Vammaislain (Americans with Disabilities Act, ADA) voimaantulon myötä vuonna 1990 vammaisuudesta työpaikoilla tuli tunnetumpi ja ymmärretympi asia. Työnantajat oppivat enemmän velvollisuuksistaan vammaisia työntekijöitä kohtaan, ja vammaiset henkilöt oppivat oikeuksistaan työpaikalla.
Tästä laista huolimatta vammaiset henkilöt joutuvat valitettavasti edelleen kohtaamaan syrjintää työpaikoilla, osittain siksi, että tavat, joilla tämä syrjintä ilmenee, ovat moninaisia ja väärinymmärrettyjä. On olemassa monia leimoja sekä ennakkoluuloja, jotka vaikuttavat toimistopolitiikkaan. Haluat tietää oikeutesi, ennen kuin viet työpaikan oikeuteen työntekijänä, ja noudattaa lakia työnantajana.
Vammaisuus on ADA:n mukaan ”fyysinen tai psyykkinen haitta, joka rajoittaa olennaisesti yhtä tai useampaa elämän pääasiallista toimintoa”. Laajojen termien vuoksi vammaisuuteen voi kuulua esimerkiksi aivohalvaus, kystinen fibroosi, ärtyvän suolen oireyhtymä. Vaatimusten noudattamisen osalta niihin voi kuulua useampien vammaispysäköintipaikkojen tai -kylpyhuoneiden järjestäminen tai riittävän luiskatilan varmistaminen. Syöpäpotilaat ja hiv-potilaat täyttävät vaatimukset.
Muista, että ADA:n mukaan työnantajat eivät voi kohdella henkilöä, jolla on vamma tai jolla on ollut vamma, epäedullisemmin kuin muita työntekijöitä, joilla ei ole vammaa. Myöskään henkilöä, joka ei ole vammainen, ei voida kohdella epäedullisemmin sen vuoksi, että hänellä on suhde vammaiseen henkilöön. Lisäksi ADA-sopimus edellyttää, että työnantajat tekevät kohtuullisia mukautuksia vammaisille henkilöille, jotta he voivat työskennellä tai jatkaa työntekoa.
Esimerkkejä työpaikalla tapahtuvasta vammaissyrjinnästä
Syrjintää palkkauksessa.
Tämä on melko yleinen syrjinnän muoto, ja sillä tarkoitetaan sitä, että hakija ei saa työpaikkaa terveydentilansa vuoksi. Räikeä esimerkki tästä on, jos sinulla on kaksi samanlaisessa tilanteessa olevaa hakijaa ja valitset sen, jolla ei ole vammaa, pelkästään siitä syystä, että hänellä ei ole vammaa. Jotkut työnantajat sanovat tämän räikeästi tai laittavat sen sähköpostiin, joka on kirjallinen muistiinpano.
Syrjintää on myös se, jos hakemuksia ei anneta vammaisten henkilöiden käyttöön tai jos työhaastattelussa ei sallita kohtuullisia mukautuksia. Oletetaan, että ruudunlukuohjelma ei pysty lukemaan verkkosivustoa esimerkiksi näkövammaiselle käyttäjälle. Silloin se on esimerkki puutteellisesta mukauttamisesta. Tee yhteistyötä verkkopalvelun ylläpitäjän kanssa varmistaaksesi, että sovellus läpäisee ruudunlukijan testin.
Häirintä työpaikalla.
On laitonta tehdä halventavia tai loukkaavia huomautuksia henkilön vammaisuudesta riippumatta siitä, onko huomautuksen tehnyt henkilö työntekijä, esimies tai jopa asiakas tai asiakas. Jos häirintä on niin vakavaa, että se luo vammaiselle henkilölle vihamielisen työympäristön tai aiheuttaa hänen alentamisensa tai erottamisensa, kyse on laittomasta syrjinnästä.
Epäonnistuminen kohtuullisten mukautusten tekemisessä.
Jos vammainen työntekijä tarvitsee joitakin kohtuullisia mukautuksia voidakseen hakea työtä tai tehdä työtä, johon hänet on palkattu, työnantajan on annettava nämä kohtuulliset mukautukset, kunhan se ei ole työnantajalle kallista tai aiheuta merkittävää viivytystä.
Kohtuullisiin mukautuksiin voi kuulua hyvin pieniä asioita, kuten erityisen tuolin ostaminen jollekin tai ylimääräisen vessatauon salliminen. Suurempia asioita voivat olla sen varmistaminen, että pyörätuolin käyttäjille on luiskat tai sen varmistaminen, että hissit liikkuvat tasaisesti ja nopeasti.
Uhkailu
Esitettäköön, että työntekijä tekee valituksen siitä, miten hänen vammaansa ei ole otettu huomioon, tai että hän kohtaa esimiehensä taholta häirintää. Ihanteellisessa maailmassa henkilöstöhallinto ottaa nämä valitukset vastaan ja varmistaa, että niihin puututaan ajoissa. Valitettavasti elämme maailmassa, jossa käy helposti päinvastoin.
Viktimointi on sitä, kun työnantaja rankaisee vammaista työntekijää siitä, että hän puhuu asiasta. Tähän voi kuulua useampia suullisia tai kirjallisia varoituksia tai jopa työpaikan irtisanominen kostotoimena. Tai toisissa tapauksissa johto uhkaa erottaa työntekijän, ellei tämä peru valitusta. Kaikki nämä esimerkit ovat ADA:n mukaan laittomia.
