…Ja miksi se on tärkeää?
Rekrytointimainonta on markkinointiprosessi, jossa ehdokkaiden kiinnostus yritystäsi kohtaan herätetään mainoksilla ja jonka tarkoituksena on kehittää osaajaputkea.
Tämän päivän kilpailluilla lahjakkuusmarkkinoilla rekrytointimainonnasta on tullut suosittu ja välttämätön strategia, jolla työnantajat voivat tavoittaa tarvitsemansa ehdokkaat. Rekrytointimainonta auttaa organisaatioita tavoittamaan ehdokkaita eri puolilla verkkoa, parantamaan työllistämisbrändiään ja luomaan johdonmukaisen lahjakkuuksien putken, joka lopulta voidaan palkata.
Rekrytoijat ja lahjakkuuksien hankinnan ammattilaiset käyttävät rekrytointimainontaa nykyään välineenä paitsi aktiivisten työnhakijoiden tavoittamiseksi myös passiivisten ehdokkaiden sitouttamiseksi, houkuttelemiseksi ja hoitamiseksi ehdokkaiden matkan läpi.
Vaikka rekrytointimainonta on vain yksi osa kyvykkyyksien hankinnan yhdistelmää, se on tärkeää kaikentyyppisille työnantajille, niin pienille kuin suurillekin, kaikilla toimialoilla.
Rekrytointimainonta nykyään
Traditionaalinen rekrytointimainonta on muuttunut massiivisesti parin viime vuoden aikana kehittyvien verkossa toimivien ehdokkaiden luontitekniikoiden vuoksi.
Tänä päivänä rekrytoinnin painopiste on siirtynyt ”ehdokkaiden löytämisestä” kohti ”löytämistä”. Tämä muutos on saanut aikaan perustavanlaatuisen muutoksen tavassa, jolla rekrytoijat ja kykyjenhankintatiimit mainostavat avoimia työpaikkojaan.
Työnhakijoille työllisyystrendit ja kehittyvä teknologia ovat muuttaneet perusteellisesti tapaa, jolla he löytävät työtä ja ajattelevat siitä. Internet on käden ulottuvilla, ja potentiaaliset hakijat löytävät helposti tietoa yrityskulttuurista puhumatta rekrytoijan kanssa, ja he tukeutuvat työnhaussa entistä enemmän alustoihin, joita he käyttävät jokapäiväisessä elämässään, kuten Facebookiin ja Googleen.
Jopa työn luonne on muuttunut merkittävästi: yhä useammat työntekijät ovat taipuvaisia vaihtamaan työpaikkaa nopeammin kuin aiemmin, ja siirtyminen ”keikkatyöhön” ja ”freelance-työhön” tavanomaisen 9-5-työpaikan sijasta, jolloin joustavasti työskentelevien työntekijöiden osuus koko työvoimasta on nykyään 34 prosenttia.
Rekrytointimainonnan lähteet
Nykyaikaisessa digitaalisessa maailmassa mainostuskanavien, -kanavien ja -tekniikoiden kirjo on valtava. Päätöksenteko käytettävistä lähteistä on suuri este, joka työnantajien on arvioitava ja voitettava.
Traditionaalinen mainonta
Monet johtavat työnantajat hyödyntävät perinteisiä mainontamenetelmiä herättääkseen kiinnostusta avoimia työpaikkojaan kohtaan. Työnantajien käytettävissä oleviin perinteisiin mainosvaihtoehtoihin kuuluvat printti (kuten sanoma- ja aikakauslehdet), radio & TV ja ulkomainonta (kuten mainostaulut ja taksimainokset).
Näillä perinteisillä rekrytointimainontamenetelmillä on edelleen paikkansa markkinoilla minkä tahansa työnantajan kohdalla erityistapauksista ja -tarpeista riippuen.
Suurimpana haasteena tai rajoitteena nykyisillä markkinoilla on kuitenkin se, että monilla perinteisillä mainontamenetelmillä ei pystytä saamaan aikaan ehdokkaiden määrää. Tämän lisäksi monet perinteiset mainosmallit vaikeuttavat ROI:n mittaamista ja seuraamista; tuloksia ei taata, että ne ovat tiiviisti linjassa käytettyjen dollarien kanssa.
Digitaalinen/verkkomainonta
Internetin käyttöönoton jälkeen digitaalisesta ja verkkomainonnasta on kuitenkin tullut mieluisin keino niille työnantajille, jotka pyrkivät saamaan parhaan mahdollisen tuoton rahankäytöstään.
