Med införandet av Americans with Disabilities Act (ADA) 1990 blev frågan om funktionshinder på arbetsplatsen mer känd och förstådd. Arbetsgivarna fick veta mer om sina skyldigheter gentemot arbetstagare med funktionshinder och personer med funktionshinder fick veta mer om sina rättigheter på arbetsplatsen.
Trots denna lag utsätts personer med funktionshinder tyvärr fortfarande för diskriminering på arbetsplatsen, delvis på grund av att de sätt på vilka denna diskriminering yttrar sig är varierande och missförstådda. Det finns många stigmabeteckningar samt förutfattade meningar som påverkar kontorets policy. Du vill känna till dina rättigheter innan du tar en arbetsplats till domstol som anställd, och för att följa lagen som arbetsgivare.
Enligt ADA är ett funktionshinder en ”fysisk eller psykisk funktionsnedsättning som väsentligt begränsar en eller flera viktiga livsaktiviteter”. På grund av de breda termerna kan funktionshinder innefatta cerebral pares, cystisk fibros, irritabel tarm. När det gäller efterlevnad kan det handla om att ha fler parkeringsplatser eller toaletter för handikappade eller att se till att det finns tillräckligt med ramputrymme. Cancerpatienter och hiv-patienter är berättigade.
Håll dig i minnet att enligt ADA får arbetsgivare inte behandla någon med ett funktionshinder eller en historia av ett funktionshinder mindre förmånligt än andra anställda utan funktionshinder. Även någon som inte har ett funktionshinder kan inte behandlas mindre förmånligt på grund av sin relation till någon som har ett funktionshinder. Vidare kräver ADA att arbetsgivare gör rimliga anpassningar för personer med funktionshinder så att de kan arbeta eller fortsätta att arbeta.
Exempel på diskriminering på grund av funktionshinder på arbetsplatsen
Diskriminering vid anställning.
Detta är en ganska vanlig form av diskriminering och avser när en kandidat inte får ett jobb på grund av sitt tillstånd. Ett flagrant exempel på detta är om du har två sökande i samma situation och väljer den utan funktionshinder av den enda anledningen att denne inte har något funktionshinder. Vissa arbetsgivare säger detta öppet eller skriver det på e-post, vilket är ett skriftligt dokument.
Samma sak gäller om man inte gör ansökningar tillgängliga för personer med funktionsnedsättning eller om man inte tillåter rimliga anpassningar vid en anställningsintervju, vilket är diskriminering. Anta att en skärmläsare inte kan läsa en webbplats för en synskadad användare, till exempel. Då är det ett exempel på bristande anpassning. Samarbeta med din webbhotell för att se till att applikationen kan klara ett skärmläsartest.
Trakasserier på arbetsplatsen.
Det är olagligt att göra nedsättande eller stötande anmärkningar om en persons funktionshinder, oavsett om personen som gjort anmärkningen är anställd, chef eller till och med kund eller klient. Om trakasserierna är tillräckligt allvarliga för att skapa en fientlig arbetsmiljö för personen med funktionshinder eller leder till att personen degraderas eller avskedas är det olaglig diskriminering.
Underlåtenhet att göra rimliga anpassningar.
Om en anställd med funktionsnedsättning behöver någon rimlig anpassning för att kunna ansöka om ett arbete eller utföra ett arbete som han eller hon har anställts för, är arbetsgivaren skyldig att ge den rimliga anpassningen så länge det inte är dyrt för arbetsgivaren eller skulle orsaka betydande förseningar.
Relaterade anpassningar kan innefatta mycket små saker som att köpa en särskild stol till någon eller ge honom eller henne en extra toalettpaus. Större saker kan vara att se till att det finns ramper för rullstolsanvändare eller att se till att hissarna går stadigt och snabbt.
Viktimisering
Antag att en anställd gör ett klagomål om hur deras funktionshinder inte tillgodoses, eller att de utsätts för trakasserier från sina chefer. I en idealisk värld tar personalavdelningen emot dessa klagomål och ser till att de åtgärdas i tid. Tyvärr lever vi i en värld där motsatsen lätt kan inträffa.
Victimisering är när en arbetsgivare bestraffar en anställd med funktionshinder för att han eller hon talar ut. Detta kan inkludera fler muntliga eller skriftliga varningar, eller till och med att säga upp deras position som vedergällning. Eller i andra fall hotar ledningen med att avskeda den anställde om denne inte drar tillbaka sitt klagomål. Alla dessa exempel är olagliga enligt ADA.
