Tento článek pojednává o přehledu rasové diskriminace podle hlavy VII zákonů o občanských právech z roku 1964 a 1991. Bude rovněž analyzovat prvky nezbytné k prokázání případu rasové diskriminace podle tohoto zákona. Kromě toho kapitola nastíní prvky nezbytné pro prokázání případu obrácené rasové diskriminace. V kapitole bude rovněž uvedeno, co dělat, pokud se domníváte, že jste byli diskriminováni, a co dělat, pokud jste byli obviněni z rasové diskriminace.
PŘEHLED
Zákon, který zakazuje zaměstnavatelům diskriminovat zaměstnance na základě jejich rasy, je hlava VII. „Hlava VII“ zakazuje zaměstnavateli diskriminovat jakoukoli osobu na základě „rasy, barvy pleti, náboženství, pohlaví nebo národnostního původu“. 42 U.S.C. § 2000e-2(a).“ Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004). Kromě toho má většina států místní zákony o spravedlivém zaměstnávání, které jsou obdobou hlavy VII, pokud jde o zákaz rasové diskriminace.
PODMÍNKY PODÁNÍ ŽALOBY
Žalobce, který tvrdí, že došlo k rasové diskriminaci, může prokázat případ diskriminace podle hlavy VII buď přímými důkazy o diskriminaci, nebo nepřímými důkazy o diskriminaci. Pokud se žalobce opírá o nepřímé důkazy, použije pak McDonnell-Douglasovu analýzu rozložení důkazního břemene. Prvním krokem v rámci každé takové analýzy by bylo prokázání případu prima facie. „Žaloby podané podle hlavy VII s tvrzením o rasové diskriminaci mohou být podloženy přímými důkazy, např. ústními prohlášeními žalované prokazujícími její diskriminační motivaci. Viz Kendrick, 220 F.3d na 1225. Alternativně může žalobce podpořit své tvrzení o rasové diskriminaci podle hlavy VII nepřímými nebo nepřímými důkazy. Id. Pokud jsou nepřímé nebo nepřímé důkazy základem nároku podle hlavy VII, hodnotíme je podle McDonnellova Douglasova rámce. Id.; McDonnell Douglas, 411 U.S., 802-04, 93 S.Ct. 1817.“ Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1075 -1076 (10th Cir.2004).
Prokázání prima facie případu rasové diskriminace podle hlavy VII je podobné prima facie případu vyžadovanému v případech diskriminace na základě pohlaví podle hlavy VII. „K prokázání nároku na rasovou diskriminaci podle hlavy VII musí žalobce prokázat následující prvky, aby byl případ prima facie prokázán: (1) je příslušníkem chráněné třídy; (2) byla kvalifikována pro svou pozici; (3) utrpěla nepříznivé opatření v zaměstnání; a (4) k nepříznivému opatření došlo za okolností, které vedou k závěru o diskriminaci. Fisher v. Vassar College, 114 F.3d 1332, 1344 (2d Cir.1997).“ Sample v. Wal-Mart Stores, Inc. 273 F.Supp.2d 185, 188 (D.Conn.,2003).
Pokud je případ zaměstnance založen na tvrzení, že byl propuštěn na základě neutrální pracovní politiky, musí zaměstnanec k prokázání prima facie případu rasové diskriminace prokázat, že k propuštění došlo za okolností, které vedou k závěru o diskriminaci. „k prokázání prima facie tvrzení o rozdílném zacházení na základě zdánlivě neutrální zaměstnanecké politiky je nutné, aby zaměstnanec předložil důkazy o čtyřech prvcích: (1) byla příslušnicí chráněné třídy; (2) byla kvalifikovaná pro svou pozici; (3) byla propuštěna; a (4) k propuštění došlo za okolností, které vedou k závěru o diskriminaci. Shumway v. United Parcel Service, Inc., 118 F.3d 60, 63 (2d Cir.1997).“ Sample, 273 F.Supp.2d na 188. Viz také Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).) („Aby Harry prokázal prima facie případ rasové diskriminace, musí splnit čtyřstupňový test: musí prokázat, že (1) je příslušníkem chráněné třídy, (2) že měl kvalifikaci k vykonání příslušných zkoušek nebo byl zařazen na příslušné seznamy způsobilosti, (3) že byl vystaven nepříznivému opatření v zaměstnání, přestože měl kvalifikaci, a (4) že město umožnilo jiným osobám s podobnou kvalifikací jako on vykonat zkoušky nebo být zařazeny na seznamy způsobilosti „za okolností, které vedou k závěru o diskriminačním jednání“. Id.; viz také Hampton v. Borough of Tinton Falls Police Dept., 98 F.3d 107, 112 (3d Cir.1996) (popisující čtvrtý prong jako požadavek, aby žalobce prokázal, že k jeho propuštění došlo za okolností, které vedou „k závěru o nezákonné diskriminaci“) (citace Tex. Dept. of Community Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 253, 101 S.Ct. 1089, 67 L.Ed.2d 207 (1981)). Prvky případu prima facie musí být prokázány převahou důkazů. Viz St. Mary’s, 509 U.S. na 506.
