De 3 nyckelelementen i företagskulturen - och varför de verkligen är viktiga - Know Your Team | Blog

Låt oss se förbi modeordet och definiera nyckelelementen i organisationskulturen.

”Kultur” har blivit det ultimata modeordet nuförtiden.

Alla vill ”förbättra sin företagskultur”. Jag ser ordet ofta strött över rubrikerna i otaliga artiklar, boktitlar och ämnen för konferenssamtal. Ledare verkar också prata om det hela tiden: VD:ar säger att företagskulturen är deras första eller näst viktigaste prioritet som ledare.

Men hur mycket vi än verkar prata om det, vet vi verkligen vad kultur är?

Om vi vill påverka vår företagskultur måste vi börja med att förstå vad kultur egentligen är.

Vad är egentligen företagskultur?

”Kultur är vårt sätt att göra saker och ting här.”

Du kanske har hört detta förut. Det är så som de framstående organisationskonsulterna Terry Deal och Allan Kennedy definierade kultur på 1980-talet. Kultur är det som du inte nödvändigtvis kan röra och känna – det är de osynliga band och outtalade regler som upprätthåller ”hur vi gör saker och ting häromkring.”

Hur som helst kan denna definition ibland vara otillräcklig. ”Sättet vi gör saker och ting på” känns väldigt vagt och ofullständigt, särskilt när det gäller att fundera på hur vi medvetet ska skapa en företagskultur som vi är stolta över.

Som ett resultat av detta blir våra försök att påverka kulturen förvirrade. Vi blandar ihop kultur med reliker på ytnivå och förväxlar kultur med ”saker som får människor att må bra”. Tänk pingisbord, happy hours och gratis luncher. Visst är det en del av ”vårt sätt att göra saker och ting” – men det förklarar inte varför ni gör dessa saker. Kulturen innehåller det varför.

Låt oss ta en titt på kulturen några nivåer djupare.

Tre nivåer av kultur

Edgar Schein, en annan framstående organisationsforskare, definierade kulturen som att den har tre nivåer:

Artefakter

Detta är den nivå av kultur som ligger närmast ytan. Artefakter är saker som man kan se, känna och lukta på. Pingpongbord, happy hours och gratis luncher. Det är också kontorslayouten, den omprofilering av logotypen som ni just har gjort och företagets semesterfest. Detta är vanligtvis vad vi tänker på när det gäller företagskultur.

Värderingar och övertygelser

En nivå djupare är era värderingar och övertygelser. Detta är de saker som du tror att du tror på och säger att du tror på. Det är den uppdragsbeskrivning som ni skrev tillsammans som företag, den uppförandekod som finns i er handbok för anställda eller de sex grundläggande företagsvärderingar som er vd talar om under personalmötet.

Grundläggande underliggande antaganden

Det här är det sista, centrala lagret av kulturen. Grundläggande underliggande antaganden är de saker som du faktiskt tror på. På Know Your Team har vi till exempel ett grundläggande underliggande antagande om att vi måste vara ärliga, oavsett den personliga kostnaden. Så när vi gjorde ett stort misstag för några år sedan delade vi proaktivt med oss av det till våra kunder, även om det innebar att vi riskerade att förlora dem. Vårt grundläggande underliggande antagande styrde vårt beslutsfattande och hur ”vi gör saker och ting här” – i slutändan styrde det vår kultur.

Våra grundläggande underliggande antaganden är grunden för kulturen. Om vi kan påverka våra grundläggande underliggande antaganden kan vi påverka kulturen.

Varför detta är viktigt

Ftast av allt finns det en bristande överensstämmelse mellan det sista lagret – de grundläggande underliggande antagandena – och de värderingar, övertygelser och artefakter som vi förespråkar. De saker man faktiskt tror på, jämfört med de saker man säger sig tro på och de saker man gör för att visa det.

Det kanske mest uppenbara fallet har varit Uber. Ett företag som utan tvekan hade artefakter som ”bevis” på att de värderade sina anställda – överdådiga kontorsfester och toppmoderna kontor. Ett företag som hade 14 kulturella värderingar som man framhöll, bland annat att de anställda skulle ”vara sig själva”. Ändå fanns det grundläggande underliggande antagandet kvar: Vinna till varje pris, med alla nödvändiga medel. Vi såg detta i otaliga exempel på tvivelaktig etik och frågor om sexuella trakasserier som ignorerades. I sin kärna hade Ubers kultur sina rötter i detta aggressiva, giftiga tankesätt – och det manifesterade sig i hur de behandlade sina anställda, oavsett vilka ytliga artefakter eller uttalade värderingar de basunerade ut.

Om du verkligen vill förändra ditt företags kultur måste du zooma in på det här sista och sista lagret: Dina grundläggande underliggande antaganden. Vad du verkligen tror – inte alltid vad du säger eller visar utåt – är det som driver ditt företags kultur. Detta bör vara ditt fokus som chef, vd eller anställd.

Att ändra din företagskultur handlar inte bara om att ändra artefakter. Att installera ölkranar i köken gör inte din kultur mer vänlig. Att bygga ett gym på plats innebär inte heller att din kultur plötsligt bryr sig om de anställdas hälsa och välbefinnande.

Förändring av din företagskultur handlar inte heller bara om att förändra de värderingar och uppfattningar som man förespråkar. Att säga på alla företagsmöten: ”Vi tror på ärlighet och öppenhet” eller att skriva ”Vi tror på mångfald och integration” på din karriärwebbplats innebär inte automatiskt att dessa saker blir sanna. Att förändra företagskulturen handlar om att ta reda på varje individs grundläggande uppfattningar, förstå vilka deras underliggande antaganden är och skapa en miljö där man kan lyssna på dem, sammanföra dem och reagera på dem.

Hur gör man exakt det här? Läs How to Influence Company Culture as a Leader.

I väntan på det hoppas jag att vi kan ta en minut för att se förbi företagskulturen som inte en klyscha – utan en möjlighet till precisa, skarpsinniga linser för att undersöka hur vi kan göra våra organisationer bättre.

Om vi kan förstå företagskulturen kan vi förbättra den.

1️⃣ Det första steget för att verkligen förstå din egen kultur och dessa 3 lager är att fråga ditt eget team: ”Vad är vår kultur?” För att göra detta kan du använda våra kulturfrågor i Känn ditt team. Vi ger dig 300+ frågor om medarbetarnas pulsundersökning som stöds av forskning. Med hjälp av våra kulturfrågor kommer du att lära dig mer om din kultur – antaganden, övertygelser och artefakter – mer än du någonsin tidigare har gjort. Är du redo att se vad jag menar? Prova våra kulturfrågor i Know Your Team idag.