Kun George Floydin murha käynnisti maailmanlaajuisen keskustelun rodusta Amerikassa, monet yritykset ilmaisivat solidaarisuutensa mustalle yhteisölle ja Black Lives Matter -liikkeelle, lupasivat rahaa syrjinnän vastaiseen taisteluun ja lupasivat moninaisuutta työvoimaansa.
Nyt, kun vuosi lähestyy loppuaan ja niin paljon keskitytään koronavirukseen ja talouteen, johtajien sitoutuminen rotuun perustuvaan oikeudenmukaisuuteen on vaarassa jäädä pois prioriteettilistalta. Miten voit käyttää vaikutusvaltaasi varmistaaksesi, että organisaatiosi noudattaa lupauksiaan? Miten voit vaatia muutoksia palkkaus- ja ylennyskäytäntöihin? Mitä vaikeita keskusteluja sinun on ehkä käytävä ja kenen kanssa? Miten voit painostaa ilman, että urasi kärsii? Ja mihin toimiin voit ryhtyä henkilökohtaisesti auttaaksesi organisaatiotasi edistämään osallisuutta?
Mitä asiantuntijat sanovat
Yritykset ovat tavallisesti hiljaisia yhteiskunnallisten levottomuuksien aikana, mutta George Floydin, Ahmaud Arberyn ja Breonna Taylorin väkivaltaista kuolemaa seuranneet mielenosoitukset merkitsivät käännekohtaa. Organisaatiot ymmärsivät, että niiden oli otettava kantaa, sanoo James Detert, Virginian yliopiston Darden School of Businessin professori ja tulevan kirjan Choosing Courage (Valitsemalla rohkeutta) kirjoittaja: The Everyday Guide to Being Brave at Work”. ”Energian, aktivismin ja tilinteon taso oli erilainen kuin mikään aiempi”, hän sanoo. ”Se, että se tapahtui keskellä pandemiaa, joka on kohtuuttomasti iskenyt vähemmistöryhmiin ja joka on paljastanut systeemisen rasismin vaikutukset, sai ihmiset toiveikkaiksi siitä, että tällä kertaa olisi toisin.”
Nyt, kuukausia sen jälkeen, kun organisaatiot tekivät nuo sosiaalisessa mediassa julkaistut julkiset ilmoitukset, ei kuitenkaan ole välttämättä selvää, että muutosta tapahtuisi, sanoo Tiffany Jana, TMI Consultingin perustaja ja toimitusjohtaja ja toisena kirjoittajana teoksessa Overcoming Bias: Building Authentic Relationships across Differences (Yli voittaminen: aitojen suhteiden rakentaminen yli erojen). Tässä kohtaa työntekijät – johtajat, tiiminvetäjät ja jopa yksittäiset työntekijät – astuvat kuvaan. ”Sinä voit olla muutoksen katalysaattori”, Jana sanoo. ”Voit patistaa organisaatiotasi siirtymään tahattomasta yrityksen mustanpuhumisesta johtajuuteen ja vastuullisuuteen.” Näin se onnistuu.
Älä odota, että värilliset kollegasi johtavat tätä latausta.
Tiedä ensinnäkin, että muutoksen edistäminen organisaatiossasi ei saa aiheuttaa ylimääräistä taakkaa värillisille työntekijöille. ”Värillisenä henkilönä työelämässä olemisen emotionaalinen vero on jo tarpeeksi kova, ja itsensä asettaminen ”tulilinjalle”, kun on koulutettava muita ja ajettava rakennemuutosta, on epäreilua”, Jana sanoo. Itse asiassa tutkimukset osoittavat, että naisia ja vähemmistöjä voidaan rangaista monimuotoisuuden edistämisestä. Anna mustien ja ruskeiden kollegojesi sitoutua omilla ehdoillaan. Jotkut saattavat haluta johtaa, toiset taas haluavat olla mukana eri tavoin tai eivät lainkaan. Detert sanoo, että valkoisten ihmisten on tarkasteltava itseään ja otettava vastuu muutoksen tekemisestä. ”Valkoisten liittolaisuudella on merkitystä”, hän sanoo.