Někdy žalobci tvrdí, že jsou rasově diskriminováni na základě toho, za co jsou placeni. Aby zaměstnanec prokázal prima facie případ rasově nerovného zacházení s ohledem na odměňování, musí prokázat, že s bílými zaměstnanci bylo zacházeno jinak, tj. dosáhli určité úrovně platu rychleji za okolností „téměř totožných“ s jeho. C.f. Mayberry v. Vought Aircraft Co., 55 F.3d 1086, 1090 (5th Cir.1995) (citace vynechána)(rozdílné zacházení v kontextu případu porušení pracovních pravidel).“
Pierce v. Texas Dept. of Transp., 2002 WL 31757635, *7 (N.D.Tex.,2002).
Obrácená rasová diskriminace
Soudy rozhodly, že kromě příslušníků chráněných skupin mohou žalovat za rasovou diskriminaci také bílí zaměstnanci, kteří mohou uplatnit nárok na obrácenou diskriminaci. Tedy jak menšiny, tak osoby, které nejsou menšinami, mohou žalovat za rasovou diskriminaci podle hlavy VII. „Hlava VII chrání příslušníky většinových i menšinových skupin před rasovou diskriminací“. Taken v. Oklahoma Corp. Comm’n, 125 F.3d 1366, 1368 (10th Cir.1997); Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1075 (10th Cir.2004).
V případech obrácené rasové diskriminace se prima facie případ mírně liší od tradičního prima facie případu rasové diskriminace. První prvek vyžaduje spíše než prokázání příslušnosti k menšině prokázání, že zaměstnavatel diskriminuje většinu. „Ve věci Notari tento soud rozhodl, že v případech obrácené rasové diskriminace musí žalobce namísto prokázání příslušnosti k menšině „prokázat okolnosti, které podporují závěr, že žalovaný je jedním z těch neobvyklých zaměstnavatelů, kteří diskriminují většinu“. 971 F.2d na 589. Při modifikaci prvního požadavku prima facie tento soud uznal, že členové většinové skupiny nemají nutně nárok na domněnku diskriminace, která je poskytována členům menšinové skupiny. Id.; Reynolds, 69 F.3d na 1534.“ Mattioda v. White, 323 F.3d 1288, 1292 (10th Cir.2003); Viz také Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1076 (10th Cir.2004)(„Namísto prokázání, že žalobce v případě obrácené diskriminace patří k rasové menšině, aby splnil první podmínku McDonnell Douglasova prima facie případu, může místo toho „identifikovat okolnosti v pozadí, které … že žalovaný je jedním z těch neobvyklých zaměstnavatelů, kteří diskriminují většinu“. Reynolds v. School Dist. No. 1, 69 F.3d 1523, 1534 (10. obvod 1995). Alternativně může žalobce pro obrácenou diskriminaci splnit první bod McDonnellova Douglasova pravidla předložením „nepřímých důkazů, které jsou dostatečné k prokázání přiměřené pravděpodobnosti, že nebýt žalobcova postavení, napadené rozhodnutí o zaměstnání by bylo pro žalobce příznivější“. Notari v. Denver Water Dept., 971 F.2d 585, 590 (10th Cir.1992).
