, (3) că a fost supus unei acțiuni adverse de angajare în ciuda faptului că era calificat și (4) că municipalitatea a permis altor persoane cu calificări similare cu ale sale să susțină examenele sau să fie înscrise pe listele de eligibilitate „în circumstanțe care să sugereze o acțiune discriminatorie.” Idem; a se vedea, de asemenea, Hampton v. Borough of Tinton Falls Police Dept., 98 F.3d 107, 112 (3d Cir.1996) (descriind cel de-al patrulea aspect ca cerând ca reclamantul să stabilească faptul că concedierea sa a avut loc în circumstanțe care dau naștere „unei deducții de discriminare ilegală”) (citând Tex. Dept. of Community Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 253, 101 S.Ct. 1089, 67 L.Ed.2d 207 (1981)). Elementele unui caz prima facie trebuie să fie stabilite printr-o preponderență a probelor. A se vedea St. Mary’s, 509 U.S. la 506.
Câteodată reclamanții pretind discriminare rasială pe baza a ceea ce sunt plătiți. Pentru a stabili un caz prima facie de tratament diferențiat din punct de vedere rasial în ceea ce privește remunerarea, angajatul trebuie să demonstreze că angajații albi au fost tratați diferit, adică au ajuns mai repede la anumite niveluri de remunerare în circumstanțe „aproape identice” cu ale sale. C.f. Mayberry v. Vought Aircraft Co., 55 F.3d 1086, 1090 (5th Cir.1995) (citare omisă) (tratament disparat în contextul unui caz de încălcare a regulilor de muncă).”
Pierce v. Texas Dept. of Transp., 2002 WL 31757635, *7 (N.D.Tex.,2002).
Discriminare rasială inversă
Curțile au stabilit că, pe lângă faptul că membrii grupurilor protejate pot da în judecată pentru discriminare rasială, angajații albi pot, de asemenea, să formuleze o plângere pentru discriminare inversă. Astfel, atât minoritățile, cât și non-minoritățile pot intenta procese pentru discriminare rasială în temeiul titlului VII. „Titlul VII îi protejează atât pe membrii grupurilor majoritare, cât și pe cei ai grupurilor minoritare împotriva discriminării bazate pe rasă.” Taken v. Oklahoma Corp. Comm’n, 125 F.3d 1366, 1368 (10th Cir.1997); Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1075 (10th Cir.2004).
În cazurile de discriminare rasială inversă, cazul prima facie diferă ușor de un caz tradițional de discriminare rasială prima facie. Primul element necesită, mai degrabă decât demonstrarea apartenenței la o minoritate, o demonstrație a faptului că angajatorul discriminează împotriva majorității. „În cauza Notari, această instanță a susținut că, în cazurile de discriminare rasială inversă, în loc să demonstreze apartenența la un grup minoritar, un reclamant trebuie „să stabilească circumstanțe de fond care să susțină concluzia că pârâtul este unul dintre acei angajatori neobișnuiți care discriminează împotriva majorității”. 971 F.2d la 589. Prin modificarea primei cerințe prima facie, această instanță a recunoscut că membrii grupului majoritar nu au neapărat dreptul la o prezumție de discriminare oferită membrilor unui grup minoritar. Idem; Reynolds, 69 F.3d la 1534.” Mattioda v. White, 323 F.3d 1288, 1292 (10th Cir.2003); A se vedea, de asemenea, Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1076 (10th Cir.2004)(„În loc să demonstreze că reclamantul care face discriminare inversă aparține unei minorități rasiale pentru a satisface prima condiție a cazului prima facie McDonnell Douglas, acesta poate, în schimb, „să identifice circumstanțe de fond care … că pârâtul este unul dintre acei angajatori neobișnuiți care discriminează împotriva majorității”. Reynolds v. School Dist. No. 1, 69 F.3d 1523, 1534 (10th Cir.1995). În mod alternativ, un reclamant de discriminare inversă poate satisface primul aspect din McDonnell Douglas prin prezentarea de „dovezi indirecte suficiente pentru a susține o probabilitate rezonabilă că, dacă nu ar fi existat statutul reclamantului, decizia de angajare contestată l-ar fi favorizat pe reclamant”. Notari v. Denver Water Dept., 971 F.2d 585, 590 (10th Cir.1992).