Löydä kanssaliittolaisia.
Jana sanoo, että rasismiin ja syrjiviin toimintatapoihin puuttumiseksi työpaikalla tarvitaan ”kanssaliittolaisia” – kollegoja, jotka ovat samalla tavalla motivoituneita tekemään muutoksia. Ihannetapauksessa haluat koalition, joka koostuu ”ihmisistä, jotka rakastavat yritystä, jotka rakastavat tehtävää ja jotka haluavat tukea Black Lives Matteria”. Se ei ole vain tehokkaampaa, kun monet ihmiset ajavat samaa asiaa, vaan johtajien on myös vaikeampi välttää toimiin ryhtymistä. ”On helpompaa vaientaa yksi henkilö”, Jana sanoo.
Kun olet tunnistanut ydinryhmäsi, työskentele laajan tuen saamiseksi. Kannusta muita samanhenkisiä kollegoita tukemaan pyrkimyksiäsi ulospäin, Detert sanoo. Vaikka suora puolustaminen olisi hienoa, ”joskus riittää, että saat muut seisomaan rinnallasi ja sanomaan, että olen samaa mieltä”. Mitä helpommaksi teet sen, että ”ympärilläsi olevat voivat sanoa: ’Olen kanssasi samaa mieltä’, sitä todennäköisemmin muut hyppäävät junaan mukaan”, hän sanoo. Hänen mukaansa tärkeintä on miettiä, kenellä on suora luottamussuhde tarvitsemaasi henkilöön tai ihmisiin ja miten voit saada heidät mukaan. Joissakin tapauksissa henkilö, jolla on kyseinen suhde, ottaa suoraan yhteyttä johtajiin puolestasi, hän sanoo. ”Toisissa tapauksissa pyydät heitä luomaan yhteyden ja takaamaan puolestasi”, jotta saisit uskottavuutta.
Tunnista tavoitteesi (tavoitteesi).
Seuraavaksi sinun ja ryhmäsi on selvitettävä, mitä nimenomaan haluatte saavuttaa. ”Yksi monimuotoisuustyön epäonnistumisista on epämääräiset tavoitteet”, Jana sanoo. ”Tarvitaan konkreettisia, tietoon sidottuja tavoitteita.” Detert ehdottaa, että tarkastellaan, millaisia lupauksia organisaatiosi antoi kesän aikana, jotka ovat saattaneet olla ”tavanomainen pesulalista asialistalla olevia asioita”. Yrityksesi on ehkä sanonut parantavansa palkkauskäytäntöjään tai perustavansa työryhmän tutkimaan osallistavaa toimistokulttuuria. ”Usein puuttuvat lujat, mitattavissa olevat sitoumukset”, hän sanoo.
Keskittyminen yhteen muutokseen, jonka haluaisit nähdä, voi auttaa sinua saamaan vauhtia. Voit esimerkiksi painostaa yritystä sitoutumaan siihen, että se haastattelee X prosenttia aliedustetusta taustasta tulevista hakijoista avoimiin työpaikkoihinsa ja tuo Y määrän uusia työntekijöitä. (Vaikka henkilöstöosastosi ei haluaisikaan kertoa yrityksesi nykyisiä lukuja, sen pitäisi ”vastata kyselyyn parhaista käytännöistä tai vertailuarvoista riippumatta siitä, kuka kysyy”, Detert sanoo.) Ryhmänne tavoitteena on laatia objektiivisia mittareita, joiden avulla organisaationne voi mitata edistystä, tai pyytää vallanpitäjiä tekemään samoin. Muuten ei ole mitään keinoa pitää yritystä tilivelvollisena.
Määritä kohdeyleisösi.