DISKUSE
Stejně jako v jiných případech diskriminace podle hlavy VII, i v případech rasové diskriminace soudy uplatňují známou třístupňovou analýzu McDonnell-Douglas s přesunem břemene. „Pokud se společnosti Aragon podaří prokázat prima facie případ, přechází důkazní břemeno na společnost Republic, aby uvedla legitimní, nediskriminační důvod pro ukončení pracovního poměru se společností Aragon. McDonnell Douglas, 411 U.S., 802, 93 S.Ct. 1817. Pokud tak společnost Republic učiní, musí Aragon prokázat, že důvod, který společnost Republic uvedla, je záminkou pro nezákonnou diskriminaci, a to tak, že „buď přímo přesvědčí soud, že zaměstnavatele spíše motivoval diskriminační důvod, nebo nepřímo prokáže, že zaměstnavatelem předložené vysvětlení není hodno důvěry“. Chuang v. Univ. of Cal. Davis, 225 F.3d 1115, 1124 (9th Cir.2000) (citace Tex. Dep’t of Cmty. Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 256, 101 S.Ct. 1089, 67 L.Ed.2d 207 (1981)“). Aragon v. Republic Silver State Disposal Inc. 292 F.3d 654, 658 -659 (9th Cir.2002); Viz také Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.2004).)(„Aby Harry uspěl ve své žalobě podle hlavy VII, musí předložit nepřímé důkazy o diskriminaci za použití známé analýzy rozložení břemene podle rozsudku McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 93 S.Ct. 1817, 36 L.Ed.2d 668 (1973)). Podle McDonnell Douglas musí žalobce nejprve předložit důkazy na podporu prima facie případu diskriminace na základě převahy důkazů. Viz St. Mary’s Honor Ctr. v. Hicks, 509 U.S. 502, 506, 113 S.Ct. 2742, 125 L.Ed.2d 407 (1993). Pokud se žalobci podaří prokázat prima facie, žalovaný pak musí „uvést nějaký legitimní, nediskriminační důvod pro zaměstnance“. McDonnell Douglas, 411 U.S. na 802. Pokud tak žalovaný učiní, přechází břemeno zpět na žalobce, aby prokázal, že důvody uváděné žalovaným nebyly jeho skutečnými důvody, ale spíše záminkou k diskriminaci.
Ačkoli McDonnell-Douglas vyžaduje analýzu s přesunem břemene, nepřenáší konečné břemeno přesvědčení. „Pokud Aragon prokáže záminku, pak rámec přesunu břemene zmizí a jedinou zbývající otázkou je „diskriminace vel non“. Reeves v. Sanderson Plumbing Prods., 530 U.S. 133, 143, 120 S.Ct. 2097, 147 L.Ed.2d 105 (2000) (citace U.S. Postal Service Bd. of Governors v. Aikens, 460 U.S. 711, 714, 103 S.Ct. 1478, 75 L.Ed.2d 403 (1983)). Ačkoli se důkazní břemeno může přesouvat, „konečné břemeno přesvědčit soudce o tom, že žalovaný úmyslně diskriminoval žalobce, zůstává po celou dobu na žalobci“. Burdine, 450 U.S., 253, 101 S.Ct. 1089.“ Aragon v. Republic Silver State Disposal Inc. 292 F.3d 654, 659 (9th Cir.2002).
ANALÝZA POŽADAVKŮ PRIMA FACIE CASE
Jaký je účel požadavku, aby žalobci prokázali prima facie případ? „Účelem případu prima facie je „vyloučit nejzjevnější, zákonné důvody pro jednání žalovaného (tj. místo, o které uchazeč usiloval, nebylo obsazeno z ekonomických důvodů, uchazeč neměl kvalifikaci, ve skutečnosti nedošlo k žádnému nepříznivému opatření, jako je nepřijetí do zaměstnání nebo propuštění, atd.“)“. Pivirotto v. Innovative Sys., Inc. 191 F.3d 344, 352 (3d Cir.1999) (s odkazem na Burdine, 450 U.S. na 253-54 („Důkaz prima facie plní v soudním řízení důležitou funkci: vylučuje nejčastější nediskriminační důvody pro odmítnutí žalobce.“)“). Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Co lze kvalifikovat jako konkrétní opatření v oblasti zaměstnávání pro účely prokázání prima facie případu rasové diskriminace? „Nejvyšší soud definoval hmatatelný pracovněprávní úkon jako „významnou změnu v pracovním postavení, jako je přijetí do zaměstnání, propuštění, nepovýšení, přeřazení s výrazně odlišnými povinnostmi nebo rozhodnutí, které způsobuje významnou změnu výhod“. Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 761, 118 S.Ct. 2257, 141 L.Ed.2d 633 (1998)“. Harry v. Město Philadelphia, 2004 WL 1387319, *5 (E.D.Pa.,2004). Některé obvody nevyžadují pouze finanční dopad, ale umožňují žalobcům prokázat i jiné důsledky. „Jak vysvětlil třetí obvod: ‚Ačkoli přímá ekonomická újma je důležitým ukazatelem hmatatelného nepříznivého pracovního zásahu, není podmínkou sine qua non. Pokud jednání zaměstnavatele podstatně sníží výdělečný potenciál zaměstnance a způsobí významné narušení jeho pracovních podmínek, lze shledat hmatatelný nepříznivý zásah v zaměstnání“. Durham Life Ins. Co. v. Evans, 166 F.3d 139, 153 (3d Cir.1999) (citace vynechána).“
Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *5 (E.D.Pa.,2004).