DISCUȚII
Ca și în cazul altor cazuri de discriminare din Titlul VII, instanțele aplică analiza McDonnell-Douglas familiară de deplasare a sarcinii în trei direcții în cazurile de discriminare rasială. „În cazul în care Aragon reușește să stabilească un caz prima facie, sarcina de producție se deplasează către Republică pentru a articula un motiv legitim, nediscriminatoriu pentru concedierea lui Aragon. McDonnell Douglas, 411 U.S. la 802, 93 S.Ct. 1817. Dacă Republic face acest lucru, Aragon trebuie să demonstreze că motivul articulat de Republic este un pretext pentru o discriminare ilegală, „fie convingând în mod direct instanța că un motiv discriminatoriu a motivat mai probabil angajatorul, fie indirect, demonstrând că explicația oferită de angajator nu este demnă de crezare”. Chuang v. Univ. of Cal. Davis, 225 F.3d 1115, 1124 (9th Cir.2000) (9th Cir.2000) (citând Tex. Dep t of Cmty. Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 256, 101 S.Ct. 1089, 67 L.Ed.2d 207 (1981)”).”. Aragon v. Republic Silver State Disposal Inc., 292 F.3d 654, 658 -659 (9th Cir.2002); A se vedea, de asemenea, Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.2004) („Pentru a prevala în ceea ce privește reclamația sa în temeiul Titlului VII, Harry trebuie să prezinte dovezi circumstanțiale de discriminare, folosind binecunoscuta analiză de repartizare a sarcinii din McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 93 S.Ct. 1817, 36 L.Ed.2d 668 (1973)). În conformitate cu McDonnell Douglas, un reclamant trebuie mai întâi să furnizeze dovezi care să susțină un caz prima facie de discriminare printr-o preponderență a probelor. A se vedea St. Mary’s Honor Ctr. v. Hicks, 509 U.S. 502, 506, 113 S.Ct. 2742, 125 L.Ed.2d 407 (1993). În cazul în care reclamantul reușește să stabilească un caz prima facie, pârâtul trebuie apoi „să articuleze un motiv legitim, nediscriminatoriu, pentru .” McDonnell Douglas, 411 U.S. la 802. Dacă pârâtul face acest lucru, sarcina se transferă înapoi la reclamant pentru a demonstra că motivele prezentate de pârât nu au fost motivele sale adevărate, ci mai degrabă un pretext pentru discriminare.
Deși McDonnell-Douglas necesită o analiză de schimbare a sarcinii, acesta nu transferă sarcina finală de convingere. „Dacă Aragon demonstrează existența unui pretext, atunci cadrul de deplasare a sarcinii dispare, iar singura problemă care rămâne este „discriminare vel non”. Reeves v. Sanderson Plumbing Prods., 530 U.S. 133, 143, 120 S.Ct. 2097, 147 L.Ed.2d 105 (2000) (citând U.S. Postal Service Bd. of Governors v. Aikens, 460 U.S. 711, 714, 103 S.Ct. 1478, 75 L.Ed.2d 403 (1983)). În timp ce sarcina de producție poate fi schimbată, „sarcina finală de a convinge judecătorul de fapt că pârâtul a discriminat în mod intenționat împotriva reclamantului rămâne în orice moment în sarcina reclamantului”. Burdine, 450 U.S. la 253, 101 S.Ct. 1089.” Aragon v. Republic Silver State Disposal Inc., 292 F.3d 654, 659 (9th Cir.2002).
ANALIZAREA CERINȚELOR PRIVIND CAZUL PRIMA FACIE
Care este scopul solicitării ca reclamanții să dovedească un caz prima facie? „Scopul cazului prima facie este de a „elimina motivele cele mai evidente și legitime pentru acțiunea pârâtului (de exemplu, postul pe care îl căuta un reclamant nu a fost ocupat din motive economice, reclamantul nu era calificat, nu s-a întreprins efectiv nicio acțiune adversă, cum ar fi neangajarea sau concedierea, etc.).”” Pivirotto v. Innovative Sys., Inc., 191 F.3d 344, 352 (3d Cir.1999) (citând Burdine, 450 U.S. la 253-54 („Cazul prima facie îndeplinește o funcție importantă în cadrul litigiului: elimină cele mai comune motive nediscriminatorii pentru respingerea reclamantului.”).”).” Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Ce se califică drept o acțiune tangibilă de angajare în scopul de a stabili un caz prima facie de discriminare rasială? „Curtea Supremă a definit o acțiune tangibilă de angajare ca fiind „o schimbare semnificativă a statutului de angajare, cum ar fi angajarea, concedierea, nepromovarea, redistribuirea cu responsabilități semnificativ diferite sau o decizie care provoacă o schimbare semnificativă a beneficiilor”. Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 761, 118 S.Ct. 2257, 141 L.Ed.2d 633 (1998)”. Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *5 (E.D.Pa.,2004). Unele circuite nu cer doar impactul financiar, ci permit reclamanților să demonstreze și alte repercusiuni. „După cum a explicat al treilea circuit, „Deși prejudiciul economic direct este un indicator important al unei acțiuni adverse tangibile de angajare, nu este o condiție sine qua non. Dacă un act al angajatorului diminuează în mod substanțial potențialul de câștig al unui angajat și provoacă o perturbare semnificativă a condițiilor sale de muncă, se poate constata o acțiune adversă tangibilă de angajare”. Durham Life Ins. Co. v. Evans, 166 F.3d 139, 153 (3d Cir.1999) (citare omisă).”
Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *5 (E.D.Pa.,2004).
Ce înseamnă în cadrul unui caz prima facie că angajatul era calificat pentru postul respectiv? „Atunci când evaluează dacă un reclamant este „calificat” în sensul unui caz prima facie, instanțele trebuie să se bazeze pe factori „obiectivi”. A se vedea Sempier v. Johnson & Higgins, 45 F.3d 724, 729 (3d Cir.1995) (citând Weldon v. Kraft, Inc., 896 F.2d 793, 798 (3d Cir.1990)). Calitățile subiective, dimpotrivă, cum ar fi „abilitățile de conducere sau de management”, sunt „mai bine lăsate pentru etapa ulterioară a analizei McDonnell Douglas”, Weldon, 896 F.2d la 798, deoarece „evaluările subiective „sunt mai susceptibile de abuz și mai susceptibile de a masca un pretext”. Idem. (citând Fowle v.. C & C Cola, 868 F.2d 59, 64-65 (3d Cir.1989)).”). Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Curțile au stabilit cerințele pentru ca reclamanții să demonstreze că au fost tratați mai puțin favorabil decât angajații aflați în situații similare. Deși demonstrarea faptului că o persoană care nu face parte din clasa protejată a fost tratată mai favorabil este o metodă obișnuită pentru a demonstra o inferență de discriminare, aceasta nu este în niciun caz singura metodă. „Circumstanțele comune care dau naștere unei deducții de discriminare ilegală includ angajarea unei persoane care nu face parte din clasa protejată ca înlocuitor sau tratamentul mai favorabil al colegilor aflați în situații similare în afara clasei relevante.” Bullock v. Children’s Hosp. of Phila, 71 F.Supp.2d 482, 487 (E.D.Pa.1999). „Deși un reclamant poate face un caz prima facie cu astfel de dovezi, … nici una dintre acestea nu este necesară.” Id. (sublinierea în original) (citând Pivirotto, 191 F.3d la 356-57). Într-adevăr, în Pivirotto, Third Circuit a precizat că demonstrația necesară pentru a satisface cel de-al patrulea element al cazului prima facie al unui reclamant va varia în funcție de circumstanțe. Pivirotto, 191 F.3d la 357 („am subliniat în mod repetat că cerințele cazului prima facie sunt flexibile și, în special, că „cel de-al patrulea element trebuie să fie relaxat în anumite circumstanțe”) (citând Torre v. Casio, Inc., 42 F.3d 825, 831 (3d Cir.1994)).” Harry v. City of Philadelphia, WL 1387319, *5-6 (E.D.Pa.,2004).
