Om det någonsin funnits ett yrke som involverat strategi är det rekrytering. Rekryteringsstrategier är viktiga för att lyckas, det finns det ingen tvekan om.
Men innan vi lägger in en hög växel, låt oss sätta scenen med en definition. Eftersom en tydlig definition av parametrarna nästan alltid är en förutsättning för framgång.
Vad är en rekryteringsstrategi?
En rekryteringsstrategi är en formell handlingsplan som inbegriper en organisations försök att framgångsrikt identifiera, rekrytera och anställa högkvalitativa kandidater i syfte att fylla sina öppna positioner. Denna plan sträcker sig dock till och involverar eventuella sökkonsulter eller rekryteringsföretag som organisationen anlitar i sina försök att anställa.
Vilka exempel på rekryteringsstrategier finns det?
En strategi behövs dock inte bara i ett enda fall. Eller ens bara i ett par fall. Vi talar om strategi i varje enskilt skede av rekryteringsprocessen! Det finns två skäl till detta. För det första är rekrytering ett försäljningsyrke. För det andra finns det människor i båda ändarna av försäljningen. Det finns människor överallt, och alla kan invända mot försäljningen i sista möjliga stund.
Så om du letar efter en heltäckande plan för rekryteringsstrategin så håll dig fast. Den planen består av många mindre planer som var och en fokuserar på en del av processen. Den goda nyheten är att detta ger oss möjlighet att presentera exempel på rekryteringsstrategier.
Nu ska du komma ihåg att det här blogginlägget i första hand är avsett för sökkonsulter och rekryterare. Det är inte i första hand avsett för interna rekryterare eller rekryterande chefer, även om det finns en viss överlappning när man diskuterar rekryteringsstrategier med avseende på alla parter. Med andra ord kan sökkonsulter behöva mer strategi eftersom det är nödvändigt för dem att hantera fler steg i processen. Ett exempel skulle kunna vara att hitta kunder och få jobbbeställningar. Rekryterande chefer behöver inte hitta klienter eller få jobborder, men det gör sökkonsulter.
Exempel på rekryteringsstrategi för rekryteringsprocessens steg
Med detta i åtanke är det nästan omöjligt att presentera ett exempel på rekryteringsstrategi för varje enskilt steg i processen. Det är dock tillrådligt att ha en strategi för de viktigaste stegen. Dessa steg är följande:
- Finnande av kunder
- Få jobborder
- Sourcing av kandidater
- Rekrytering av kandidater
- Slutande av placeringar
- Inhämtning av arvoden
- Undervikande av bortfall
Så vad kommer vi att göra i det här blogginlägget? Du har gissat det! Vi ska utforska dessa många, mindre planer som fokuserar på en del av processen. Och som nämnts ovan kommer vi att fokusera på några av de viktigaste delarna av den processen. För när du fokuserar på det som är viktigast ökar du dramatiskt chanserna att du blir mer framgångsrik.
Så låt oss inleda vår resa …
Rekryteringsstrategier för att hitta kunder
Hur hittar rekryterare kunder? Det finns ett antal olika strategier som de kan använda. Den bästa strategin är en heltäckande strategi. Med andra ord är det effektivare att använda flera strategier än att bara använda en.
Nedan följer en kort lista över rekryteringsstrategier för att hitta kunder:
- Kalla samtal
- E-postmarknadsföring
- E-postreferenser
- Sociala medier
- Sajter för jobbannonsering
En annan faktor är personliga preferenser. Det kanske låter galet, men vissa rekryterare tycker inte om kallsamtal. (Whaaaaaaaaa?) Andra gillar inte e-postmarknadsföring och så vidare och så vidare. I många fall är den strategi som en rekryterare tycker bäst om den strategi som fungerar bäst för dem.
Rekryteringsstrategier för att få jobbbeställningar
Jobbbeställningar är livsnerven för alla rekryteringsföretag. Om du har många av dem är det bra. Om du inte har många är det inte bra. Så det finns alltid ett tryck på att få fler. (Man kan aldrig vara för tunn eller ha för många jobborder.)
Med detta i åtanke följer nedan en lista med fem rekryteringsstrategier för att få jobborder:
- Fyll dina befintliga jobborder snabbt och med kvalitet.
- Bygg och odla relationer med rekryterande chefer och anställningsmyndigheter.
- Marknadsför MPC:s (most place-able candidates).
- Arbeta med andra rekryterares jobbordrar genom medlemskap i ett rekryteringsnätverk med delad avgift.
- Erbjud kontraktsbemanningstjänster, så att kunderna ger dig kontraktsbeställningar.
Notera: kontraktsbemanning är ett utmärkt sätt att få fler jobbbeställningar från befintliga kunder, förutom att säkra jobbbeställningar från nya kunder.