Co znamená v případě prima facie, že zaměstnanec byl kvalifikovaný pro danou pozici? „Při posuzování, zda je žalobce „kvalifikovaný“ pro účely případu prima facie, musí soudy vycházet z „objektivních“ faktorů. Viz Sempier v. Johnson & Higgins, 45 F.3d 724, 729 (3d Cir.1995) (citace Weldon v. Kraft, Inc., 896 F.2d 793, 798 (3d Cir.1990)). Subjektivní vlastnosti, jako jsou „vůdčí nebo řídící schopnosti“, je naopak „lepší ponechat na pozdější fázi McDonnell Douglasovy analýzy“, Weldon, 896 F.2d na 798, protože „subjektivní hodnocení „jsou náchylnější ke zneužití a s větší pravděpodobností zakrývají záminku“. Id. (citující rozsudek Fowle v.. C & C Cola, 868 F.2d 59, 64-65 (3. obvod 1989).“). Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Soudy stanovily požadavky na žalobce, aby prokázali, že s nimi bylo zacházeno méně příznivě než se zaměstnanci v podobném postavení. Ačkoli prokázání, že s někým, kdo nepatří do chráněné třídy, bylo zacházeno příznivěji, je běžnou metodou pro prokázání závěru o diskriminaci, není to v žádném případě metoda jediná. „Mezi běžné okolnosti, které vedou k závěru o nezákonné diskriminaci, patří přijetí někoho, kdo nepatří do chráněné třídy, jako náhrady nebo příznivější zacházení s kolegy v podobném postavení mimo příslušnou třídu.“ Bullock v. Children’s Hosp. of Phila., 71 F.Supp.2d 482, 487 (E.D.Pa.1999). „Ačkoli žalobce může takovými důkazy prokázat prima facie případ, … ani jeden z nich se nevyžaduje“. Id. (zvýraznění v originále) (citace Pivirotto, 191 F.3d na 356-57). Ve věci Pivirotto třetí obvod skutečně jasně uvedl, že důkaz potřebný ke splnění čtvrtého prvku prima facie případu žalobce se bude lišit v závislosti na okolnostech. Pivirotto, 191 F.3d na 357 („e have repeatedly emphasized that the requirements of the prima facie case are flexible, and in particular that ‚the fourth element must be relaxed in certain circumstances‘) (quoting Torre v. Casio, Inc., 42 F.3d 825, 831 (3d Cir.1994))“. Harry v. City of Philadelphia, WL 1387319, *5-6 (E.D.Pa.,2004).