Vammaisuuteen perustuvat epäsuotuisat toimet
Epäsuotuisien henkilöstötoimien toteuttaminen työntekijää vastaan pelkästään hänen vammaisuutensa vuoksi on syrjinnän oppikirjamääritelmä. Tämä pätee, vaikka irtisanomisen virallinen syy ei olisi syrjivä.
Syrjintää on myös se, että jotakuta alennetaan hänen vammansa vuoksi tai rajoitetaan hänen pääsyään tai mahdollisuuksiaan työskennellä tietyillä aloilla hänen vammansa vuoksi, vaikka se ei ole kohtuullista. Tämä pätee riippumatta siitä, onko vammaisuus dokumentoitu vai havaittu työnantajan taholta.
Syrjivän työkulttuurin luominen.
Tämä on paljon laajempi kategoria, koska on tilanteita, joissa varsinaista syrjintää ei tapahdu, mutta koko työympäristö ja johtamistapa yhdessä vaikeuttavat tai tekevät mahdottomaksi sen, että vammainen henkilö voi tehdä työtään tehokkaasti tai edetä työssään.
Esimerkkeinä voidaan mainita vaatimus, jonka mukaan tiettyihin tehtäviin on saatava vain vammaisia henkilöitä, vaikka kyseiselle vaatimukselle ei ole osoitettua tarvetta; työkykyisten työntekijöiden asettaminen etupainotteisiksi työntekijöiksi ja vammaisten henkilöiden asettaminen pois julkisuudesta.
Vammaissyrjinnän syyt
Mitä syitä vammaissyrjintään voi liittyä? Niitä on melko monta.
Työttömyys
Vammaisen henkilön voi olla vaikea pysyä töissä. Tähän on monia syitä: krooninen kipu voi estää henkilöä poistumasta kotoa tai istumasta tavallisen toimistopöydän ääressä. Tai heidän valtion etuutensa estävät heitä saamasta tiettyä tulotasoa. Jos henkilö ylittää yhdenkin dollarin suunnitellun määrän, hän menettää etuutensa. Tämä rajoittaa ihmisiä, jotka haluavat tehdä työtä.
Toinen luontainen ennakkoluulo on se, että työnantajat palkkaavat mieluummin ihmisiä, joilla on johdonmukainen ansioluettelo. Jos jollakulla on vamma, hänellä voi olla aukkoja, jotka haittaavat hänen mahdollisuuksiaan tulla palkatuksi. Jaksot, jolloin ei ole töitä, nähdään usein punaisena lippuna. Näin on siitä huolimatta, että henkilö saattaa olla sairaalahoidossa vamman vuoksi tai työkyvytön. Asiayhteyden tarjoaminen on avainasemassa, samoin kuin yksilön tilanteen ymmärtäminen.
Köyhyys
Byrokratian toimintatapojen ja työkyvyttömyyden hoitokustannusten vuoksi työntekijöillä voi olla vaikeampi mahdollisuus löytää reilua työtä. Syöpähoidot voivat saattaa kokonaisia perheitä vararikkoon, kun taas multippeliskleroosi tuhoaa henkilön motorisen toimintakyvyn ajan myötä. Tämä tarkoittaa, että he joutuvat ottamaan riskialttiimpia töitä, jotka saattavat tarjota huonompia mukautuksia.
Joidenkin lakien ansiosta yritykset voivat myös porsaanreikien vuoksi maksaa vammaisille työntekijöille alle vähimmäispalkan. Tämä tarkoittaa sitä, että heillä on vain vähän tai ei lainkaan nousujohteista liikkuvuutta. Eettiset työnantajat välttävät tätä, koska jokainen työssäkäyvä henkilö ansaitsee oikeudenmukaisen palkan. Tästä huolimatta kannustimien puute on voimakas. Jos yritys ei halua parantaa majoitustilojaan tai maksaa vammaisen työntekijän palkkaa, se ei todennäköisesti toimi ennakoivasti.
Sosiaaliset stigmat
Kulttuuriset arvot voivat niin hyvässä kuin pahassa vaikuttaa siihen, miten mukauttaminen toteutetaan työpaikalla. Esimerkiksi Japanissa sosiaaliset ryhmät yrittivät estää sarjakuvasarjan tekemisen, koska siinä näytettiin huonokuuloinen tyttö, jota kiusattiin koulussa ja joka ei saanut minkäänlaisia mukautuksia. Haluamme ihmisten tietävän paremmin, mutta yhteiskunnalliset odotuksemme voivat aiheuttaa lisäesteitä vammaisille.
Vastaanota oikeudellista neuvontaa Trembly Lawilta
Trembly Law haluaa varmistaa, että tiedät kaiken oikeudenmukaisesta majoituksesta. Työnantajien ja työntekijöiden tulisi olla hyvin tietoisia vammaissyrjinnästä työpaikalla ja siitä, miten he voivat edistää sitä ja torjua sitä. Asianajaja voi auttaa sinua ottamaan ensimmäisen askeleen, kun puhut vammais-, sukupuoli- tai raskaussyrjinnästä.
Jos sinulla on kysyttävää vammaissyrjinnästä työnantajana tai työntekijänä, Trembly Law -lakiasiaintoimiston asianajajat ovat valmiita ja pystyvät vastaamaan kaikkiin kysymyksiin. Ota yhteyttä jo tänään, jotta voimme auttaa.
- Author
- Recent Posts
- Miksi työntekijä vs. itsenäinen urakoitsija on tärkeä ero FLSA:n nojalla – 18. maaliskuuta 2021
- Right-to-Work vs. At-Will: What’s the Difference? – 11. maaliskuuta 2021
- Yksityiskohtia FLSA:n kirjanpitovaatimuksista – 4. maaliskuuta 2021