17 Menetelmää, joilla voit arvioida koulutusohjelmia järjestelmällisesti

Työntekijöiden kouluttaminen on vaikeaa.

Me molemmat tiedämme sen, että huomioon otettavia asioita on tonneittain. Kuten miten varmistaa, että oppimisprosessi on tehokas ja että se voidaan helposti muuntaa yrityksen kasvuksi. Tai miten pitää työntekijät sitoutuneina ja motivoituneina pelkkiä yöunia pidemmälle. Tai, mikä on ratkaisevan tärkeää, miten pitää huolta budjetista, jotta se ei räjähdä pilviin yli ymmärryksen ja lähetä sinua suoraan helvetin yhdeksänteen kehään.

Jos mietit näitä asioita, tervetuloa kerhoon!

Kun toimitusjohtajasi on joka päivä liikkeellä ja kertoo sinulle, miten sinun pitäisi ajatella strategiaa taktiikan sijaan, ennakoivasti reagoinnin sijaan, ajattelimme siirtyä asiaan ja jakaa kanssasi muutamia ajatuksia.

Ovat tärkeitä, kyllä, mutta niiden arviointi on vielä tärkeämpää. Et sinä asiakkaana etkä sinä kouluttajana ole erityisen iloinen sijoittaessasi lisää henkilöresursseja, rahaa ja aikaa johonkin, joka ei toiminut ensimmäisellä kerralla niin kuin sen piti. Arvioinnin on oltava olennainen osa koulutusta ja sen on oltava järjestelmällinen prosessi. Miksi? Koska koulutuksen vaikutusta on pystyttävä mittaamaan, sitä varten tarvitaan toistettavissa olevia kriteerejä ja sitä on tehtävä rutiininomaisesti, jotta voidaan havaita ajan mittaan tapahtuvan kehityksen mallit.

Kuulostaako tämä kaikki siltä, että kaipaat jo taukoa?

Älä huoli. Me pidämme myös yksinkertaisista asioista.

Tässä ovat siis 17 menetelmää, joilla saat koulutuksen arvioinnin kuntoon.

Kokooimme kaiken ajattelemisen arvoisen tähän yhteen tarkistuslistaan, joka sisältää kuvaajat, parhaat case-käytännöt kautta linjan ja suositeltavimmat menetelmät valituille yritystyypeille.

1. Kuuluisa Happy Sheetsin sijaan kokeile pyytää kohdennettua palautetta jokaisesta oppitunnin jaksosta päivän edetessä. Hyödynnä niitä muistoja, jotka ovat tuoreeltaan ihmisten mielessä, ja pyydä kunnon palautetta ison, kaiken kattavan ”Onneksi olkoon!”

Tämä on Donald Kirkpatrickin kuuluisan 4-tasoisen mallin 1. arviointitaso. Kirkpatrick, Wisconsinin yliopiston emeritusprofessori ja American Society for Training and Developmentin (ASTD) entinen puheenjohtaja, julkaisi ensimmäisen kerran nelitasoisen koulutuksen arviointimallinsa vuonna 1959 yhdysvaltalaisessa Training and Development Journal -lehdessä.

1. Kolmen päivän huipennuksen jälkeen lähetä seurantakysely, jossa testataan tietoja, taitotasoa ja asennetta. Näet, mitä he ovat oppineet, 2. Kirkpatrickin taso, ja voit helposti tarkistaa kaiken koulutuksen alkuperäisiin tavoitteisiin nähden.

Yhdysvaltojen henkilöstöhallintovirasto käyttää Kirkpatrickin mallia. Auttaakseen Yhdysvaltain hallituksen virastoja sen käyttöönotossa he julkaisivat vuoden 2011 OPM Training Evaluation Field Guide -oppaan, jonka lyhennetyn version löydät täältä. Katso, miten he suosittelevat kunkin tason toteuttamista ja miten voit mukauttaa sen omaan organisaatioonne!

Katsokaa tätä Learning Solutions Magazine -lehdessä esiteltyä kuvaajaa ja katsokaa, kuinka paljon työntekijänne ovat unohtaneet joka päivä, joka kuluu!

1. lähetä noin kahden viikon kuluttua koulutuksesta kyselylomake, jossa pyydetään yksityiskohtaisia vastauksia ja konkreettisia esimerkkejä siitä, millä tavoin heille annetut tiedot olivat hyödyllisiä ja sovellettavissa heidän jokapäiväisessä työssään.

Vastusta sitä, että teet tämän heti koulutuksen jälkeen. Edes meidän kaverimme Nostradamus ei osannut lukea tulevaisuuteen yhtä hyvin.

