17 metoder för att systematiskt utvärdera dina utbildningsprogram

Här är problemet med utbildning av anställda: det är svårt.

Du och jag vet båda två att det finns massor av saker att ta hänsyn till. Som hur man ser till att inlärningsprocessen är effektiv och lätt kan omsättas i företagets tillväxt. Eller hur man håller de anställda engagerade och motiverade bortom en enkel natts sömn. Eller, vilket är avgörande, hur man tar hand om budgeten så att den inte skjuter i höjden och skickar dig rakt in i helvetets nionde cirkel.

Om du funderar på dessa saker är du välkommen till klubben!

Medans din verkställande direktör varje dag är ute och talar om för dig hur du ska tänka strategi i stället för taktik, proaktivt i stället för reaktivt, tänkte vi att vi skulle gå till saken och dela med oss av några tankar till dig.

De är viktiga, ja, men utvärderingen av dem är ännu viktigare. Varken du som kund eller du som tränare kommer att vara särskilt glada över att investera mer mänskliga resurser, pengar och tid i något som inte fungerade som det var tänkt första gången. Som en integrerad del av utbildningen måste utvärderingen vara en systematisk process. Varför det? Därför att du måste kunna mäta utbildningens effekter, du behöver replikerbara kriterier för det och du måste få det gjort rutinmässigt så att du kan upptäcka utvecklingsmönster över tiden.

Låter allt detta som om du redan behöver en paus?

Oroa dig inte. Vi gillar också att saker och ting är enkla.

Här är de 17 metoderna som kommer att göra din utbildningsutvärdering till ett T.

Vi har sammanställt allt du behöver tänka på i den här checklistan som innehåller grafer, bästa praxis över hela linjen och de mest rekommenderade metoderna för utvalda typer av företag.

1. Istället för att använda de beryktade Happy Sheets, kan du prova att be om målinriktad feedback om varje session allteftersom dagen fortskrider. Dra nytta av de minnen som är färska i folks sinnen och få ordentlig feedback, i stället för det stora, allomfattande ”Grattis!”

Detta är den första utvärderingsnivån i Donald Kirkpatricks berömda modell med fyra nivåer. Kirkpatrick, professor emeritus vid University of Wisconsin och tidigare ordförande för American Society for Training and Development (ASTD), publicerade för första gången sin modell för utbildningsutvärdering på fyra nivåer 1959 i den amerikanska tidskriften Training and Development Journal.

1. Efter tre dagars toppar skickar du en uppföljande frågesport där du testar kunskap, färdighetsnivå och inställning. Se vad de har lärt sig, den andra Kirkpatrick-nivån, och kontrollera enkelt allt mot utbildningens ursprungliga mål.

US Office of Personnel Management använder Kirkpatrick-modellen. För att hjälpa myndigheterna i den amerikanska regeringen att implementera den har de publicerat 2011 OPM Training Evaluation Field Guide, som du kan hitta en förkortad version av här. Se hur de rekommenderar att man implementerar varje nivå och hur du kan anpassa det till din organisation!

Se den här grafen som presenterades i Learning Solutions Magazine för att se hur mycket dina anställda kommer att ha glömt för varje dag som går!

1. Omkring två veckor efter utbildningen skickar du ett frågeformulär där du ber om detaljerade svar och konkreta exempel på hur informationen de fick var användbar och tillämpbar i deras dagliga arbete.

Bortse från att göra detta direkt efter utbildningen. Inte ens vår kille Nostradamus kunde läsa in i framtiden så bra.

Kolla in denna modell för korttidsminne kontra långtidsminne som presenterades i Learning Solutions Magazine! Bestäm vilka typer av lärande du kan utvärdera vid vilka tillfällen efter utbildningen.

1. Sänd ut en briefing inför utvärderingen till alla deltagare och låt dem veta varför de deltar och vad som förväntas av dem, baserat på deras nuvarande roller. Börja utvärderingen redan före utbildningen genom att ge deltagarna ett sammanhang, samt kontrollera att utbildningen har ett syfte och en strategisk roll inom företagets mål.

Här finns en mall som ger dig en ungefärlig uppfattning om vad som ska stå i genomgången. Vi har sammanfattat den för dig nedan:

Ange det organisatoriska sammanhanget för utbildningen och dess betydelse.
Ange kursschemat och utforska eventuella hinder.
Ange målen för utbildningsprogrammet.
Diskutera hur lärdomarna skulle kunna tillämpas och eventuella hinder för tillämpningen.

1. När du har gått igenom alla uppföljningsmetoder ovan är det dags att gå till stor skala. Utvärdera din utbildning inte bara utifrån vad den har gett, utan även utifrån vilken effekt den har haft. Gör uppföljningen.

Befrågan deltagarna, senast en månad efter utbildningen, om exempel på när de tillämpade de lärdomar de lärt sig och hur dessa ändrade deras vanliga beteendemönster. Kontrollera om beteendet förändras, Kirkpatricks tredje utvärderingsnivå.

Om du är oklar om skillnaden mellan nivå 2 och 3, så finns här ett snabbtest, från Kirkpatricks egen officiella webbplats: Ett exempel på en fråga som kan användas för att mäta nivå 3 efter utbildningen är: Jag kan tillämpa de principer som jag lärde mig under utbildningen.