Takže čtvrtý prvek případu prima facie nevyžaduje prokázání, že zaměstnavatel přijal zaměstnance mimo chráněnou třídu, ale pouze to, že k nepříznivému pracovnímu opatření došlo za okolností, které vedou k závěru o diskriminaci. “ Žalovaný tvrdí, že čtvrtý prvek tohoto testu vyžaduje, aby žalobce prokázal, „že s obdobně situovanými osobami, které nejsou příslušníky chráněné třídy, bylo zacházeno příznivěji“. Jak však vysvětlil třetí obvod ve věci Sarullo, „taková není současná právní úprava v tomto ani ve většině obvodů.“ Sarullo, 352 F.3d na 798 n. 7 (citace Pivirotto v. Innovative Sys., Inc., 191 F.3d 344, 354 (3d Cir.1999)). Ve skutečnosti soud „výslovně odmítl požadavek, aby žalobce prokázal, že byl nahrazen někým mimo chráněnou třídu, aby prokázal prima facie případ diskriminace“. Id. (s odkazem na Pivirotto, 191 F.3d na 352). Soud dále vysvětlil, že „požadujeme pouze, aby žalobce prokázal, že zaměstnavatel pokračoval ve vyhledávání osob s podobnou kvalifikací poté, co odmítl žalobce znovu zaměstnat za okolností, které vyvolávají závěr o nezákonné diskriminaci“. Id. (citace Pivirotto, 191 F.3d na 352). Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Jednou z otázek, které vyvstávají při prokazování tohoto čtvrtého prvku, je, co je zaměstnanec v podobné situaci. „Aby bylo splněno hledisko podobného postavení nebo srovnatelnosti čtvrtého prvku skutkové podstaty rasové diskriminace, musí žalobkyně prokázat, že ona a další dva správci budov jsou „ve všech ohledech podobně situovaní“. Mitchell v. Toledo Hosp., 964 F.2d 577, 582 (6. obvod 1992). Federální soudy běžně rozhodují, že zaměstnanci nejsou v podobném postavení, pokud mají různou délku praxe. Viz Williams v. Widnall, 173 F.3d 431, 1999 WL 68574, *9 (6th Cir.1999), nepublikováno, (jiný zaměstnanec měl více odsloužených let, a proto nebyl v podobném postavení jako žalobce); viz také Martin v. Teledyne Brown Engineering, 924 F.Supp. 1131, 1138 (S.D.Ala.1996).) (černošský nadřízený zaměstnanec neprokázal prima facie případ rasové diskriminace, protože nepředložil žádné důkazy o tom, že by se s podobně situovaným bílým zaměstnancem zacházelo jinak; ačkoli si zaměstnavatel ponechal dva bílé nadřízené, když propustil černošského zaměstnance, tito nadřízení měli více let než on); Redmond v. Day & Zimmerman, Inc, 897 F.Supp. 1380, 1385 (D.Kan.1995) (ponechaný zaměstnanec nebyl v podobném postavení z hlediska seniority jako žalobce, který byl propuštěn v rámci snižování stavu zaměstnanců); Marcano-Rivera v. Pueblo Intern., Inc., 232 F.3d 245, 252 (1st Cir.2000) (žalobce neprokázal prima facie diskriminaci, protože snižování stavu zaměstnanců bylo prováděno slepě, pouze podle seniority v rámci jednotlivých pracovních zařazení). Homes-Naples v. Girard Bd. of Educ., 212 F.Supp.2d 743, 750 (N.D.Ohio,2001).
Při použití třístupňové analýzy McDonnell-Douglass vyvstává jedna otázka: Jak má žalobce prokázat záminku? Aby žalobce v této fázi obstál ve zkráceném řízení, může splnit své břemeno prokázání záminky jedním ze dvou způsobů. Musí poukázat „na nějaký důkaz, přímý nebo nepřímý, z něhož by rozhodující osoba mohla rozumně buď: (1) nevěřit legitimním důvodům, které zaměstnavatel uvedl, nebo (2) domnívat se, že diskriminační důvod byl s větší pravděpodobností motivační nebo rozhodující příčinou jednání zaměstnavatele“ . Ve věci Jones v. Sch. Dist. of Phila. 198 F.3d 403, 413 (3d Cir.1999) (citace Fuentes v. Perskie, 32 F.3d 759, 764 (3d Cir.1994) a Sheridan v. E.I. DuPont de Nemours & Co, 100 F.3d 1061, 1067 (3d Cir.1996) (en banc)). K prokázání záminky podle prvního přístupu musí žalobce „prokázat takové nedostatky, nedůvěryhodnosti, nesrovnalosti, nesouvislosti nebo rozpory v zaměstnavatelem uváděných legitimních důvodech pro jeho jednání, že by je rozumný soudce mohl racionálně považovat za nehodné důvěry“. Id. (citace Keller v. Orix Credit Alliance, Inc., 130 F.3d 1101, 1108-09 (3d Cir.1997) (en banc)). Nestačí pouze prokázat, že rozhodnutí žalovaného o přijetí do zaměstnání bylo nesprávné nebo chybné, „neboť předmětný skutkový spor spočívá v tom, zda zaměstnavatele motivovaly diskriminační zájmy, a nikoli v tom, zda je zaměstnavatel moudrý, prozíravý, obezřetný nebo kompetentní“. Id. Žalobce však může prokázat záminku předložením důkazu, že zaměstnavatelem uváděný důvod „nebyl pouze nesprávný, ale že byl „tak zjevně nesprávný, že nemohl být skutečným důvodem zaměstnavatele“. Id. (citace Keller, 130 F.3d na 1109).
