Po zabití George Floyda, které vyvolalo celosvětovou diskusi o rasové otázce v Americe, mnoho společností vyjádřilo solidaritu s černošskou komunitou a hnutím Black Lives Matter, přislíbilo finanční prostředky na boj proti diskriminaci a slíbilo, že se zasadí o rozmanitost svých zaměstnanců.
Nyní, když se rok chýlí ke konci a tolik pozornosti se věnuje koronaviru a ekonomice, hrozí, že závazky vedoucích představitelů vůči rasové spravedlnosti vypadnou ze seznamu priorit. Jak můžete využít svého vlivu, aby vaše organizace dostála svým slibům? Jak můžete prosadit změny v postupech při přijímání zaměstnanců a povyšování? Jaké obtížné rozhovory budete muset vést a s kým? Jak můžete tlačit, aniž byste si poškodili kariéru? A jaké kroky můžete podniknout vy osobně, abyste pomohli své organizaci prosazovat inkluzi?
Co říkají odborníci
V době sociálních nepokojů jsou firmy obvykle klidné, ale protesty, které následovaly po násilné smrti George Floyda, Ahmauda Arberyho a Breonny Taylorové, znamenaly zlomový bod. Organizace si uvědomily, že musí zaujmout stanovisko, říká James Detert, profesor na Darden School of Business na University of Virginia a autor připravované knihy Choosing Courage: The Everyday Guide to Being Brave at Work. „Byla to úroveň energie, aktivismu a zúčtování, která se lišila od všeho, co se stalo v minulosti,“ říká. „Skutečnost, že k tomu došlo uprostřed pandemie, která neúměrně zasáhla menšinové skupiny a která odhalila dopady systémového rasismu, dávala lidem naději, že tentokrát to bude jiné.“
Nyní, několik měsíců poté, co organizace učinily tato veřejná prohlášení na sociálních sítích, však podle Tiffany Jany, zakladatelky a generální ředitelky společnosti TMI Consulting a spoluautorky knihy Overcoming Bias: Building Authentic Relationships across Differences (Překonávání předsudků: budování autentických vztahů napříč odlišnostmi), není nutně jasné, zda ke změně dojde. Zde nastupují zaměstnanci – manažeři, vedoucí týmů, a dokonce i jednotliví přispěvatelé. „Můžete být katalyzátorem změn,“ říká Jana. „Můžete svou organizaci přimět k tomu, aby přešla od neúmyslného firemního blackwashingu k vedení a odpovědnosti.“ Zde je návod, jak na to.
Neočekávejte, že vaši barevní kolegové povedou tuto akci.
Nejprve si uvědomte, že prosazování změn uvnitř vaší organizace nesmí barevné zaměstnance zatěžovat navíc. „Emocionální daň z toho, že jste barevnou osobou na pracovišti, je dost těžká a stavět se do palebné pozice“, kdy musíte vzdělávat ostatní a prosazovat strukturální změny, je nespravedlivé, říká Jana. Výzkumy totiž ukazují, že ženy a menšiny mohou být za prosazování rozmanitosti penalizovány. Nechte své černošské a hnědé kolegy zapojit se podle jejich vlastních podmínek. Někteří mohou chtít vést, jiní se mohou rozhodnout zapojit se jiným způsobem nebo vůbec. Detert říká, že běloši by měli provést určitou introspekci a převzít odpovědnost za provedení změny. „Na bělošském spojenectví záleží,“ říká.
Najděte si spoluspiklence.
Chcete-li řešit rasismus a diskriminační politiku na pracovišti, potřebujete podle Jany „spoluspiklence“ – kolegy, kteří jsou podobně motivováni ke změně. V ideálním případě chcete koalici složenou z „lidí, kteří mají rádi firmu, kteří mají rádi její poslání a kteří se chtějí postavit na stranu hnutí Black Lives Matter“. Nejenže je silnější, když mnoho lidí zastává stejný názor, ale pro vedoucí pracovníky je také obtížnější vyhnout se akci. „Je snazší umlčet jednoho člověka ,“ říká Jana.
Jakmile identifikujete svou základní skupinu, pracujte na získání široké podpory. Povzbuďte další podobně smýšlející kolegy, aby vaše úsilí navenek podpořili, říká Detert. Přímá propagace by sice byla skvělá, ale „někdy stačí, když se za vás ostatní postaví a řeknou: ‚Souhlasím'“. Čím jednodušší bude pro „vaše okolí říci: ‚Jsem s vámi‘, tím větší je pravděpodobnost, že vám ostatní naskočí do rozjetého vlaku,“ říká. Buďte strategičtí, pokud jde o zapojení správných lidí, říká a dodává, že největší otázkou, kterou je třeba zvážit, je: „Kdo má přímý důvěrný vztah s osobou nebo osobami, které potřebujete , a jak je můžete získat?“ V některých případech osoba s tímto vztahem osloví vaším jménem přímo vedoucí pracovníky, říká. „V jiných případech je žádáte, aby navázali spojení a zaručili se za vás“, aby vám propůjčili důvěryhodnost.