Alla olevassa taulukossa esitellään yleisimmät digitaalisen mainonnan työkalut, joita nykyaikaisilla rekrytoijilla on käytössään potentiaalisten ehdokkaiden tavoittamiseksi, sitouttamiseksi ja konvertoimiseksi.
 |
Työpaikkojen levitystyökalut (Job Distribution Tools) – Ohjelmistot, joiden avulla työnantajat voivat julkaista työpaikkansa useilla työpaikkatauluilla. | ||
|
Työpaikkalautakunnat – Verkkosivusto, jolla työnantaja voi julkaista avoimia tehtäviään, ja se on usein haluttu kohde työnhakijoille, jotka etsivät työtä. | ||
|
Aggregaattorit – Verkkosivusto, joka kerää toisiinsa liittyviä kohteita ja tässä tapauksessa työpaikkailmoituksia eri puolilta verkkoa ja näyttää ne suorien linkkien kautta. | ||
|
Niche Job Sites – Työpaikkasivusto, joka on erikoistunut julkaisemaan työpaikkoja tietyllä toimialalla, tietyntyyppisissä tehtävissä tai tietyntyyppisille työnhakijoille. | ||
|
Sosiaaliset verkostot – Monissa sosiaalisissa verkostoissa on jonkinlainen työnvälitysmahdollisuus. Työnhakijat voivat olla vuorovaikutuksessa työpaikkailmoitusten kanssa omalta sosiaaliselta alustaltaan. | ||
|
Talent Poolit – Verkkokokoelma potentiaalisista ehdokkaista, jotka on hankittu joltakin alustalta työnantajan tai rekrytointitoimiston hyödynnettäväksi myöhemmin. | ||
|
Mainospörssit – Erilaisista julkaisijoista koostuva julkaisijaverkosto, josta työnantajat voivat ostaa ja mainostaa työpaikkamediaa. |
Nyt kun tiedät, mistä voit ostaa mediaa verkossa, on tärkeää ymmärtää, minkä tyyppistä mediaa voit ostaa.
Digitaalisen rekrytointimainonnan mediatyypit
Mainostajat voivat ostaa erityyppistä rekrytointimediaa – jotka kaikki on jäsennelty eri hintapisteisiin, eri aikajaksoihin – ja jotka takaavat erilaiset tuotot. Alla on luettelo yleisesti käytetyistä mediaostoista, joita mainostajat voivat hyödyntää rekrytointistrategiassaan.
Duration-Based Posting: Mainostajat maksavat ilmoituksesta kiinteän hinnan, joka pyörii kiinteän ajan. Useimmat kestoon perustuvat ilmoitukset voidaan ostaa kuukausittain.
Työpaikkamainokset: Mainostajat maksavat tietystä määrästä julkaisijalta ostettuja paikkoja tiettyyn hintaan.
Lead-rekisteröinti: Mainostajat maksavat siitä, että joku rekisteröityy työpaikkailmoituksiin tai että joku rekisteröityy työpaikkasivuston verkostossa, ja he saavat pääsyn kyseiseen liidiin.
Cost-Per-Click:
Cost-Per-Apply-Click: Mainostajat maksavat joka kerta, kun hakija klikkaa hakupainiketta työpaikkasivustolla ja ohjataan aloittamaan hakemus, joka voi tapahtua työpaikkasivustolla tai ATS:n kautta.
Cost-Per-Application:
Cost-Per-Quality-Applicant: Mainostajat maksavat joka kerta, kun pätevä – esiseulontakriteerit täyttävä – hakija täyttää täydellisen hakemuksen.
Miten voin hypätä rekrytointimainonnan junaan?
Talenttien hankkiminen on vaikea tehtävä. Ja rekrytointimainonta – joka on vain yksi osa palapeliä – on ratkaiseva pala.
Ei ole olemassa ”yhden koon menetelmää”, joka voidaan toteuttaa jokaisessa organisaatiossa, mutta toivomme, että tämä johdanto tarjoaa puitteet lähtökohdaksi.
Kun päämäärät ja tavoitteet on määritelty selkeästi, ”kohdeyleisösi” ymmärretään hyvin, rekrytointimarkkinointisuunnitelmasi toteutetaan vakaasti ja käytössä on mekanismi, jolla mitataan lähteiden arviointia (mukaan lukien kriteerit ehdokkaiden arvioimiseksi), saat ehdokkaita organisaatiosi palvelukseen hetkessä.
Tule ammattilaiseksi rekrytointimainonnassa ottamalla käyttöön suorituskykyyn perustuvan mediastrategian. Hanki Suorituskykyinen työpaikkamainonta 101 -opas täältä!