Effektiva rekryteringsstrategier för att hitta kandidater
Även om jobbbeställningar är livsnödvändiga för en rekryteringsbyrå, kan du ändå inte göra placeringar om du inte har kandidater. Det är därför du behöver en effektiv rekryteringsstrategi för att hitta kandidater. På en kandidatmarknad (som den vi upplever just nu) är det faktiskt som en ”Midas Touch” att ha en affinitet för att hitta passiva kandidater. Varje jobborder förvandlas till guld.
Nedan följer några effektiva rekryteringsstrategier för att hitta kandidater:
- Din egen rekryteringsdatabas (en självklarhet!)
- Rekrytering av kandidater från andra kandidater
- Rekrytering via sociala medier (LinkedIn, någon?)
- Online-tjänster för jobbannonsering
Nu är förstås inte alla kandidater skapade lika. De kandidater som söker på din byrås jobbannonser online kanske inte är de kandidater som dina kunder vill anställa. I den situationen kan du lika gärna inte ha några kandidater alls. Det är då du måste ”gräva lite djupare”.
Rekryteringsstrategier för svårbesatta tjänster
Rekrytering av passiva kandidater kräver ofta en relationell strategi. Problemet med detta tillvägagångssätt är att det kräver en investering av tid. Att bygga upp en relation med toppkandidater under flera år ger fördelar. Men vad händer om du inte har den tiden? Tänk om din kund inte har den tiden?
Nedan följer två rekryteringsstrategier för svårbesatta tjänster:
#1-Medlemskap i ett rekryteringsnätverk
Såväl som ett delat nätverk kan vara till hjälp när du behöver jobbbeställningar kan det också vara till hjälp när du behöver kandidater. Och inte vilka kandidater som helst heller. Vi talar om kandidater som är svåra att hitta för svårbesatta tjänster. Visst, du måste dela på arvodet… men hälften av något är bättre än absolut ingenting!
#2-Contract to direct placements
Om du inte kan hitta den ”perfekta kandidaten” för kundens svårbesatta tjänst, kanske du kan övertyga dem om att först anställa en kandidat i en kontraktsanställning. Om de sedan gillar det arbete som entreprenören utför kan de omvandla honom eller henne till en direktanställning. De goda nyheterna för dig? Du får betalt för varje timme som entreprenören arbetar, och sedan får du en avgift för omvandling från kontrakt till anställning när entreprenören blir direktanställd! (Men du måste ha en formulering om avtalsomvandling i ditt arvodesavtal. Det har du väl, eller hur . . . . eller hur?!)
Rekryteringsidéer för att faktiskt rekrytera kandidater
Det är en sak att hitta kandidater. Det är en annan sak att lyckas rekrytera dem. Bara för att de finns betyder det inte att de automatiskt kommer att vara intresserade av din kunds lediga tjänst. Nej, de kommer att behöva lite kristallblå övertalning. (Och nej, jag menar inte den typ av övertalning som i Breaking Bad. Eller någon typ som du tycker är dålig.)
Nedan följer fyra strategier för att rekrytera kandidater, särskilt passiva toppkandidater:
- Rekrytera på möjligheten.
- Rekrytera på organisationen. (Eftersom möjligheten bara är en del av ekvationen.)
- Rekrytera på företagskulturen.
- Rekrytera på vad flytten kommer att innebära för kandidatens karriär.
Du måste övertyga toppkandidater att överväga din kunds möjlighet. Och kom ihåg: de kommer bara att flytta om den möjligheten är bättre än den de redan har. Om den inte är det kanske det inte spelar någon roll hur bra du är på att övertyga. (Den kristallblå varianten eller någon annan, för den delen.)
Rekryteringsmetoder och strategier för att avsluta placeringar
Du känner till försäljningens ABC, eller hur? Ständigt vara på väg att stänga. Det gäller definitivt för rekryteringsbranschen. Som vi nämnde finns det människor i båda ändar av försäljningen. Det ökar definitivt svårighetsgraden.
En sådan rekryteringsstrategi kallas för assumptive close. Med detta avslut agerar du som om kandidaten kommer att acceptera ett jobberbjudande under hela rekryteringsprocessen. Genom att använda denna slutteknik för rekrytering gör ditt självförtroende det svårare för kandidaterna att tacka nej.
Industriutbildaren Bob Marshall har varit verksam inom rekryteringsbranschen i mer än 30 år. Han vet allt om hur man avslutar kandidater. Kolla in de här blogginläggen av Bob som innehåller rekryteringsmetoder och strategier för att avsluta placeringar:
- ”5 Classic Recruiting Closes to Seal the Deal”
- ”5 More Classic Closes for Recruiters”
- ”Another 5 Recruiting Closes for Making More Placements”
Enligt slutändan är den bästa rekryteringsstrategin för att avsluta kandidater och affärer ”WIIFM”. Det betyder ”Vad ligger i det för dem?”. Fokusera på vad som ligger i det för kandidaten och avsluta, avsluta, avsluta!
Kreativa rekryteringsstrategier för att samla in avgifter
Det enda som är bättre än att göra en placering är att samla in placeringsavgiften. Så se till att du samlar in ditt arvode.