Identifikujte svůj cíl (cíle).
Dále si musíte se svou skupinou ujasnit, čeho konkrétně se snažíte dosáhnout. „Jedním z neúspěchů práce s diverzitou jsou mlhavé cíle,“ říká Jana. „Potřebujete konkrétní cíle spojené s daty.“ Detert navrhuje podívat se na druhy slibů, které vaše organizace dala v létě, což mohl být „standardní seznam bodů programu“. Vaše společnost možná řekla, že zlepší své postupy při přijímání zaměstnanců nebo možná vytvoří pracovní skupinu, která bude studovat inkluzivní kulturu kanceláří. „Co často chybí, jsou pevné, měřitelné závazky,“ říká.“
Zaměření se na jednu změnu, kterou byste rádi viděli, by vám mohlo pomoci vybudovat dynamiku. Například můžete tlačit na to, aby se společnost zavázala, že na volná pracovní místa povede pohovory s X procenty kandidátů z nedostatečně zastoupeného prostředí a přivede Y nových zaměstnanců. (I když vaše personální oddělení není ochotno sdílet aktuální čísla vaší společnosti, mělo by „odpovědět na dotaz ohledně osvědčených postupů nebo referenčních hodnot bez ohledu na to, kdo se ptá,“ říká Detert). Cílem vaší skupiny je navrhnout objektivní metriky, které pomohou vaší organizaci měřit pokrok, nebo o to požádat lidi ve vedení. V opačném případě není možné hnát společnost k odpovědnosti.
Určete si cílovou skupinu.
Dále musíte zjistit, s kým budete mluvit. Je zřejmé, že chcete oslovit osobu nebo skupinu osob oprávněných provést změnu nebo vedoucí pracovníky, kteří mohou tyto lidi přesvědčit, aby se tyto otázky staly prioritou. Budete také muset zvážit, kdo kontroluje peníze, pokud změny, které navrhujete, mají dopad na rozpočet, říká Detert. Pokud má vaše společnost místo, kde mohou zaměstnanci vznášet své obavy, například celozávodní setkání nebo virtuální radnici, můžete vy a vaše skupina využít tuto cestu, abyste předložili své argumenty. Nebo můžete zvážit sjednání schůzky přímo s vedoucím nebo vedoucími pracovníky, kteří mají pravomoc provést změnu.
I zde je důležité přemýšlet o tom, kdo z vašich spolustraníků má nejlepší předpoklady k tomu, aby na danou osobu působil. Bude záležet na kontextu, říká Detert. Zeptejte se sami sebe: Jakou důvěryhodnost mám u konečných rozhodovatelů? Kdo z mé skupiny je nejvlivnější a nejpřesvědčivější? A komu věříme, že dokáže vášnivě a obratně přednést svůj případ?“
Předložte svůj případ.
Se zřetelem na cíle a správnou cílovou skupinu je nyní třeba předložit svůj případ. Jana navrhuje přistoupit k problému z pozice pozitivity a zvědavosti a říci něco ve smyslu: „Vidíme, že společnost vydala na sociálních sítích podpůrné prohlášení, a jsme hrdí na to, že pracujeme pro společnost, která zaujala tento postoj. Naši skupinu zajímá, co bude následovat? Bude nějaké školení? Budou zavedeny nové postupy? A existuje nějaká strategie?“
Buďte vstřícní a nabídněte převzetí práce. Dejte mocným najevo, že jste ochotni „vzít na sebe řešení“, říká Jana. Detert navrhuje požádat vedení, aby zvážilo ekonomické důsledky toho, „o co by společnost mohla přijít, kdyby nezměnila své způsoby“, a také „kulturní sázky na to, že nečinnost je v rozporu s tím, kým říkáme, že jsme“ jako společnost. I když „nutnost ekonomicky argumentovat ve prospěch základních lidských práv je nechutná“, v mnoha organizacích je to bohužel nutnost, říká Detert.
Vyhněte se obviňování a snažte se porozumět.
Pozornost na způsoby, jakými organizace přispívá k nerovným výsledkům pro OZP, může odpovědné osoby přimět k obraně. Vzhledem k tomu, že v naprosté většině společností mají moc bílí muži, možná budete muset dát najevo, že je neobviňujete z rasismu, ale snažíte se je zapojit do řešení. Detert doporučuje formulovat problém ve smyslu „my“, nikoli „vy“. Vaším cílem je používat „jazyk, který se vyhýbá zpětným prohlášením nebo obviňování a místo toho jasně naznačuje předpoklad společných kulturních aspirací a touhu pracovat jako partneři ze stejné strany stolu,“ říká.