Seuraavaksi sinun on selvitettävä, kenelle puhut. On selvää, että haluat tavoittaa henkilön tai henkilöryhmän, jolla on valtuudet tehdä muutoksia, tai ylimmät johtajat, jotka voivat vakuuttaa nämä henkilöt ottamaan nämä asiat tärkeysjärjestykseen. Sinun on myös mietittävä, kuka hallinnoi rahaa, jos ehdottamasi muutokset vaikuttavat budjettiin, Detert sanoo. Jos yrityksessäsi on jokin paikka, jossa työntekijät voivat tuoda esiin huolenaiheitaan, kuten koko henkilökunnan kokous tai virtuaalinen kaupungintalo, sinä ja ryhmäsi voitte käyttää tätä tapaa asianne esittämiseen. Tai voitte harkita tapaamisen järjestämistä suoraan sen johtajan tai niiden johtajien kanssa, joilla on valtuudet tehdä muutos.
Tällöinkin on tärkeää miettiä, kuka yhteistyökumppaneistasi pystyy parhaiten vaikuttamaan kyseiseen henkilöön. Se riippuu asiayhteydestä, Detert sanoo. Kysy itseltäsi: Kuinka paljon uskottavuutta minulla on perimmäisten päätöksentekijöiden keskuudessa? Kuka ryhmästäni on vaikutusvaltaisin ja vakuuttavin? Ja keneen luotamme, että hän esittää asian intohimoisesti ja taitavasti?
Erittäkää asianne.
Kun tavoitteet ovat mielessä ja oikea kohdeyleisö on valittu, teidän on nyt esitettävä asianne. Jana ehdottaa, että lähestyt asiaa positiivisuudesta ja uteliaisuudesta käsin ja sanot jotain tyyliin: ”Näemme, että yritys antoi sosiaalisessa mediassa kannustavaa lausuntoa, ja olemme ylpeitä siitä, että saamme työskennellä yrityksessä, joka otti tämän kannan. Ryhmämme miettii, mitä tästä seuraa? Tuleeko koulutusta? Otetaanko käyttöön uusia käytäntöjä? Ja onko strategiaa?”
Ole avulias ja tarjoa työtä. Ilmoittakaa vallanpitäjille, että olette halukkaita ”ottamaan itseänne niskasta kiinni ja keksimään ratkaisuja”, Jana sanoo. Detert ehdottaa, että johtoa pyydetään pohtimaan taloudellisia seurauksia, ”mitä yritys voi menettää, jos se ei muuta tapojaan”, sekä ”kulttuurisia panoksia, jotka aiheutuvat siitä, että toimimattomuus on vastoin sitä, mitä sanomme olevamme yrityksenä”. Vaikka ”taloudellisten argumenttien esittäminen perusihmisoikeuksien puolesta on törkeää”, se on valitettava välttämättömyys monissa organisaatioissa, Detert sanoo.
Vältä syytöksiä ja pyri ymmärtämään.
Huomion kiinnittäminen tapoihin, joilla organisaatio edistää POC-iväestön epätasa-arvoista kohtelua, voi saada johtajat puolustuskannalle. Koska valta suurimmassa osassa yrityksiä valta on valkoisilla miehillä, sinun on ehkä tehtävä selväksi, ettet syytä heitä rasismista vaan pyrit saamaan heidät mukaan ratkaisuun. Detert suosittelee, että asia muotoillaan ”me” eikä ”te” -termein. Tavoitteenasi on käyttää ”kieltä, jossa vältetään taantumuksellisia lausuntoja tai syyllistämistä ja osoitetaan sen sijaan selvästi oletus yhteisistä kulttuurisista pyrkimyksistä ja halu työskennellä kumppaneina samalta puolelta pöytää”, hän sanoo.