Katso tämä Learning Solutions Magazinen esittelemä lyhyt- vs. pitkäkestoisen muistin malli! Määrittele, millaista oppimista voit arvioida missäkin vaiheessa koulutuksen jälkeen.

1. Lähetä kaikille osallistujille ennakkoarviointitiedote, jossa kerrotaan, miksi he osallistuvat ja mitä heiltä odotetaan heidän nykyisten tehtäviensä perusteella. Aloita arviointi jo ennen koulutusta antamalla osallistujille konteksti sekä tarkistamalla, onko koulutuksella tarkoitusta ja strategista roolia yrityksen tavoitteiden kannalta.

Tässä on malli, josta saat karkean käsityksen siitä, mitä tiedotustilaisuudessa pitäisi olla. Tiivistimme sen sinulle alla olevaan muotoon:

Kerro koulutuksen organisaatiokonteksti ja sen tärkeys.
Kerro kurssin aikataulu ja tutki mahdollisia esteitä.
Kerro koulutusohjelman tavoitteet.
Keskustele siitä, miten opittua voitaisiin soveltaa ja mahdolliset esteet soveltamisen tiellä.

1. Kun olet käynyt läpi kaikki edellä esitetyt seurantamenetelmät, on aika ryhtyä suuriin toimiin. Arvioi koulutustasi paitsi sen perusteella, mitä se on tuottanut, myös sen perusteella, mitä vaikutuksia sillä on saavutettu. Tee seuranta.

Kysy koulutettavilta viimeistään kuukauden kuluttua koulutuksesta esimerkkejä siitä, milloin he ovat soveltaneet opittuja asioita ja miten nämä ovat muuttaneet heidän tavanomaista käyttäytymismalliaan. Tarkista, onko käyttäytymisessä tapahtunut muutoksia, Kirkpatrickin 3. arviointitaso.

Jos sinulle on epäselvää, mitä eroa on 2. ja 3. tason välillä, tässä on pikainen testi Kirkpatrickin omilta virallisilta verkkosivuilta: Esimerkki kysymyksestä, jolla voitaisiin mitata 3. tasoa koulutuksen jälkeen, on: Osaan soveltaa koulutuksessa oppimiani periaatteita.

1. Kannusta työntekijöitä kertomaan onnistuneita tarinoita siitä, miten he ovat saavuttaneet keskipitkän aikavälin tai vuosineljänneksen tavoitteensa tehokkaammin. Tee näistä spotlight-artikkeleita ja jaa ne laajemmalle yleisölle. Käsittele Kirkpatrickin neljättä ja viimeistä tasoa ja katso, millaisia tuloksia koulutuksella oli rakenteellisten, koko yritystä koskevien vaikutusten kannalta.

Katso tästä tutkimuksesta, miten Pakistan International Airlines sovelsi Kirkpatrickin mallia koulutustensa arvioinnissa.

1. Katso seuraavaksi henkilöstön valituksia. Aloita niiden mittaaminen vähintään kolme kuukautta ennen koulutusta ja vertaa sitten koulutuksen jälkeisiä tuloksia sitä edeltäviin tuloksiin.

2. Lähetä avoin kysymys, jossa koulutettavia pyydetään nimeämään yksi prosessi, jota heidän osastollaan voitaisiin parantaa seuraavan kuukauden aikana. Arvioi heidän ymmärryksensä tasoa operatiivisella tasolla ja seuraa, miten tarkalleen ottaen heidän työsuorituksensa voi nousta.

1. Mittaroi työntekijöiden sitoutumista yrityksesi käyttämiin oppimisen hallintajärjestelmiin. Jos ennen koulutusta vaikkapa 10 prosentilla heistä oli tapana klikkailla ja lukea sisältöä läpi, työkalun päivittäinen tai viikoittainen käyttö sen jälkeen vihjaa todennäköisesti hyvistä tuloksista!

Vuoden 2014 Gallupin kyselytutkimus osoitti, että vain vähän yli 30 prosenttia yhdysvaltalaisista työntekijöistä oli sitoutuneita tai inspiroituneita työssään.

1. Mittaroi epätarkkoja asioita, kuten tiimin yhteenkuuluvuutta ja työmoraalia, antamalla puolivuosittain kyselylomakkeita, joilla testataan työntekijöiden suhtautumista tiimityöhön ja työtovereihin yleensä. Tarkista nämä pitkän aikavälin indikaattorit koulutuksen vaikutuksesta.

Gallup arvioi myös, että aktiivisesti sitoutumattomat työntekijät maksavat Yhdysvalloissa vuosittain 450-550 miljardia dollaria menetettynä tuottavuutena, joka johtuu muun muassa alhaisesta työmoraalista.