Naturligtvis vill alla rekryterare gärna samla in 30 procent av arvodena. Men om du är villig att vara kreativ (och flexibel) kan du se till att du inte bara samlar in dina arvoden, utan att du också samlar in dem snabbare. Ansvarsfriskrivning: Alla kreativa rekryteringsstrategier nedan innebär att du sänker din avgiftsprocent. MEN det finns en kompromiss i varje fall.
- Sänk din procentsats, men i utbyte mot ett exklusivitetsavtal med en rekryteringsbyrå.
- Du kan också sänka din procentsats i utbyte mot flera sökningar i stället för bara en. I stället för 25 % för en sökning sänker du till exempel din avgiftsprocent till 20 % för tre exklusiva sökningar.
- Sänka din avgiftsprocent något (vanligen 2 % eller 3 %), men bara om kunden betalar din faktura inom en viss tidsram. Denna tidsram är vanligtvis mellan 10 och 15 arbetsdagar.
- Sänk din avgiftsprocent, men endast om du får i uppdrag att hjälpa till att anställa en helt ny avdelning eller om du hjälper ett nystartat eller nytt företag att bygga upp sin organisation.
Rekryteringstaktik för att undvika bortfall
Det sista du vill är att faktiskt göra placeringen och sedan förlora den eftersom kandidaten faller bort. Snacka om smärtsamt. Det finns dock saker du kan göra för att förhindra att det händer.
Faktiskt har branschutbildaren Jon Bartos skrivit en utmärkt artikel för att göra just det: ”5 Ways Recruiters Can Minimize Turndowns and Fall-offs”. I artikeln ger Bartos fem rekryteringstaktiker för att undvika avhopp:
- Lär verkligen känna din kandidat.
- Uppmuntra kandidaterna att be nuvarande arbetsgivare om förändringar.
- Skapa en muntlig överenskommelse om ett eventuellt jobbbyte.
- Förbered roller och ställ förväntningar.
- Förbered kandidaternas ”hud” i spelet.
Med Yogi Berras ord: ”It ain’t over until it’s over”. När är det över? När kandidaten arbetar efter garantiperioden och du inte behöver ge tillbaka din förmedlingsavgift.
Hur man skapar en rekryteringsstrategi
Att skapa en rekryteringsstrategi är som att skapa vilken annan strategi som helst. Ställ dig själv en rad frågor som hjälper dig att komma igång. Svaren på dessa frågor utgör grunden för din mall för rekryteringsstrategi. Denna serie frågor är följande:
- Vad är det önskade resultatet?
- Vilka rekryteringsverktyg och resurser har jag till mitt förfogande?
- Vilka av mina personliga erfarenheter kommer att hjälpa till att vägleda mig?
- Hur kommer andras erfarenheter att hjälpa till att vägleda mig?
- Vilken forskning kan jag genomföra som kan hjälpa till att vägleda mig?
- Vilka kriterier kommer jag att använda för att mäta hur effektiv min strategi är?
- Hur kommer min analys att göra det möjligt för mig att förbättra effektiviteten i min strategi?
Komponenter i en mall för rekryteringsstrategi
En effektiv mall för en rekryteringsstrategi består av ett antal viktiga komponenter. Svaren på ovanstående frågor är en av dem. Andra komponenter är bland annat följande:
- Identifiering av det eller de steg i rekryteringsprocessen som behandlas
- Identifiering av alla variabler som är involverade i det steget, inklusive de inblandade personerna
- Den berörda tidsramen
- Förväntningarna på alla berörda parter under etappen
- Hur dessa förväntningar kommuniceras
- Hur alla parter hålls ansvariga för dessa förväntningar
- Vad som händer om och när förväntningarna inte uppfylls
Det måste hållas i minnet att det är en fortlöpande process att skapa en rekryteringsstrategi och en motsvarande mall för rekryteringsstrategi. För att en strategi ska vara kontinuerligt effektiv måste den med andra ord uppdateras och revideras vid behov. Detta beror på att saker och ting förändras – marknadsvillkoren förändras, villkoren i rekryteringsbranschen förändras och de ekonomiska villkoren förändras. Så det ser ut ungefär som följande femstegsprocess:
- Skapa rekryteringsstrategin.
- Uppför strategin.
- Spåra strategins effektivitet.
- Analysera resultaten.
- Gör justeringar i strategin utifrån din analys av dess effektivitet.
En gång till behöver du inte bara en övergripande strategi för hela din rekryteringsprocess, utan du behöver också en för varje steg i den processen. Rekryteringsyrket är inget annat än flera lager av strategier. Till och med dess strategi har en strategi.
Som allt annat gäller dock att ju mer du gör något, desto bättre blir du. Ju mer du skapar rekryteringsstrategier, genomför dem och lär dig av dem, desto bättre kommer du att kunna generera de resultat som du eftersträvar.
Så vad tittar du på? Kom igång!
