Překonejme módní slova a definujme klíčové prvky organizační kultury.
„Kultura“ se v dnešní době stala hlavním módním slovem.
Každý chce „zlepšit firemní kulturu“. Toto slovo se často objevuje v titulcích nesčetných článků, v názvech knih a v tématech přednášek na konferencích. Zdá se také, že vedoucí pracovníci o něm neustále mluví:
Ale přestože se zdá, že o tom tolik mluvíme, víme vůbec, co to kultura je?
Pokud chceme ovlivnit firemní kulturu, musíme začít s důkladným pochopením toho, co to vlastně kultura je.
Co je to vlastně firemní kultura?“
„Kultura je způsob, jakým tady věci děláme.“
Možná jste to už někdy slyšeli. Takto definovali kulturu v 80. letech 20. století významní organizační konzultanti Terry Deal a Allan Kennedy. Kultura je věc, na kterou si nutně nemůžete sáhnout a cítit ji – jsou to neviditelná pouta a nevyslovená pravidla, která vynucují, „jak to tady lidé dělají“.
Tato definice však může být někdy nedostatečná. „Způsob, jakým věci děláme“, působí strašně vágně a amorfně, zejména pokud jde o přemýšlení o tom, jak záměrně vytvářet firemní kulturu, na kterou jsme hrdí.
V důsledku toho se naše pokusy o ovlivnění kultury zamotávají. Zaměňujeme kulturu s povrchními přežitky, pleteme si kulturu s „věcmi, aby se lidé cítili dobře“. Myslíme na pingpongové stoly, happy hours a obědy zdarma. Jistě, jsou součástí „způsobu, jakým věci děláme“ – ale nevysvětluje to, proč tyto věci děláte. Kultura toto proč zahrnuje.
Podívejme se na kulturu o několik úrovní hlouběji.
Tři úrovně kultury
Edgar Schein, další významný odborník na organizaci, definoval kulturu jako kulturu, která má tři úrovně:
Artifakty
Tato úroveň kultury je nejblíže povrchu. Artefakty jsou věci, které můžete vidět, dotknout se jich, cítit jejich vůni. Pingpongové stoly, happy hours a obědy zdarma. Je to také uspořádání kanceláře, rebranding loga, který jste právě provedli, a firemní sváteční večírek. To je obvykle to, co si představíme, když přijde řeč na firemní kulturu.
Vyznávané hodnoty a přesvědčení
Jednu úroveň hlouběji představují vaše vyznávané hodnoty a přesvědčení. To jsou věci, o kterých si myslíte, že jim věříte, a o kterých říkáte, že jim věříte. Je to poslání, které jste jako firma společně sepsali, kodex chování, který je v příručce pro zaměstnance, nebo šest základních firemních hodnot, o kterých hovoří váš generální ředitel na setkání všech zaměstnanců.
Základní výchozí předpoklady
To je poslední, základní vrstva kultury. Základní výchozí předpoklady jsou věci, kterým skutečně věříte. Například ve společnosti Know Your Team máme základní výchozí předpoklad, že musíme být upřímní bez ohledu na osobní náklady. Takže když jsme před několika lety udělali velkou chybu, aktivně jsme se o ni podělili s našimi zákazníky, i když to znamenalo riziko, že je ztratíme. Náš základní výchozí předpoklad řídil naše rozhodování a to, jak „tady věci děláme“ – v konečném důsledku řídil naši kulturu.
Naše základní výchozí předpoklady jsou základem kultury. Pokud můžeme ovlivnit naše základní výchozí předpoklady, můžeme ovlivnit kulturu.
Proč na tom záleží
Většinou dochází k nesouladu mezi touto poslední vrstvou – základními výchozími předpoklady – a prosazovanými hodnotami a přesvědčeními a artefakty. Věci, kterým skutečně věříte, versus věci, o kterých říkáte, že jim věříte, a věci, kterými to dáváte najevo.
Snad nejkřiklavějším případem byla společnost Uber. Společnost, která nepochybně měla artefakty jako „důkaz“, že si svých zaměstnanců váží – opulentní firemní večírky a nejmodernější kanceláře. Společnost, která měla 14 kulturních hodnot, jimiž se oháněla, včetně toho, že zaměstnanci by měli „být sami sebou“. A přesto základní výchozí předpoklad přetrvával: Vítězství za každou cenu, a to jakýmikoliv prostředky. Viděli jsme to na nespočtu příkladů pochybné etiky a ignorování problémů se sexuálním obtěžováním. V jádru byla kultura Uberu zakořeněna v tomto agresivním, toxickém způsobu myšlení – a to se projevovalo v tom, jak se chovali ke svým lidem, bez ohledu na to, jakými povrchními artefakty nebo vyznávanými hodnotami se oháněli.
Pokud chcete skutečně změnit firemní kulturu, musíte přiblížit tuto poslední a poslední vrstvu: Vaše základní předpoklady. To, čemu skutečně věříte – ne vždy to, co říkáte nebo dáváte navenek najevo – je to, co určuje kulturu vaší společnosti. Na to byste se měli zaměřit jako manažeři, generální ředitelé nebo zaměstnanci.
Změna firemní kultury není jen o změně artefaktů. Pořízením výčepních zařízení v kuchyňkách se vaše kultura nestane přátelštější. Ani vybudování posilovny na pracovišti neznamená, že se vaše kultura najednou stará o zdraví a pohodu zaměstnanců.
Změna firemní kultury také neznamená jen změnu vyznávaných hodnot a přesvědčení. Když na celofiremních setkáních řeknete: „Věříme v poctivost a transparentnost“ nebo na své kariérní webové stránky napíšete „Věříme v rozmanitost a inkluzi“, neznamená to, že se tyto věci automaticky stanou pravdou. Změna firemní kultury spočívá v proniknutí do základních přesvědčení každého jednotlivce, v pochopení jeho základních předpokladů a ve vytvoření prostředí, kde je možné jim naslouchat, sbližovat je a reagovat na ně.
Jak to přesně udělat? Přečtěte si článek Jak ovlivnit firemní kulturu jako vedoucí pracovník.
Do té doby doufám, že si najdeme chvilku času, abychom se na firemní kulturu nedívali jako na klišé – ale jako na příležitost k přesnému, vnímavému objektivu, kterým můžeme zkoumat, jak naše organizace zlepšit.
Pokud dokážeme pochopit firemní kulturu, můžeme ji zlepšit.
1️⃣ Prvním krokem ke skutečnému pochopení vlastní kultury a těchto 3 vrstev je zeptat se vlastního týmu: „Jaká je naše kultura?“ K tomu použijte naše otázky o kultuře v knize Poznejte svůj tým. Nabízíme vám více než 300 otázek pro průzkum pulsu zaměstnanců podložených výzkumem. Z našich otázek o kultuře se dozvíte o své kultuře – předpokladech, přesvědčeních a artefaktech – více než kdykoli předtím. Jste připraveni zjistit, co mám na mysli? Vyzkoušejte naše otázky o kultuře v aplikaci Poznejte svůj tým ještě dnes.
Líbí se vám to? Získejte naše nejnovější poznatky o vedení, jakmile budou zveřejněny.
Mohly by se vám hodit i tyto články…
Napsala Claire Lew
Ředitelka společnosti Know Your Team. Mým životním posláním je pomáhat lidem, aby byli v práci šťastnější. Pozdravte mě na Twitteru na @clairejlew.
.