1. Kysy koulutukseen osallistuvilta, miten heidän roolinsa edistää yrityksen menestystä ja mitkä ovat heidän seuraavat tehtäväkohtaiset virstanpylväät. Katso, missä määrin työntekijät ymmärtävät ja tuntevat omistajuutta roolistaan koulutuksen jälkeen.

1. Lähetä heti koulutuksen jälkeen kysely, jossa keskitytään siihen, miten osallistujien mielestä koulutusta voitaisiin parantaa tai millaisia koulutuksia heidän mielestään pitäisi järjestää seuraavien 6-12 kuukauden aikana. Tee niistä osa strategista henkilöstöprosessia ja huolehdi heidän itsetunnostaan – siitä Maslow’n tarvehierarkian teorian tasosta, joka on tuttu niille, jotka ovat perehtyneet työntekijöiden motivaatioon.

1. Pyydä koulutukseen osallistujia pitämään haastattelu, jossa heidän pitäisi tuoda esiin yksi keskeinen koulutuksesta saatu hyöty. Tee siitä kuukauden tarina ja jaa se kaikille osallistujille. Säästä kuukausien kova työ työntekijöiden sitouttamisstrategioissa ottamalla käyttöön Maslowin surullisenkuuluisan teorian itsensä toteuttamisen taso.

   

1. Toteuta koulutuksen siirto ja viljele johtajuutta työntekijöissäsi. Tee eilisen osallistujista huomisen kouluttajia omille osastoilleen ja tiimeilleen. Tavoita paljon enemmän ihmisiä paljon pienemmillä resursseilla ja anna kunnianhimoisten tähtien loistaa kirkkaasti!

Lue lisää nähdäksesi, mitä erityistekijöitä Vancouver Islandin terveysviranomaisessa tarkasteltiin koulutuksen siirtoa tehtäessä.

1. Työskentele osallistujien kanssa koko koulutuksen ajan, jotta he voivat laatia toimintasuunnitelman, jossa on keskipitkän aikavälin tavoitteet, jotka ovat merkityksellisiä heidän nykyisten tehtäviensä kannalta. Tarkista heidän kanssaan säännöllisesti, että he pitävät siitä kiinni. Varmista, että koulutuksessa keskitytään strategisesti, mutta myös siihen pitkän aikavälin yritystavoitteeseen, jonka alun perin asetit.

1. Arviolta koulutusohjelmiin käytetyt varat nousivat Yhdysvalloissa 1 004 dollariin työntekijää kohti vuonna 2015. Varmista, että seuraat ja seuraat kunnolla ja hajautat nämä kustannukset ohuemmin. Takaa suurempi vastine rahalle, ei neuvottelemalla tiloista, majoituksesta tai aterioista, vaan optimoimalla sisältö ja toimitusaika. Jos koulutuksesi on tyypillinen yhden yön juttu, on todennäköistä, että se jättää sinut pulaan heti seuraavana aamuna.

CAP:n tutkimuksessa havaittiin, että vaihtuvuus vaihtelee palkan ja työntekijän roolin mukaan näin:

1. Tutkimukset ennustavat, että joka kerta, kun yritys korvaa palkatun työntekijän, se maksaa yritykselle keskimäärin 6-9 kuukauden palkkaa rekrytointi- ja perehdyttämiskuluina. Ohjaa työntekijän sitouttamisbudjetti uudelleen tehokkaaseen koulutukseen, tee seuranta- ja seurantakotitehtävät ja vähennä joitakin muita kuluja tässä nimenomaisessa budjetissa.

Työllisyystilastokeskuksen mukaan vaihtuvuus on suurinta sellaisilla toimialoilla kuin kauppa ja yleishyödylliset palvelut, rakentaminen, vähittäiskauppa, asiakaspalvelu, majoitus- ja ravitsemistoiminta sekä palveluala.

Deloitten konsulttiyrityksen Bersin by Deloitten perustaja Josh Bersin arvioi koulutuskustannuksiksi 2 – 3 vuoden ajalta 10 – 20 prosenttia työntekijän palkan määrästä.

Se siitä meidän osaltamme.

Toivomme, että löysit yllä olevasta hyödyllisen ja toteuttamiskelpoisen jutun.

Kertokaa meille Twitter-sivuillamme, miten olette ratkaisseet koulutuksen arviointiin liittyviä ongelmia organisaatiossanne!

päivän ilmainen kokeilujakso

Sisältää:

PROFESSIONAL PLAN

päivän ilmainen kokeilujakso

Sisältää:

Kaksi kielipakettia

PREMIUM PLAN