Yritä ymmärtää, mikä on heidän muutosvastarintansa taustalla. ”Saatat kuulla esimerkiksi: ’Haluan tukea tätä , mutta jos sitoudumme kiintiöihin, pelkään, että heikennämme ansiokulttuuriamme'”, Detert sanoo. Näiden huolenaiheiden kuunteleminen antaa sinulle ja yhteistyökumppaneillesi syvemmän ymmärryksen siitä, miksi organisaatio on saattanut edetä vain vähän aiemmin. Muutos vie tietysti aikaa, mutta saatat löytää muitakin syitä, jotka voivat herättää ajatuksia siitä, miten voit saavuttaa tavoitteesi.
Otaudu luovaksi.
Jos esimerkiksi johto epäröi sitoutua koko yrityksen kattavaan palkkauskäytäntöön, ryhdy luovaksi etsiessäsi tapoja saavuttaa tavoitteesi, vaikka aluksi vain pienimuotoisesti. Ehkä johto on avoin ”mielekkäiden investointien tekemiseen putkeen”, kuten mentorointiohjelman luomiseen aliedustetuista ryhmistä tuleville työntekijöille tai värillisiin ihmisiin keskittyviin rekrytointitapahtumiin, Detert sanoo. Tai ehkä ryhmäsi voisi nimetä yhden tai kaksi tiiminvetäjää, jotka sopivat ennätyksellisesti pyrkivänsä tiettyihin rekrytointilukuihin yksikkönsä sisällä. ”Kysymys, joka kannattaa esittää, on: ’Kuka on valmis tekemään pieniä, merkityksellisiä julkisia sitoumuksia?'”, Detert sanoo.
Osaa rohkeutta.
”Esityslistan saaminen pöydälle, tunteiden liikuttaminen ja muutosten aikaansaaminen organisaatiotasolla” on vaikeaa parhaimpinakin aikoina, Detert sanoo. Koronaviruskriisin keskellä, kun monet työskentelevät kotoa käsin ja keskustelevat pandemiaa pelkäävien kollegojen kanssa Zoomin tai Slackin välityksellä, ”se on entistäkin haastavampaa”, hän sanoo. ”Nämä ovat räjähdysalttiita aiheita ohuessa viestintävälineessä.”
Ei kannata vaipua epätoivoon. Tämä on kovaa työtä – ja se on tärkeää. Kootkaa rohkeutenne. ”Sinun on päätettävä, millainen liittolainen haluat olla”, Jana sanoo. ”Sinulla on mahdollisuus puolustaa sitä, mikä on hyvää ja oikein, ja sinulla on mahdollisuus puolustaa ihmisiä, joilla ei ole ollut murto-osaa niistä mahdollisuuksista, joita sinulla on ollut.”
Periaatteet, jotka kannattaa muistaa
Tee:
- Konkreettisten tavoitteiden määrittely. Tiedä, mitä haluat saavuttaa ennen muutoksen ajamista.
- Tee yhteistyötä muiden samanhenkisten kollegoiden kanssa, jotka auttavat sinua strategisoimaan tapoja saavuttaa rotuun perustuvaa oikeudenmukaisuutta koskevat tavoitteesi.
- Ponnista organisaatioltasi tiukkoja, mitattavissa olevia sitoumuksia vastuuvelvollisuuden luomiseksi.
Välttäkää:
- Sijoittamasta sosiaalista oikeudenmukaisuutta koskevan johtajuuden taakkaa värillisille työntekijöillenne. Nyt on kaikkien – erityisesti valkoihoisten – aika astua esiin.
- Älkää huomioiko, mikä on muutosvastarinnan taustalla. Kuuntele johdon huolenaiheita, jotta ymmärrät, miten voit rakentaa asiasi.
- Ole arka. Muutoksen tekeminen ei ole helppoa tai suoraviivaista, mutta on tärkeää tehdä oikein.
Neuvoja käytännössä
Tapaustutkimus #1: Sitoudu kovaan työhön ja pidä keskustelu käynnissä pitämällä johtajat vastuullisina.
