Denna artikel kommer att diskutera en översikt över rasdiskriminering enligt avdelning VII i Civil Rights Acts från 1964 och 1991. Den kommer också att analysera de element som krävs för att bevisa ett fall av rasdiskriminering enligt denna lag. Dessutom kommer kapitlet att beskriva de nödvändiga elementen för att bevisa ett fall av omvänd rasdiskriminering. Kapitlet kommer också att redogöra för vad man ska göra om man tror att man har blivit diskriminerad och vad man ska göra om man har blivit anklagad för rasdiskriminering.
ÖVERSIKT
Den lag som förbjuder arbetsgivare att diskriminera anställda på grund av deras ras är avdelning VII. ”Title VII förbjuder en arbetsgivare att diskriminera en person på grund av ”ras, hudfärg, religion, kön eller nationellt ursprung”. 42 U.S.C. § 2000e-2(a).” Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004). Dessutom har de flesta delstater lokala lagar om rättvis anställning som är parallella med avdelning VII när det gäller förbudet mot rasdiskriminering.
ELEMENTEN AV ÅTGÄRDSOMRÅDE
En kärande som påstår sig vara rasdiskriminerad kan bevisa ett fall av diskriminering enligt avdelning VII antingen genom direkta bevis för diskriminering eller indirekta bevis för diskriminering. Om en målsägande förlitar sig på indirekta bevis, ska målsäganden använda McDonnell-Douglas-analysen för att fördela bördan. Det första steget i en sådan analys är att bevisa ett prima facie-fall. ”Talan enligt avdelning VII om rasdiskriminering kan stödjas av direkta bevis, t.ex. en svarandes muntliga uttalanden som visar hennes diskriminerande motiv. Se Kendrick, 220 F.3d på 1225. Alternativt kan en kärande stödja sitt påstående enligt avdelning VII om rasdiskriminering med indirekta bevis eller indicier. Id. När indirekta bevis eller indicier ligger till grund för ett påstående enligt avdelning VII utvärderar vi bevisen enligt McDonnell Douglas-principen. Id.; McDonnell Douglas, 411 U.S. at 802-04, 93 S.Ct. 1817.” Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1075 -1076 (10th Cir.2004).
Att bevisa ett prima facie fall av rasdiskriminering enligt Title VII liknar det prima facie fall som krävs i fall av könsdiskriminering enligt Title VII. ”För att bevisa ett rasdiskrimineringskrav enligt avdelning VII måste käranden bevisa följande element för att få fram ett prima facie-fall: (1) hon tillhör en skyddad klass, (2) hon var kvalificerad för sin befattning, (3) hon drabbades av en negativ anställningsåtgärd och (4) den negativa åtgärden inträffade under omständigheter som ger upphov till en slutsats om diskriminering. Fisher v. Vassar College, 114 F.3d 1332, 1344 (2d Cir.1997).” Sample v. Wal-Mart Stores, Inc., 273 F.Supp.2d 185, 188 (D.Conn.,2003).
När en anställds fall bygger på påståendet att han/hon avskedades på grundval av en neutral anställningspolicy, måste den anställde, för att kunna fastställa ett prima facie fall av rasdiskriminering, fastställa att avskedandet skedde under omständigheter som ger anledning till en slutsats om diskriminering. ”För att fastställa ett prima facie-krav på särbehandling enligt en till synes neutral anställningspolicy är det nödvändigt för den anställde att lägga fram bevis för fyra element: (1) hon tillhörde en skyddad klass, (2) hon var kvalificerad för sin befattning, (3) hon blev avskedad och (4) uppsägningen skedde under omständigheter som ger upphov till en slutsats om diskriminering. Shumway v. United Parcel Service, Inc. 118 F.3d 60, 63 (2d Cir.1997).” Sample, 273 F.Supp.2d at 188. Se även Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004) (”För att kunna göra ett prima facie fall av rasdiskriminering måste Harry uppfylla ett fyrfaldigt test: han måste fastställa att (1) han tillhör en skyddad klass, (2) att han var kvalificerad för att avlägga de relevanta proven eller placeras på de relevanta listorna över berättigade personer, (3) att han utsattes för en negativ anställningsåtgärd trots att han var kvalificerad och (4) att staden tillät andra personer med liknande kvalifikationer som han att avlägga proven eller placeras på listorna över berättigade personer ”under omständigheter som ger anledning till att dra slutsatsen att det var fråga om en diskriminerande åtgärd”. Id.; se även Hampton v. Borough of Tinton Falls Police Dept., 98 F.3d 107, 112 (3d Cir.1996) (beskriver det fjärde villkoret som att käranden måste fastställa att hennes uppsägning skedde under omständigheter som ger upphov till ”en slutsats om olaglig diskriminering”) (citerar Tex. Dept. of Community Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 253, 101 S.Ct. 1089, 67 L.Ed.2d 207 (1981)). Elementen i ett prima facie case måste fastställas genom en övervikt av bevisen. Se St. Mary’s, 509 U.S. at 506.