Podle druhého přístupu Fuentesova testu může žalobce prokázat záminku tím, že prokáže, že diskriminace byla „s větší pravděpodobností“ motivem jednání žalovaného. Viz Id. na 413. Kromě těchto přímých důkazů může podle třetího obvodu žalobce prostřednictvím nepřímých důkazů „prokázat, že zaměstnavatel dříve diskriminoval , že zaměstnavatel dříve diskriminoval jiné osoby z chráněné třídy žalobce nebo že zaměstnavatel zacházel příznivěji s osobami v podobném postavení, které nepatří do chráněné třídy“. Id. (s odkazem na rozsudek Simpson v. Kay Jewelers, Inc. 142 F.3d 639, 645 (3d Cir.1998)). Harry v. Město Philadelphia, 2004 WL 1387319, *7 (E.D.Pa.,2004). Viz také Homes-Naples v. Girard Bd. of Educ. , 212 F.Supp.2d 743, 749 (N.D.Ohio,2001)(„Aby žalobce prokázal záminku, musí udělat víc než jen prokázat, že důvod žalovaného jednání je nepravdivý.“). Viz St. Mary’s Honor Center v. Hicks, 509 U.S. 502, 509- 11, 113 S.Ct. 2742, 2748-49, 125 L.Ed.2d 407 (1993). „Nelze prokázat, že důvod je ‚záminkou pro diskriminaci‘, pokud se neprokáže jak to, že důvod byl nepravdivý, tak to, že skutečným důvodem byla diskriminace.“ Id. 515, 113 S.C. 2742. Žalobce může prokázat záminku jedním ze tří následujících způsobů: (1) zaměstnavatelem tvrzený důvod neměl žádný reálný základ; (2) tvrzený důvod ve skutečnosti nemotivoval ukončení pracovního poměru; nebo (3) tvrzený důvod nebyl dostatečný k vysvětlení jednání žalovaného. Viz Johnson, 215 F.3d na 573; Manzer, 29 F.3d na 1084.“).
JAK SE VÁS OSOBNĚ TÝKÁ RASOVÁ DISKRIMINACE
Co dělat, pokud se domníváte, že jste byli diskriminováni na základě rasy
Jestliže se domníváte, že jste se stali obětí rasové diskriminace, měli byste kontaktovat Marka Careyho na telefonním čísle 203-255-4150 nebo na adrese [email protected]. Sami byste měli podat stížnost buď u místní agentury pro spravedlivé zaměstnávání ve vaší jurisdikci a/nebo u EEOC. Pro podání takové žaloby existují přísné lhůty, takže byste ji měli podat co nejdříve. Měli byste si také být vědomi jakéhokoli nepříznivého opatření, které proti vám zaměstnavatel podnikne, jakmile takovou žádost podáte. Pokud se domníváte, že takové opatření bylo odvetou za to, že jste podali stížnost, měli byste podat další stížnost na odvetu. Více informací o tomto tématu naleznete v kapitole o odvetných opatřeních.
Co dělat, pokud se domníváte, že jste byli obviněni z diskriminace na základě rasy.
Jak je uvedeno v několika dalších kapitolách zabývajících se diskriminací podle hlavy VII, ačkoli hlava VII nestanoví individuální odpovědnost, některé státní zákony o spravedlivém zaměstnávání umožňují vznášet nároky proti vedoucím pracovníkům v jejich individuálním postavení. „Soud má za to, že tato tvrzení dostatečně zakládají důvod žaloby pro individuální odpovědnost podle NYHRL.“ Gad-Tadros v. Bessemer Venture Partners, 326 F.Supp.2d 417, 426 (E.D.N.Y.,2004). Pokud byla žaloba podána proti vám, obvykle se jí zabývají lidské zdroje a/nebo právní oddělení vaší společnosti. Měli byste však vědět, že klientem interního právního zástupce je společnost, a proto v zájmu zachování svých práv můžete chtít vyhledat pomoc externího právního zástupce.
Pro více informací kontaktujte Marka Careyho na telefonním čísle (203) 255-4150 nebo e-mailem na adrese [email protected].
.