Snažte se pochopit, co je základem jejich odporu ke změně. „Můžete slyšet věci jako: ‚Chci to podpořit , ale pokud se zavážeme ke kvótám, obávám se, že podkopeme naši kulturu meritokracie,'“ říká Detert. Naslouchání těmto obavám vám a vašim spolupracovníkům umožní hlouběji pochopit, proč organizace v minulosti možná dosáhla jen malého pokroku. Změna samozřejmě vyžaduje čas, ale možná odhalíte i další důvody, které mohou podnítit nápady, jak dosáhnout svých cílů.
Buďte kreativní.
Pokud například vedení váhá, zda se zavázat k celopodnikové praxi přijímání zaměstnanců, buďte kreativní při hledání způsobů, jak dosáhnout svých cílů, i když zpočátku jen v malém měřítku. Možná je vedení otevřené „smysluplným investicím do rozvoje“, jako je vytvoření mentoringového programu pro zaměstnance z nedostatečně zastoupených skupin nebo náborové akce zaměřené na lidi barevné pleti, říká Detert. Nebo by vaše skupina mohla určit vedoucího týmu nebo dva, kteří se rekordně dohodnou, že budou usilovat o určitý počet zaměstnanců v rámci své jednotky. „Otázka, kterou si musíte položit, zní: „Kdo je ochoten učinit malé smysluplné veřejné závazky?“ říká Detert.
Naberte odvahu.
„Dostat na stůl agendu, pohnout sentimentem a provést změnu na organizační úrovni,“ je obtížné i v těch nejlepších časech, říká Detert. Uprostřed koronavirové krize, kdy mnoho lidí pracuje z domova a jedná s pandemií unavenými kolegy přes Zoom nebo Slack, „je to ještě náročnější,“ říká. „Jsou to výbušná témata v řídkém komunikačním médiu.“
Nezoufejte. Je to těžká práce – a je důležitá. Svolejte svou odvahu. „Musíte se rozhodnout, jakým spojencem chcete být,“ říká Jana. „Máte možnost postavit se za to, co je dobré a správné, a máte možnost postavit se za lidi, kteří neměli ani zlomek příležitostí, které jste měli vy.“
Principy, které si zapamatujte
Dělejte:
- Vymezte si konkrétní cíle. Než začnete prosazovat změny, vězte, čeho chcete dosáhnout.
- Spolupracujte s dalšími podobně smýšlejícími kolegy, kteří vám pomohou vymyslet strategii, jak dosáhnout cílů rasové spravedlnosti.
- Tlačte na pevné a měřitelné závazky vaší organizace, abyste vytvořili odpovědnost.
Ne:
- Přenášejte břemeno vedení v oblasti sociální spravedlnosti na své barevné zaměstnance. Nyní je čas, aby se všichni – zejména běloši – postavili na nohy.
- Přehlédněte, co je základem odporu ke změnám. Naslouchejte obavám vedení, abyste pochopili, jak postavit své argumenty.
- Buďte nesmělí. Provést změnu není snadné ani jednoduché, ale je důležité udělat správnou věc.
Rady z praxe
Případová studie č. 1: Zavažte se k tvrdé práci a udržujte konverzaci tím, že povedete vedoucí pracovníky k odpovědnosti.
Pro Charis Marquezovou, viceprezidentku pro efektivitu prodeje ve společnosti Levi Strauss & Co, byl rok 2020 „emocionální horskou dráhou.“
Společenské nepokoje kvůli rasové nespravedlnosti, vlna protestů kvůli policejním vraždám černošských Američanů a nespravedlivý dopad pandemie na černošskou komunitu byly někdy zdrcující. „Je to všechno velmi těžké,“ říká. „Pro mě, a myslím, že i pro mnoho mých černošských kolegů, nebyl čas zpracovat všechno, co se dělo. A přesto se firma stále hýbala a my jsme museli dál chodit do práce.“
Charisová, která úzce spolupracuje s Project Onyx, skupinou černošských zaměstnanců společnosti Levi Strauss & Co, říká, že společnost se již dlouho angažuje v opatřeních týkajících se rasové rovnosti – jak ve společnosti, tak v samotné organizaci -, ale že je třeba udělat ještě hodně práce.