Ibland hävdar käranden rasdiskriminering på grundval av vad de får betalt. För att fastställa ett prima facie-fall av rasmässig särbehandling när det gäller ersättning måste den anställde visa att vita anställda behandlades annorlunda, dvs. nådde vissa lönenivåer snabbare under omständigheter som var ”nästan identiska” med hans. C.f. Mayberry v. Vought Aircraft Co., 55 F.3d 1086, 1090 (5th Cir. 1995) (citat utelämnat) (särbehandling i samband med ett fall av överträdelse av arbetsregeln).”
Pierce v. Texas Dept. of Transp., 2002 WL 31757635, *7 (N.D.Tex., 2002).).
Retverserad rasdiskriminering
Domstolar har slagit fast att förutom att medlemmar av skyddade grupper kan stämma för rasdiskriminering, kan vita anställda också göra gällande ett krav på omvänd diskriminering. Således kan både minoriteter och icke-minoriteter stämma för rasdiskriminering enligt avdelning VII. ”Avdelning VII skyddar medlemmar av både majoritets- och minoritetsgrupper från rasbaserad diskriminering.” Taken v. Oklahoma Corp. Comm’n, 125 F.3d 1366, 1368 (10th Cir.1997); Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1075 (10th Cir.2004).
I fall av omvänd rasdiskriminering skiljer sig prima facie-fallet något från ett traditionellt prima facie-fall av rasdiskriminering. Den första beståndsdelen kräver, i stället för att visa att man tillhör en minoritet, att man visar att arbetsgivaren diskriminerar majoriteten. ”I Notari fastslog denna domstol att i fall av omvänd rasdiskriminering måste en kärande, i stället för att visa medlemskap i en minoritetsgrupp, ”fastställa bakgrundsomständigheter som stödjer en slutsats om att svaranden är en av de ovanliga arbetsgivare som diskriminerar mot majoriteten”. 971 F.2d på 589. Genom att ändra det första prima facie-kravet erkände denna domstol att medlemmar av majoritetsgruppen inte nödvändigtvis har rätt till en presumtion om diskriminering som gäller för medlemmar av en minoritetsgrupp. Id.; Reynolds, 69 F.3d at 1534.” Mattioda v. White, 323 F.3d 1288, 1292 (10th Cir.2003); Se även Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1076 (10th Cir.2004)(”Istället för att visa att käranden som hävdar omvänd diskriminering tillhör en rasminoritet för att uppfylla det första villkoret i McDonnell Douglas prima facie-fallet, kan hon istället ”identifiera bakgrundsomständigheter som … att svaranden är en av de ovanliga arbetsgivare som diskriminerar mot majoriteten”. Reynolds v. School Dist. No. 1, 69 F.3d 1523, 1534 (10th Cir.1995). Alternativt kan en kärande om omvänd diskriminering uppfylla den första delen av McDonnell Douglas genom att lägga fram ”indirekta bevis som är tillräckliga för att stödja en rimlig sannolikhet för att det ifrågasatta anställningsbeslutet skulle ha gynnat käranden om det inte hade varit för kärandens status”. Notari v. Denver Water Dept., 971 F.2d 585, 590 (10th Cir.1992).