Nedbrytande åtgärder på grund av funktionshinder
Att vidta en negativ personalåtgärd mot en anställd enbart på grund av dennes funktionshinder är den klassiska definitionen av diskriminering. Detta gäller även om det officiella skälet till uppsägningen är icke-diskriminerande.
Samma sak är att degradera någon på grund av hans/hennes funktionshinder eller begränsa hans/hennes tillgång eller förmåga att arbeta inom vissa områden på grund av hans/hennes funktionshinder när det inte är rimligt, vilket också är diskriminering. Detta gäller oavsett om funktionshindret är dokumenterat eller uppfattas av arbetsgivaren.
Etablera en arbetskultur som är diskriminerande.
Detta är en mycket bredare kategori eftersom det finns tillfällen då det inte finns några specifika fall av faktisk diskriminering, men hela arbetsplatsen och ledningsmetoden har den kombinerade effekten att det är svårt eller omöjligt för en person med funktionsnedsättning att utföra sitt arbete på ett effektivt sätt, eller att göra framsteg i fråga om avancemang.
Exempel på detta är att kräva att vissa befattningar endast ska tillsättas av personer utan funktionshinder när kravet inte har något påvisat behov av denna begränsning, att placera arbetsföra anställda som de framåtsträvande medarbetarna och att placera personer med funktionshinder utanför allmänhetens ögon.
Förklaringar till diskriminering på grund av funktionshinder
Vad är några orsaker till att diskriminering på grund av funktionshinder kan förekomma? Det finns ganska många.
Arbetslöshet
En person med funktionshinder kan ha svårt att hålla sig anställd. Det finns många orsaker till detta: kronisk smärta kan hindra en person från att lämna huset eller sitta vid ett vanligt kontorsbord. Eller så hindrar deras statliga förmåner dem från att få en viss inkomstnivå. Om en person går ens en dollar över ett fastställt belopp förlorar han eller hon sina förmåner. Detta begränsar människor som vill arbeta.
En annan inneboende bias är att arbetsgivare hellre anställer personer som har ett konsekvent CV. Om någon har ett funktionshinder kan de ha luckor som försvårar deras chanser att bli anställda. Perioder utan arbete ses ofta som en röd flagga. Detta trots att en person kan vara inlagd på sjukhus på grund av ett funktionshinder eller oförmögen att arbeta. Att ge ett sammanhang är viktigt, liksom att förstå en individs situation.
Fattigdom
På grund av hur byråkratin fungerar och kostnaderna för att behandla ett funktionshinder kan anställda ha svårare att hitta ett rättvist arbete. Cancerbehandlingar kan försätta hela familjer i konkurs, medan multipel skleros förstör en persons motoriska funktion med tiden. Detta innebär att de måste ta mer riskfyllda jobb som kan ge sämre anpassningar.
En del lagar gör det också möjligt för företag att betala anställda med funktionshinder under minimilönen på grund av kryphål. Detta innebär att de har liten eller ingen rörlighet uppåt. Etiska arbetsgivare undviker detta eftersom varje individ som arbetar förtjänar en rättvis lön. Trots detta är bristen på incitament potent. Om ett företag inte vill förbättra sina anpassningar eller betala för en anställd med funktionshinder är det mindre troligt att de är proaktiva.
Sociala stigman
På gott och ont kan kulturella värderingar påverka hur anpassningar utförs på arbetsplatsen. I Japan försökte till exempel sociala grupper stoppa en serie serietidning från att göras eftersom den visade en hörselskadad flicka som blev mobbad i skolan och som inte fick någon anpassning alls. Vi vill att människor ska veta bättre, men våra samhälleliga förväntningar kan orsaka ytterligare hinder för personer med funktionshinder.
Få juridisk rådgivning från Trembly Law
Trembly Law vill se till att du vet allt om rättvist boende. Arbetsgivare och anställda bör vara väl medvetna om diskriminering på grund av funktionshinder på arbetsplatsen och hur de kan bidra till den och bekämpa den. En advokat kan hjälpa dig att ta det första steget när du pratar om diskriminering på grund av funktionshinder, kön eller graviditet.
Om du har frågor om diskriminering på grund av funktionshinder som arbetsgivare eller anställd är advokaterna på Trembly Law firm redo och kapabla att besvara alla frågor. Kontakta oss redan idag så att vi kan hjälpa dig.
- Varför anställd vs. självständig uppdragstagare är en viktig distinktion enligt FLSA – 18 mars 2021
- Right-to-Work vs. At-Will: Vad är skillnaden? – 11 mars 2021
- Detaljer om kraven på registerhållning enligt FLSA – 4 mars 2021