V současné době se podle svých slov zaměřuje na to, aby se o sociální spravedlnosti neustále mluvilo. Je členkou skupiny, která se pravidelně setkává s vedoucími pracovníky, včetně CHRO a CMO společnosti, o úsilí společnosti Levi Strauss & Co v oblasti rasové nespravedlnosti. „Naše vedení má dobré úmysly,“ říká. „Nejde o to, že by je to nezajímalo nebo že by tyto rozhovory nechtěli vést, jde o to, že ne vždy vědí, co říct. Takže jim pomáháme porozumět. Chtějí udělat správnou věc.“
Před jarem již společnost měla imperativy týkající se rozmanitosti v souvislosti s politikou přijímání zaměstnanců. Charis a její skupina chtějí zajistit, aby manažeři vedli náboráře k odpovědnosti. „Chceme jim umožnit, aby řekli: ‚Potřebuji v tomto náboru více černošských a hnědých talentů‘.“
Společně se svou skupinou se snaží rozšířit členskou základnu Projektu Onyx a zvýšit počet spojenců i v rámci této skupiny. „Máme stejné záměry – ale ne vždy se shodneme na nejlepších způsobech, jak toho dosáhnout,“ říká. „Víme, že pokud chceme změnu, budeme se muset občas cítit trochu nepohodlně. Abychom mohli růst, není to vždy pohodlné.“
Případová studie č. 2: Ujasněte si své záměry a buďte kreativní ve způsobu, jak dosáhnout svých cílů.
Letošní jarní společenské otřesy měly hluboký dopad na Caroline Caselliovou, manažerku prodeje ve společnosti Box, která se zabývá cloud computingem.
Měla pocit, že její společnost „vyšla tomuto okamžiku vstříc opravdovým a autentickým“ způsobem. „Jsme společnost, která se řídí hodnotami, a máme progresivní kulturu,“ říká. „Nevyhýbáme se mluvit o tom, co se děje ve světě.“
Ředitel společnosti poskytl významné dary na účely sociální spravedlnosti, které vybrala síť Black Excellence Network zaměstnanců společnosti Box, a společnost přislíbila dorovnat příspěvky zaměstnanců na podobné filantropické aktivity. Mezitím se stovky zaměstnanců zapojily do interních diskusí zaměřených na otázky systémového rasismu a spojenectví.
Koncem léta věnovala společnost Box na své každoroční akci hackathon čas generování nápadů, jak může společnost zvýšit počet barevných zaměstnanců v oblasti prodeje. „Přišli jsme s nabídkou prodejní stáže, kterou předkládáme historicky černošským vysokým školám a univerzitám na léto 2021, včetně partnerství se Spelman,“ říká.
Caroline, která je běloška a ve společnosti pracuje sedm let, je na reakci společnosti Box hrdá, ale také ví, že jako manažerka malého, různorodého týmu má zvláštní povinnost zajistit, aby její společnost i nadále udržovala rozmanitost a rovnost jako nejvyšší prioritu.
Má určité zkušenosti s firemním sociálním aktivismem. Před několika lety – v době vrcholícího hnutí #MeToo, kdy Christine Blasey Fordová, profesorka, která obvinila soudce Nejvyššího soudu Bretta Kavanaugha ze sexuálního napadení v době, kdy byli teenageři, vypovídala před senátním výborem pro justici – se Caroline rozhoupala k akci. Jako vedoucí komunity zaměstnanců společnosti Box (ERC), která podporuje ženy ve společnosti Box, pomáhala koordinovat globální rozhovory se zaměstnanci. Spolupracovala také s vedením společnosti na aktualizaci jejích zásad a školení o šikaně a obtěžování na pracovišti.
Po cestě se naučila několik lekcí o tom, jak věci dělat. „Zpětná vazba, kterou jsem během této zkušenosti dostala, spočívala v tom, že jsem si měla ujasnit své záměry,“ říká.
Když například mluvila s vyššími manažery o problémech, které chtěla ona a další podobně smýšlející kolegové řešit, naučila se formulovat svá vyjádření tak, aby bylo zřejmé, proč vůbec o těchto problémech mluví. „Když jsem řekla: ‚Záleží mi na Boxu. Chci, aby byl Box lídrem v této oblasti,‘ vedlo to k produktivním rozhovorům,“ říká.
Dnes Caroline tento rámec používá ve svém úsilí přimět společnost Box, aby pronikla do svých demografických údajů týkajících se přijímání zaměstnanců a povyšování. „Ráda kladu těžké otázky,“ říká. „Právě teď tlačím na naši společnost, aby se podívala na to, co nám říkají data o výsledcích.“
Caroline říká, že také pravidelně zapojuje své kolegy do rozhovorů o náborových postupech společnosti Box. „A hodně času trávím rozhovory s ostatními manažery o tom, jak by naše společnost mohla zvýšit počet nedostatečně zastoupených skupin.“
Podpořit ostatní a zvýšit povědomí o této problematice bylo poměrně snadné, ale je to trvalý proces, říká. „Jedním z důvodů, proč je tato věc tak těžká, je, že lidé pro ni nemají slovník,“ říká. „Ale pokud se vám podaří identifikovat ty akční, skousnutelné položky, které by mohly vést ke změnám, může to přinést změnu.“