DISKUSSION
Som i andra diskrimineringsfall enligt avdelning VII tillämpar domstolarna den välkända McDonnell-Douglas-analysen med tre delar som innebär att bördan skiftar, på fall av rasdiskriminering. ”Om Aragon lyckas fastställa ett prima facie-fall, övergår bevisbördan till Republic att ange ett legitimt, icke-diskriminerande skäl för att säga upp Aragons anställning. McDonnell Douglas, 411 U.S. at 802, 93 S.Ct. 1817. Om Republic gör det måste Aragon visa att Republics angivna skäl är en förevändning för olaglig diskriminering genom att ”antingen direkt övertyga domstolen om att ett diskriminerande skäl mer sannolikt motiverade arbetsgivaren eller indirekt genom att visa att arbetsgivarens framlagda förklaring är ovärdig att tro på”. Chuang v. Univ. of Cal. Davis, 225 F.3d 1115, 1124 (9th Cir.2000) (citerar Tex. Dep’t of Cmty. Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 256, 101 S.Ct. 1089, 67 L.Ed.2d 207 (1981)).” Aragon v. Republic Silver State Disposal Inc. 292 F.3d 654, 658-659 (9th Cir.2002); se även Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.2004).)(”För att vinna framgång med sin talan enligt avdelning VII måste Harry lägga fram indicier för diskriminering med hjälp av den välkända analysen för att fördela bördan enligt McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 93 S.Ct. 1817, 36 L.Ed.2d 668 (1973)). I enlighet med McDonnell Douglas måste en kärande först tillhandahålla bevis för att stödja ett prima facie fall av diskriminering genom en övervikt av bevisen. Se St. Mary’s Honor Ctr. v. Hicks, 509 U.S. 502, 506, 113 S.Ct. 2742, 125 L.Ed.2d 407 (1993). Om käranden lyckas fastställa ett prima facie case måste svaranden sedan ”ange ett legitimt, icke-diskriminerande skäl för den anställdes …”. McDonnell Douglas, 411 U.S. at 802. Om svaranden gör det, flyttas bördan tillbaka till käranden för att visa att de skäl som svaranden anförde inte var de verkliga skälen, utan snarare en förevändning för diskriminering.
Men även om McDonnell-Douglas kräver en analys som innebär att bördan flyttas, flyttas inte den slutgiltiga övertalningsbördan. ”Om Aragon visar att det finns en förevändning, försvinner ramverket för att fördela bördan och den enda kvarvarande frågan är ’discrimination vel non’. Reeves v. Sanderson Plumbing Prods, 530 U.S. 133, 143, 120 S.Ct. 2097, 147 L.Ed.2d 105 (2000) (citerar U.S. Postal Service Bd. of Governors v. Aikens, 460 U.S. 711, 714, 103 S.Ct. 1478, 75 L.Ed.2d 403 (1983)). Även om bevisbördan kan skifta, ligger den ”slutgiltiga bevisbördan för att övertyga den som prövar de faktiska omständigheterna om att svaranden uppsåtligen diskriminerade den klagande alltid hos den klagande”. Burdine, 450 U.S. at 253, 101 S.Ct. 1089.” Aragon v. Republic Silver State Disposal Inc. 292 F.3d 654, 659 (9th Cir.2002).
ANALYS AV PRIMA FACIE CASE KRAV
Vad är syftet med att kräva att käranden ska bevisa ett prima facie case? ”Syftet med prima facie-fallet är att ”eliminera de mest uppenbara, lagliga skälen till svarandens åtgärd (dvs. att den tjänst som en sökande sökte inte tillsattes av ekonomiska skäl, att den sökande inte var kvalificerad, att ingen negativ åtgärd, t.ex. underlåtenhet att anställa eller avskedande, faktiskt vidtogs, etc.).” Pivirotto v. Innovative Sys., Inc., 191 F.3d 344, 352 (3d Cir. 1999) (med hänvisning till Burdine, 450 U.S. at 253-54 (”The prima facie case serves an important function in the litigation: it eliminates the most common nondiscriminatory reasons for the plaintiff’s rejection.”)).” Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Vad räknas som en konkret anställningsåtgärd i syfte att fastställa ett prima facie fall av rasdiskriminering? ”Högsta domstolen har definierat en konkret anställningsåtgärd som ’en betydande förändring i anställningsstatus, såsom anställning, avsked, utebliven befordran, omplacering med väsentligt annorlunda ansvarsområden eller ett beslut som orsakar en betydande förändring i förmåner’. Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 761, 118 S.Ct. 2257, 141 L.Ed.2d 633 (1998).” Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *5 (E.D.Pa.,2004). Vissa kretsar kräver inte enbart ekonomiska konsekvenser utan tillåter käranden att även visa på andra återverkningar. ”Som den tredje kretsen har förklarat: ’Även om direkt ekonomisk skada är en viktig indikator på en påtaglig negativ anställningsåtgärd är det inte ett sine qua non. Om en arbetsgivares handling väsentligt minskar en anställds intjäningsförmåga och orsakar betydande störningar i hans eller hennes arbetsförhållanden kan en påtaglig negativ anställningsåtgärd konstateras”. Durham Life Ins. Co. v. Evans, 166 F.3d 139, 153 (3d Cir.1999) (citat utelämnat).”
Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *5 (E.D.Pa.,2004).
Vad betyder det enligt ett prima facie case att den anställde var kvalificerad för tjänsten? ”Vid bedömningen av om en målsägande är ’kvalificerad’ i samband med ett prima facie case måste domstolarna förlita sig på ’objektiva’ faktorer. Se Sempier v. Johnson & Higgins, 45 F.3d 724, 729 (3d Cir.1995) (med hänvisning till Weldon v. Kraft, Inc., 896 F.2d 793, 798 (3d Cir.1990)). Subjektiva egenskaper, tvärtom, såsom ”ledarskaps- eller förvaltningsskicklighet”, är ”bättre att överlåta till det senare skedet av McDonnell Douglas-analysen”, Weldon, 896 F.2d på 798, eftersom ”subjektiva bedömningar ”är mer mottagliga för missbruk och mer benägna att dölja en förevändning”. Id. (med hänvisning till Fowle v.. C & C C Cola, 868 F.2d 59, 64-65 (3d Cir.1989)).” Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Domstolarna har fastställt de krav som ställs på målsägande för att de ska kunna visa att de har behandlats mindre förmånligt än anställda i liknande ställning. Även om det är en vanlig metod för att visa att någon som inte tillhör den skyddade klassen behandlades mer gynnsamt är det inte alls den enda metoden för att påvisa en slutsats om diskriminering. ”Vanliga omständigheter som ger upphov till en slutsats om olaglig diskriminering är bland annat att någon som inte tillhör den skyddade klassen anställs som ersättare eller att kollegor i liknande ställning som inte tillhör den relevanta klassen behandlas mer gynnsamt.” Bullock v. Children’s Hosp. of Phila. 71 F.Supp.2d 482, 487 (E.D.Pa.1999). ”Även om en kärande kan göra ett prima facie case med sådana bevis, … krävs inget av dessa”. Id. (betoning i original) (med hänvisning till Pivirotto, 191 F.3d på 356-57). I Pivirotto klargjorde den tredje kretsen faktiskt att de bevis som krävs för att uppfylla den fjärde beståndsdelen i en kärandes prima facie case kommer att variera beroende på omständigheterna. Pivirotto, 191 F.3d på 357 (”e har upprepade gånger betonat att kraven på prima facie case är flexibla, och i synnerhet att ’den fjärde beståndsdelen måste mildras under vissa omständigheter’) (citerar Torre v. Casio, Inc., 42 F.3d 825, 831 (3d Cir.1994))”. Harry v. City of Philadelphia, WL 1387319, *5-6 (E.D.Pa.,2004).