1. Uppmuntra medarbetarna att dela med sig av framgångsrika berättelser om hur de nådde sina mål på medellång sikt eller kvartalsvis på ett mer effektivt sätt. Gör dessa till artiklar i rampljuset och dela dem med en större publik. Täck Kirkpatricks fjärde och sista nivå och se vilka resultat utbildningen gav när det gäller strukturell, företagsgemensam påverkan.

Ta en titt på den här studien för att se hur Pakistan International Airlines tillämpade Kirkpatrickmodellen på sin utbildningsutvärdering.

1. Nästan, titta på personalens klagomål. Börja mäta dessa med minst tre månader före utbildningen och jämför sedan resultaten efter utbildningen med dem före den.

2. Sänd ut en öppen fråga där du ber deltagarna i utbildningen att nämna en process som skulle kunna förbättras på deras avdelning under den närmaste månaden. Utvärdera deras förståelse på operativ nivå och följ upp exakt hur deras arbetsprestationer kan öka.

1. Mät medarbetarnas engagemang för de lärandesystem som ditt företag använder. Om 10 % av dem före utbildningen brukade klicka och läsa igenom innehållet, kommer en daglig eller veckovis användning av verktyget efteråt troligen att ge goda resultat!

En Gallupundersökning från 2014 visade att knappt 30 % av de amerikanska medarbetarna var engagerade eller inspirerade på jobbet.

1. Mät de oklara sakerna, som sammanhållning och moral i teamet, genom att administrera enkäter varannan månad som testar de anställdas attityder till teamarbete och till sina kollegor i allmänhet. Kontrollera dessa långsiktiga indikatorer på utbildningens effekt.

Gallup uppskattar också att aktivt oengagerade anställda kostar USA 450 till 550 miljarder dollar i förlorad produktivitet per år, bland annat på grund av låg moral.

1. Fråga deltagarna i utbildningen om hur deras roll bidrar till verksamhetens framgång och vad deras nästa rollspecifika milstolpar bör vara. Se i vilken utsträckning dina anställda förstår och känner sig delaktiga i sin roll efter utbildningen.

1. Sänd ut en frågesport direkt efter utbildningen som fokuserar på hur deltagarna tycker att den kan förbättras eller vilka typer av utbildningar de tycker att de bör ha under de kommande 6-12 månaderna. Gör dem till en del av den strategiska HR-processen och tillgodose deras självkänsla – den nivå i Maslows teori om behovshierarkin som de av er som är mycket intresserade av anställdas motivation känner till.

1. Följ upp genom att be deltagarna i utbildningen att ge en intervju där de ska framhäva 1 viktig behållning från utbildningen. Gör det till månadens berättelse och dela den med alla deltagare. Spara månader av hårt arbete i strategier för medarbetarengagemang genom att ta dig an nivån för självförverkligande i Maslows beryktade teori.

   

1. Gör överföringen av utbildningen och odla ledarskapet hos dina medarbetare. Gör gårdagens deltagare till morgondagens utbildare, för deras respektive avdelningar och team. Nå ut till mycket fler människor med mycket mindre resurser och låt de ambitiösa stjärnorna lysa klart!

Läs mer för att se vilka specifika faktorer man tittade på när man gjorde utbildningsöverföring vid Vancouver Island Health Authority.

1. Arbeta tillsammans med deltagarna, under hela utbildningen, för att upprätta en handlingsplan med mål på medellång sikt som är relevanta för deras nuvarande roller. Kontrollera regelbundet med dem för att se till att de håller sig till den. Säkerställ ett strategiskt fokus för din utbildning men också för det långsiktiga företagsmålet som du först och främst ville uppnå.

1. Det uppskattas att utgifterna för utbildningsprogram ökade till 1 004 USD/anställd i USA under 2015. Se till att du följer upp och följer upp ordentligt och sprider ut dessa kostnader tunnare. Garantera ett större värde för pengarna, inte genom att förhandla om lokaler, logi eller måltider, utan genom att optimera innehåll och leveranstid. Om din utbildning är ett typiskt one night stand är chansen stor att den hoppar av dig direkt morgonen efter.

En CAP-studie visade att omsättningen varierar efter lön och roll för den anställde på följande sätt: 16 % av årslönen för låglönejobb, 20 % för mellanställningar och 213 % för högutbildade chefstjänster.

1. Studier visar att varje gång ett företag byter ut en anställd kostar det företaget i genomsnitt 6-9 månadslöner i rekryterings- och introduktionskostnader. Omfördela budgeten för att behålla anställda till effektiv utbildning, gör din uppföljningsläxa och skär ner på några av de andra utgifterna i den här budgeten.

Enligt Bureau of Labor Statistics är omsättningen störst i branscher som handel och försörjningsföretag, byggbranschen, detaljhandeln, kundtjänst, hotell- och restaurangbranschen och servicebranschen.

Josh Bersin, grundare av Bersin by Deloitte, uppskattar att utbildningskostnaderna uppgår till 10-20 procent av den anställdes lön, under 2-3 år.

Det var allt från vår sida.

Vi hoppas att du hittar användbara, handlingsbara saker i ovanstående.

Låt oss veta hur du har löst problem med utbildningsutvärdering i din organisation på vår Twitter-sida!