Levi Strauss & Co:n myynnin tehokkuudesta vastaavalle varatoimitusjohtajalle Charis Marquezille vuosi 2020 on ollut ”emotionaalista vuoristorataa.”
Sosiaalinen levottomuus rotuepäoikeudenmukaisuuden vuoksi, mustiin amerikkalaisiin kohdistuneiden poliisimurhien aiheuttama mielenosoitusten vyöry ja pandemian epätasa-arvoinen vaikutus mustien yhteisöön ovat tuntuneet ajoittain ylivoimaisilta. ”Kaikki on hyvin raskasta”, hän sanoo. ”Minulle, ja uskon, että monille mustille kollegoilleni, ei ollut aikaa käsitellä kaikkea tapahtunutta. Silti liiketoiminta jatkui, ja meidän oli jatkettava töihin tulemista.”
Charis, joka työskentelee tiiviisti Project Onyxin, Levi Strauss & Co:n mustien työntekijöiden resurssiryhmän, kanssa, sanoo, että yritys on jo pitkään sitoutunut rotuun perustuvaan tasa-arvoon liittyviin toimiin – sekä yhteiskunnassa että organisaatiossa itsessään – mutta työtä on vielä paljon tehtävänä.
Tällä hetkellä hän sanoo keskittyvänsä sen varmistamiseen, että sosiaalista oikeudenmukaisuutta koskeva keskustelu on jatkuvaa. Hän kuuluu ryhmään, joka tapaa säännöllisesti ylempiä johtajia, kuten yhtiön CHRO:ta ja CMO:ta, Levi Strauss & Co:n toimista rotuepäoikeudenmukaisuuden ympärillä. ”Johtamisemme on hyvin tarkoitettu”, hän sanoo. ”Kyse ei ole siitä, etteivät he välittäisi tai etteivät he haluaisi käydä näitä keskusteluja, vaan siitä, etteivät he aina tiedä, mitä sanoa. Joten autamme heitä ymmärtämään. He haluavat tehdä oikein.”
Yhtiöllä oli jo ennen kevättä moninaisuusvaatimuksia rekrytointipolitiikkansa ympärillä. Charis ja hänen ryhmänsä haluavat varmistaa, että johtajat pitävät rekrytoijat vastuullisina. ”Haluamme antaa heille valtuudet sanoa: ’Tarvitsen enemmän mustia ja ruskeita lahjakkuuksia tähän rekrytointilistaan’.”
Hän ja hänen ryhmänsä ovat sitoutuneet laajentamaan Project Onyxin jäsenmäärää ja lisäämään liittolaisia myös ryhmän sisällä. ”Meillä on samat aikeet – mutta emme aina ole samaa mieltä siitä, miten se parhaiten toteutetaan”, hän sanoo. ”Tiedämme, että jos haluamme muutosta, sen on joskus tunnuttava hieman epämukavalta. Jotta voisimme kasvaa, se ei ole aina mukavaa.”
Tapaustutkimus nro 2: Selkeytä aikomuksesi ja ole luova siinä, miten saavutat tavoitteesi.
Tämän kevään yhteiskunnallinen mullistus vaikutti syvästi Caroline Caselliin, joka on myyntipäällikkö pilvipalveluyritys Boxissa.
Hän koki, että hänen yrityksensä ”kohtasi hetken aidosti ja autenttisesti”. ”Olemme arvoihin perustuva yritys, ja meillä on edistyksellinen kulttuuri”, hän sanoo. ”Emme kaihda puhumasta siitä, mitä maailmassa tapahtuu.”
Yhtiön toimitusjohtaja teki merkittäviä lahjoituksia Boxin työntekijöiden Black Excellence Network -verkoston valitsemiin yhteiskunnallisen oikeudenmukaisuuden edistämistarkoituksiin, ja yritys lupasi vastata työntekijöiden lahjoituksia vastaaviin hyväntekeväisyystoimiin. Samaan aikaan sadat työntekijät osallistuivat sisäisiin keskusteluihin, joissa keskityttiin systeemiseen rasismiin ja liittolaisuuteen liittyviin kysymyksiin.