Det fjärde elementet i prima facie-fallet kräver alltså inte att man visar att arbetsgivaren anställde en anställd utanför den skyddade klassen, utan endast att den negativa anställningsåtgärden inträffade under omständigheter som ger upphov till en slutsats om diskriminering. ”Svaranden hävdar att den fjärde delen av detta test kräver att käranden ska visa ”att likadant placerade icke-medlemmar av den skyddade klassen behandlades mer gynnsamt”. Men som den tredje kretsen förklarade i Sarullo, ”är detta inte den nuvarande lagen i denna eller majoriteten av kretsarna.” Sarullo, 352 F.3d på 798 n. 7 (med hänvisning till Pivirotto v. Innovative Sys., Inc., 191 F.3d 344, 354 (3d Cir.1999)). Domstolen ”förkastade faktiskt uttryckligen ett krav på att en kärande ska bevisa att han ersattes av någon utanför den skyddade klassen för att bevisa ett prima facie fall av diskriminering”. Id. (med hänvisning till Pivirotto, 191 F.3d på 352). Domstolen förklarade vidare att ”Vi kräver endast att käranden visar att arbetsgivaren fortsatte att söka efter personer med liknande kvalifikationer efter att ha vägrat att återanställa käranden under omständigheter som ger en slutsats om olaglig diskriminering”. Id. (med hänvisning till Pivirotto, 191 F.3d på 352). Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
En av de frågor som uppstår när det gäller att bevisa detta fjärde element är vad som är en arbetstagare i liknande ställning. ”För att uppfylla aspekten om likartad situation eller jämförbarhet i den fjärde delen av åtalet för rasdiskriminering måste käranden visa att hon och de andra två fastighetsskötarna har ”likartad situation i alla avseenden”. Mitchell v. Toledo Hosp., 964 F.2d 577, 582 (6th Cir.1992). Federala domstolar har rutinmässigt ansett att anställda inte befinner sig i samma situation om de har olika lång tjänstgöringstid. Se Williams v. Widnall, 173 F.3d 431, 1999 WL 68574, *9 (6th Cir.1999), opublicerad, (en annan anställd hade mer tjänstgöringstid och befann sig därför inte i samma situation som käranden); se även Martin v. Teledyne Brown Engineering, 924 F.Supp. 1131, 1138 (S.D.Ala.1996).) (svart arbetsledande anställd kunde inte bevisa ett prima facie fall av rasdiskriminering, eftersom han inte lade fram några bevis för att en vit anställd i samma situation behandlades annorlunda; även om arbetsgivaren behöll två vita arbetsledare när de avskrev den svarte anställde, hade dessa arbetsledare högre tjänstgöringstid än han); Redmond v. Day & Zimmerman, Inc, 897 F.Supp. 1380, 1385 (D.Kan.1995) (den behållna arbetstagaren var inte i samma situation när det gäller tjänstgöringstid som käranden, som sades upp i samband med en personalnedskärning); Marcano-Rivera v. Pueblo Intern., Inc., 232 F.3d 245, 252 (1st Cir.2000) (käranden har inte lyckats visa att han eller hon har blivit utsatt för diskriminering, eftersom personalnedskärningen genomfördes i blindo, enbart i enlighet med tjänstgöringstid inom varje yrkeskategori). Homes-Naples v. Girard Bd. of Educ., 212 F.Supp.2d 743, 750 (N.D.Ohio,2001).
När man tillämpar McDonnell-Douglass trestegsanalys är en fråga som uppstår hur en kärande bevisar förevändning? För att överleva en summarisk dom i detta skede kan käranden uppfylla sin börda att bevisa förevändning på ett av två sätt. Han måste peka på ”några bevis, direkta eller indirekta, utifrån vilka en faktainsamlare rimligen skulle kunna antingen: (1) inte tro på arbetsgivarens legitima skäl, eller (2) tro att det är mer troligt än inte att ett illvilligt diskriminerande skäl var en motiverande eller avgörande orsak till arbetsgivarens åtgärd” . Jones v. Sch. Dist. of Phila, 198 F.3d 403, 413 (3d Cir.1999) (med hänvisning till Fuentes v. Perskie, 32 F.3d 759, 764 (3d Cir.1994) och Sheridan v. E.I. DuPont de Nemours & Co., 100 F.3d 1061, 1067 (3d Cir.1996) (en banc)). För att fastställa en förevändning enligt det första tillvägagångssättet måste käranden ”påvisa sådana svagheter, osannolikheter, inkonsekvenser, inkonsekvenser eller motsägelser i arbetsgivarens framlagda legitima skäl för sitt handlande att en rimlig faktainsamlare rationellt sett skulle kunna anse att de inte är värda att tro på”. Id. (med hänvisning till Keller v. Orix Credit Alliance, Inc. 130 F.3d 1101, 1108-09 (3d Cir.1997) (en banc)). Det räcker inte att bara visa att svarandens anställningsbeslut var fel eller felaktigt, ”eftersom den sakliga tvisten i fråga handlar om huruvida diskriminerande animositet motiverade arbetsgivaren, inte om huruvida arbetsgivaren är vis, smart, försiktig eller kompetent”. Id. Den klagande kan dock visa att det finns en förevändning genom att lägga fram bevis för att arbetsgivarens anförda skäl ”inte bara var fel, utan att det var så uppenbart fel att det inte kan ha varit arbetsgivarens verkliga skäl”. Id. (Keller, 130 F.3d, 1109).
