Vad gör man när någon upprepade gånger inte respekterar en

Kära Steve,

Vad gör man när respekten kränks gång på gång? Jag har återigen diskuterat det ömsesidiga syftet med en kollega, men vi hamnar alltid i samma kretslopp: Jag känner mig inte respekterad och dialogen stannar upp. På grund av den bristande respekten går jag till tystnad och stannar där. Vad gör du om en annan person hela tiden inte respekterar dig varje gång du försöker föra ett viktigt samtal?

Signerat, Seeking Respect

Kära Seeking Respect,

Jag kan försäkra dig om att du inte är den enda som har drivits till vansinne av bristande respekt. Eftersom den ”loop” du beskriver ofta visar sig i små, intermittenta utbrott till en början, är tendensen att tolerera den till en början. ”Det är bara en gång”, säger du till dig själv, ”det kommer förmodligen inte att hända igen”. Tills det gör det. Och då är du fast med det – åtminstone är det så det känns. Och som du väl vet leder upprepade kränkningar av respekten till att samtalet stannar upp när vi övergår till att försöka bevara eller återvinna respekten.

Men för dem som förstår det här axiomet finns det hopp: när människor inte känner sig trygga för de ingen dialog. Detta gäller oavsett hur mycket makt du har i en viss situation. När du inte känner dig trygg letar du efter sätt att använda din makt för att kontrollera resultatet. Din tystnad är ett försök att kontrollera en situation där du inte känner dig trygg. Men om du kan göra det tryggt kan du prata med nästan vem som helst om nästan vad som helst. Vilket innebär att det finns hopp.

Att känna sig trygg i ett samtal är en biprodukt av att känna en känsla av ömsesidighet. Med andra ord, när jag tror att vi har ett gemensamt syfte – gemensamma mål, målsättningar och intressen – går jag in i samtalet. Och när jag känner att du respekterar mig är jag villig att fortsätta i ett samtal även när det blir avgörande. De två villkoren är viktiga för att upprätthålla en dialog trots oenighet.

Men även om du främst fokuserade på bristande respekt i din fråga är syftet också viktigt. Det är tydligt hur dessa två villkor skiljer sig åt, men inte alltid lika tydligt hur de hänger ihop. När man arbetar med det ena arbetar man med det andra. Så när ni upprättar ett ömsesidigt syfte ökar det känslan av respekt som ni har för den andra. Och när det finns en ömsesidig respekt förstärks känslan av ömsesidigt syfte. Även om man inte helt kan lösa problem med bristande respekt genom att skapa ett ömsesidigt syfte kan det vara en bra början. Låt mig illustrera detta.

Det fanns en gång en liten och briljant analytiker vid namn Sun Lee. Hon ansågs vara ”sifferviskaren” i sitt team; hon kunde tämja vilken datamängd som helst som hon stötte på. Hon upptäckte sin förkärlek för siffror under sina yngre år i Kina, tog den till sig helt och hållet under sina universitetsstudier i USA och bosatte sig i en organisation där det fanns gott om fritt tillgängliga datamängder för att hålla henne lyckligt engagerad.

I samma team bodde ett berg av en man som älskade att se data tämjas: Frank. Frank ledde laget. Han mätte ungefär sex fot tre tum och hade ägnat flera år åt att fylla ut sin långa ram så att han hade tillräckligt med volym för att blockera solen när han stod över en av sina lagmedlemmar. Han visste att han var imponerande och han använde sin storlek för att få saker gjorda – men bara när det var nödvändigt. Vilket blev allt oftare.

Sun Lee visste detta alltför väl. Hon hade både sett och upplevt vad alla kallade ”Franks stil”. Hon märkte att det höll på att bli ett problem för hennes team, och framför allt för henne själv.

En dag kom Frank sprängande på golvet. ”Sun Lee! Sun Lee, var är du?!” Suns lagkamrater duckade instinktivt in i sina bås, vilket öppnade en fri väg för Frank till Sun Lees skrivbord. Frank började sin tirad när han var tjugofem meter bort, vilket kulminerade med ett dramatiskt papperskast på hennes skrivbord. ”Siffrorna är fel! Siffrorna är fel! Och om dessa siffror är fel, då är allting fel!”

Tillbaka till det som var så ovanligt med denna interaktion var att den inte alls var ovanlig. Frank var ofta respektlös när han löste problem. Och lägg märke till att han och Sun här har samma syfte: att tämja en datamängd. Men Franks respektlösa tillvägagångssätt gjorde att han hamnade i konflikt med andra. (Lägg märke till samspelet mellan syfte och respekt i rörelse.)

När Frank lutade sig mot att lösa det här problemet försökte Sun Lee något nytt. Hon höll upp handen för att pausa Frank och frågade: ”Frank, vill du att siffrorna ska stämma?”. (Lägg märke till att hon återknyter till det ömsesidiga syftet här.) ”Självklart vill jag att siffrorna ska stämma!” svarade han. Men hon stannade inte där. Hon insåg att återupprättandet av det ömsesidiga syftet bara skulle räcka så långt för att återuppbygga den ömsesidiga respekten. Hon fortsatte med: ”Det vill jag också, men det sätt du talar till mig på får mig inte att känna att jag vill få de där siffrorna att stämma”. Frank stannade upp, tog ett steg tillbaka och tittade på henne. Sun Lee ställde ytterligare några frågor för att bättre förstå problemet, identifierade misstaget och lade upp en plan för att rätta till det.

Det som gjorde hennes tillvägagångssätt effektivt var att hon använde sig av det ömsesidiga syftet för att rama in det verkliga problemet, som inte var siffrorna utan det sätt på vilket hon blev behandlad. Hon gjorde bristen på respekt som hon upplevde diskuterbar. Sun Lee startade ett nytt mönster med Frank. Han lärde sig att han inte behövde väva och bomba för att uppnå sitt syfte. Det var en ny utgångspunkt för hela teamet.

Se om du kan fastställa ett ömsesidigt syfte för att skapa en ram för ett samtal om respekt. Det kommer inte nödvändigtvis att vara lätt, och det kan ta ett tag innan din kamrat ändrar sitt sätt att föra dialog med dig. Om du upptäcker att hen inte kan göra en förändring kan du behöva ändra några av parametrarna i er relation, till exempel hur och när ni interagerar. Och kom ihåg att om det är en medarbetare du pratar om och du finner att situationen är helt olöslig efter att ha försökt samtala, kan du alltid ta in en lämplig HR-person för att få hjälp. Slutligen kan du i extrema fall behöva överväga att ta avstånd från den här personen.

Allt det bästa,

Steve