Atunci, cel de-al patrulea element al cazului prima facie nu necesită demonstrarea faptului că angajatorul a angajat un angajat din afara clasei protejate, ci doar că acțiunea adversă de angajare a avut loc în circumstanțe care să dea naștere la o deducție de discriminare. „Pârâtul susține că cel de-al patrulea element al acestui test necesită ca reclamantul să demonstreze „că persoanele care nu fac parte din clasa protejată, aflate în situații similare, au fost tratate mai favorabil.” Cu toate acestea, după cum a explicat Third Circuit în Sarullo, „aceasta nu este legea actuală în acest circuit sau în majoritatea circuitelor.” Sarullo, 352 F.3d la 798 n. 7 (citând Pivirotto v. Innovative Sys., Inc., 191 F.3d 344, 354 (3d Cir.1999)). De fapt, instanța „a respins în mod explicit cerința ca un reclamant să dovedească faptul că a fost înlocuit de cineva din afara clasei protejate pentru a dovedi un caz prima facie de discriminare”. Id. (citând Pivirotto, 191 F.3d la 352). Instanța a continuat să explice că „Cerem doar ca reclamantul să demonstreze că angajatorul a continuat să caute persoane cu calificări similare după ce a refuzat să îl reangajeze pe reclamant în circumstanțe care ridică o deducție de discriminare ilegală.” Id. (citând Pivirotto, 191 F.3d la 352). Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Una dintre întrebările care se ridică în dovedirea acestui al patrulea element este ce este un angajat cu o situație similară. „Pentru a satisface aspectul privind situația similară sau comparabilitatea celui de-al patrulea element al acuzației de discriminare rasială, reclamanta trebuie să demonstreze că ea și ceilalți doi îngrijitori de clădiri sunt „situați în mod similar din toate punctele de vedere”. Mitchell v. Toledo Hosp., 964 F.2d 577, 582 (6th Cir.1992). Instanțele federale au considerat în mod obișnuit că angajații nu sunt situați în mod similar dacă au o vechime diferită. A se vedea Williams v. Widnall, 173 F.3d 431, 1999 WL 68574, *9 (6th Cir.1999), nepublicată, (un alt angajat avea o vechime mai mare și, prin urmare, nu era situat în mod similar cu reclamantul); a se vedea, de asemenea, Martin v. Teledyne Brown Engineering, 924 F.Supp. 1131, 1138 (S.D.Ala.1996) (angajatul supraveghetor de culoare nu a reușit să stabilească un caz prima facie de discriminare rasială, deoarece nu a prezentat nicio dovadă că un angajat alb aflat într-o situație similară ar fi fost tratat diferit; deși angajatorul a păstrat doi supraveghetori albi atunci când l-a concediat pe angajatul de culoare, acei supraveghetori aveau mai multă vechime decât el); Redmond v. Day & Zimmerman, Inc, 897 F.Supp. 1380, 1385 (D.Kan.1995) (angajatul reținut nu era situat în mod similar din punct de vedere al vechimii față de reclamant, care a fost concediat în cadrul unei reduceri de personal); Marcano-Rivera v. Pueblo Intern., Inc., 232 F.3d 245, 252 (1st Cir.2000) (reclamantul nu a reușit să demonstreze la prima vedere existența unei discriminări, deoarece reducerea de personal a fost implementată orbește, exclusiv în funcție de vechimea în cadrul fiecărei clasificări a postului). Homes-Naples v. Girard Bd. of Educ., 212 F.Supp.2d 743, 750 (N.D.Ohio,2001).
În aplicarea analizei McDonnell-Douglass cu trei puncte, o problemă care se ridică este cum dovedește un reclamant pretextul? Pentru a supraviețui judecății sumare în această etapă, reclamantul își poate îndeplini sarcina de a stabili pretextul într-unul din două moduri. El trebuie să indice „anumite dovezi, directe sau circumstanțiale, din care un examinator al faptelor ar putea în mod rezonabil fie: (1) să nu creadă motivele legitime articulate de angajator; sau (2) să creadă că un motiv discriminatoriu invidios a fost, mai mult ca sigur, o cauză motivantă sau determinantă a acțiunii angajatorului” . Jones v. Sch. Dist. of Phila, 198 F.3d 403, 413 (3d Cir.1999) (citând Fuentes v. Perskie, 32 F.3d 759, 764 (3d Cir.1994) și Sheridan v. E.I. DuPont de Nemours & Co., 100 F.3d 1061, 1067 (3d Cir.1996) (en banc)). Pentru a stabili existența unui pretext în cadrul primei abordări, reclamantul „trebuie să demonstreze astfel de slăbiciuni, implauzibilități, inconsecvențe, incoerențe sau contradicții în motivele legitime invocate de angajator pentru acțiunile sale, încât un examinator rezonabil al faptelor ar putea să le considere în mod rațional nedemne de crezare.” Id. (citând Keller v. Orix Credit Alliance, Inc., 130 F.3d 1101, 1108-09 (3d Cir.1997) (en banc)). Este insuficient să se demonstreze pur și simplu că decizia de angajare a pârâtului a fost greșită sau eronată, „deoarece disputa factuală în cauză este dacă animozitatea discriminatorie a motivat angajatorul, nu dacă angajatorul este înțelept, isteț, prudent sau competent.” Id. Cu toate acestea, reclamantul poate stabili existența unui pretext prin introducerea de dovezi că motivul invocat de angajator „nu a fost doar greșit, ci că a fost „atât de greșit încât nu poate fi motivul real al angajatorului”. Id. (citând Keller, 130 F.3d la 1109).