Myöhemmin kesällä Box omisti aikaa vuotuisessa hackathon-tapahtumassaan ideoiden tuottamiseen siitä, miten yritys voisi lisätä värillisten työntekijöiden osuutta myynnissä. ”Keksimme myyntiharjoittelupaikan, jota tarjoamme historiallisesti mustille korkeakouluille ja yliopistoille kesäksi 2021, mukaan lukien kumppanuus Spelmanin kanssa”, hän kertoo.
Caroline, joka on valkoihoinen ja työskennellyt yrityksessä seitsemän vuotta, on ylpeä Boxin vastauksesta, mutta hän tietää myös, että pienen, monimuotoisen tiimin johtajana hänellä on erityinen velvollisuus varmistaa, että hänen yrityksensä pitää moninaisuuden ja tasa-arvon jatkossakin tärkeimpänä prioriteettina.
Hänellä on jonkin verran kokemusta yritysten sosiaalisesta aktivismista. Muutama vuosi sitten – #MeToo-liikkeen huipulla, kun Christine Blasey Ford, professori, joka syytti korkeimman oikeuden tuomaria Brett Kavanaugh’ta seksuaalisesta hyväksikäytöstä, kun he olivat teini-ikäisiä, todisti senaatin oikeuskomitean edessä – Caroline liikuttui toimintaan. Boxin naisia Boxissa tukevan työntekijäresurssiyhteisön (ERC) johtajana hän auttoi koordinoimaan maailmanlaajuisia keskusteluja työntekijöiden kanssa. Hän työskenteli myös johdon kanssa päivittääkseen sen kiusaamista ja häirintää työpaikalla koskevat käytännöt ja koulutukset.
Matkan varrella hän oppi muutamia asioita siitä, miten asiat saadaan tehtyä. ”Eräs palaute, jonka sain tuon kokemuksen aikana, koski aikomukseni selventämistä”, hän sanoo.
Keskustellessaan ylimmän johdon kanssa esimerkiksi ongelmista, joihin hän ja muut samanhenkiset kollegat halusivat puuttua, hän oppi muotoilemaan lausuntonsa sen ympärille, miksi he ylipäätään ottivat asian puheeksi. ”Kun sanoin: ’Välitän Boxista. Haluan Boxin olevan johtava toimija tällä alalla’, se johti hedelmällisiin keskusteluihin”, hän sanoo.
Tänään Caroline käyttää tätä kehystä yrittäessään saada Boxia tutkimaan demografisia tietojaan työntekijöiden palkkaamisen ja ylennysten yhteydessä. ”Haluan kysyä vaikeita kysymyksiä”, hän sanoo. ”Juuri nyt painostan yritystä tarkastelemaan, mitä tuloksia koskevat tiedot kertovat meille.”
Caroline sanoo, että hän myös osallistuu säännöllisesti kollegoidensa kanssa keskusteluihin Boxin palkkauskäytännöistä. ”Vietän paljon aikaa keskustelemalla muiden johtajien kanssa tavoista, joilla yrityksemme voisi lisätä aliedustettujen ryhmien määrää”, hän sanoo.
Muiden mukaan saaminen ja tietoisuuden lisääminen asiasta on ollut suhteellisen suoraviivaista, mutta se on jatkuva prosessi, hän sanoo. ”Yksi syy siihen, miksi tämä on niin vaikeaa, on se, että ihmisillä ei ole sanastoa sille”, hän sanoo. ”Mutta jos pystyt tunnistamaan ne toteuttamiskelpoiset, pieniksi purtaviksi kootut asiat, jotka voivat saada aikaan muutoksia, sillä voi olla merkitystä.”