Enligt det andra tillvägagångssättet i Fuentes-testet kan en kärande bevisa förevändning genom att visa att diskriminering var ”mer sannolikt än inte” motivet bakom svarandens handlingar. Se Id. på 413. Utöver sådan direkt bevisning har Third Circuit ansett att en målsägande genom indirekt bevisning kan ”visa att arbetsgivaren tidigare har diskriminerat , att arbetsgivaren tidigare har diskriminerat andra personer inom målsägandens skyddade klass, eller att arbetsgivaren har behandlat liknande personer som inte tillhör den skyddade klassen på ett mer fördelaktigt sätt”. Id. (med hänvisning till Simpson v. Kay Jewelers, Inc. 142 F.3d 639, 645 (3d Cir.1998)). Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *7 (E.D.Pa.,2004). Se även Homes-Naples v. Girard Bd. of Educ. , 212 F.Supp.2d 743, 749 (N.D.Ohio,2001)(”För att påvisa en förevändning måste en kärande göra mer än att bara bevisa att svarandens anledning till åtgärden är falsk”. Se St Mary’s Honor Center v. Hicks, 509 U.S. 502, 509- 11, 113 S.Ct. 2742, 2748-49, 125 L.Ed.2d 407 (1993). ”Det kan inte bevisas att ett skäl är ’en förevändning för diskriminering’ om det inte visas både att skälet var falskt och att diskriminering var det verkliga skälet”. Id. på 515, 113 S.Ct. 2742. En målsägande kan visa att det finns en förevändning på ett av följande tre sätt: (1) arbetsgivarens anförda skäl saknade faktisk grund, (2) det anförda skälet motiverade faktiskt inte uppsägningen, eller (3) det anförda skälet var otillräckligt för att förklara svarandens agerande. Se Johnson, 215 F.3d på 573; Manzer, 29 F.3d på 1084.”).
Hur rasdiskriminering berör dig personligen
Vad ska du göra om du tror att du har blivit diskriminerad på grund av ras
Om du tror att du har blivit utsatt för rasdiskriminering bör du kontakta Mark Carey på 203-255-4150 eller [email protected]. Du bör själv lämna in en anmälan till antingen den lokala byrån för rättvisa arbetsvillkor i din jurisdiktion och/eller EEOC. Det finns strikta tidsfrister för att lämna in ett sådant krav så du bör lämna in ditt krav så snart som möjligt. Du bör också vara medveten om eventuella negativa åtgärder som din arbetsgivare vidtar mot dig när du har lämnat in ett sådant klagomål. Om du anser att åtgärden var en vedergällning för att du har lämnat in ett klagomål bör du lämna in ett nytt klagomål om vedergällning. Mer information om detta finns i kapitlet om repressalier.
Vad ska du göra om du tror att du har anklagats för att ha diskriminerat någon på grund av ras.
Som diskuterats i flera andra kapitel som handlar om diskriminering enligt avdelning VII, även om avdelning VII inte föreskriver individuellt ansvar, tillåter vissa delstaters lagar om rättvis anställning krav på chefer i deras individuella kapacitet. ”Domstolen anser att dessa påståenden i tillräcklig utsträckning anger en grund för talan om individuellt ansvar enligt NYHRL.” Gad-Tadros v. Bessemer Venture Partners, 326 F.Supp.2d 417, 426 (E.D.N.Y.,2004). Vanligtvis när kravet har lämnats in mot dig kommer personalavdelningen och/eller företagets juridiska avdelning att hantera det. Du bör dock vara medveten om att företagets juridiska ombud har företaget som klient och att du därför, för att bevara dina rättigheter, kanske vill söka hjälp av ett externt ombud.
För mer information kan du kontakta Mark Carey på (203) 255-4150 eller skicka ett e-postmeddelande till [email protected].
.