În cadrul celei de-a doua abordări a testului Fuentes, un reclamant poate dovedi pretextul demonstrând că discriminarea a fost „mai mult ca sigur că nu” motivația care a stat la baza acțiunilor pârâtului. A se vedea Id. la 413. În plus față de astfel de dovezi directe, Third Circuit a susținut că un reclamant poate, prin intermediul dovezilor indirecte, „să demonstreze că angajatorul a discriminat anterior , că angajatorul a discriminat anterior alte persoane din clasa protejată a reclamantului sau că angajatorul a tratat mai favorabil persoane aflate în situații similare care nu fac parte din clasa protejată”. Id. (citând Simpson v. Kay Jewelers, Inc., 142 F.3d 639, 645 (3d Cir.1998)). Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *7 (E.D.Pa.,2004). A se vedea, de asemenea, Homes-Naples v. Girard Bd. of Educ. 212 F.Supp.2d 743, 749 (N.D.Ohio,2001)(„Pentru a demonstra existența unui pretext, un reclamant trebuie să facă mai mult decât să dovedească pur și simplu că motivul pentru care pârâtul a acționat este fals”. A se vedea St. Mary’s Honor Center v. Hicks, 509 U.S. 502, 509- 11, 113 S.Ct. 2742, 2748-49, 125 L.Ed.2d 407 (1993). „Nu se poate dovedi că un motiv este „un pretext pentru discriminare” decât dacă se demonstrează atât că motivul a fost fals, cât și că discriminarea a fost motivul real.” Id. la 515, 113 S.Ct. 2742. Un reclamant poate demonstra existența unui pretext în unul dintre următoarele trei moduri: (1) motivul invocat de angajator nu are nicio bază reală; (2) motivul invocat nu a motivat de fapt concedierea; sau (3) motivul invocat a fost insuficient pentru a explica acțiunile pârâtului. A se vedea Johnson, 215 F.3d la 573; Manzer, 29 F.3d la 1084.”).”).
Cum se raportează DISCRIMINAREA RASIALĂ LA VOI PERSONAL
Ce trebuie să faceți dacă credeți că ați fost discriminat pe bază de rasă
Dacă credeți că ați fost victima discriminării rasiale, trebuie să îl contactați pe Mark Carey la 203-255-4150 sau [email protected]. Ar trebui să depuneți dvs. o reclamație fie la agenția locală de ocupare echitabilă a forței de muncă din jurisdicția dvs. și/sau la EEOC. Există termene stricte pentru depunerea unei astfel de cereri, așa că ar trebui să depuneți cererea cât mai curând posibil. De asemenea, ar trebui să fiți la curent cu orice acțiune negativă pe care angajatorul dumneavoastră o întreprinde împotriva dumneavoastră după ce ați depus o astfel de cerere. Dacă credeți că o astfel de măsură a fost luată ca represalii pentru că ați depus o reclamație, ar trebui să depuneți o altă reclamație pentru represalii. Pentru mai multe informații pe această temă, consultați capitolul nostru privind represaliile de aici.
Ce trebuie să faceți dacă credeți că ați fost acuzat de discriminare împotriva cuiva pe bază de rasă.
După cum s-a discutat în alte câteva capitole care tratează discriminarea în temeiul titlului VII, deși titlul VII nu prevede răspunderea individuală, unele legi statale privind ocuparea echitabilă a forței de muncă permit reclamații împotriva managerilor în calitatea lor individuală. „Curtea consideră că aceste afirmații stabilesc în mod suficient o cauză de acțiune pentru răspundere individuală în temeiul NYHRL.” Gad-Tadros v. Bessemer Venture Partners, 326 F.Supp.2d 417, 426 (E.D.N.Y.,2004). De obicei, atunci când cererea de despăgubire a fost depusă împotriva dumneavoastră, resursele umane și/sau departamentul juridic al companiei dumneavoastră se vor ocupa de aceasta. Cu toate acestea, trebuie să știți că clientul consilierului intern este compania și, în consecință, pentru a vă păstra drepturile, este posibil să doriți să solicitați asistența unui consilier extern.
Pentru mai multe informații, vă rugăm să îl contactați pe Mark Carey la (203) 255-4150 sau să trimiteți un e-mail la [email protected].
.