Jos on koskaan ollut ammatti, johon liittyy strategia, se on rekrytointi. Rekrytointistrategiat ovat välttämättömiä menestyksen kannalta, siitä ei ole epäilystäkään.
Mutta ennen kuin pääsemme vauhtiin, aloitetaan määritelmän avulla. Koska parametrien selkeä määrittely on lähes aina onnistumisen edellytys.
Mikä on rekrytointistrategia?
Rekrytointistrategia on muodollinen toimintasuunnitelma, johon sisältyy organisaation pyrkimys tunnistaa, rekrytoida ja palkata menestyksekkäästi korkealaatuisia ehdokkaita täyttääkseen avoinna olevat työpaikat. Tämä suunnitelma ulottuu kuitenkin kaikkiin hakukonsultteihin tai rekrytointitoimistoihin, joita organisaatio käyttää rekrytointipyrkimyksissään.
Mitä esimerkkejä rekrytointistrategioista?
Mutta strategiaa ei tarvita vain yhdessä tapauksessa. Tai edes vain parissa tapauksessa. Puhumme strategiasta rekrytointiprosessin jokaisessa vaiheessa! Tähän on kaksi syytä. Ensinnäkin rekrytointi on myyntiammatti. Toiseksi, myynnin molemmissa päissä on ihmisiä. Ihmisiä on kaikkialla, ja kaikki heistä voivat vastustaa myyntiä viime hetkellä.
Jos siis etsit kattavaa rekrytointistrategiasuunnitelmaa, varaudu. Tuo suunnitelma koostuu monista pienemmistä suunnitelmista, joista jokainen keskittyy yhteen prosessin osaan. Hyvä uutinen on, että tämä antaa meille mahdollisuuden esitellä esimerkkejä rekrytointistrategioista.
Pitäkää nyt mielessä, että tämä blogikirjoitus on tarkoitettu ensisijaisesti hakukonsulteille ja rekrytoijille. Sitä ei ole ensisijaisesti tarkoitettu sisäisille rekrytoijille tai palkkaaville johtajille, vaikka rekrytointistrategiasta keskusteltaessa on jonkin verran päällekkäisyyttä kaikkien osapuolten osalta. Toisin sanoen hakukonsultit saattavat tarvita enemmän strategiaa, koska heidän on käsiteltävä useampia prosessin vaiheita. Esimerkkinä voidaan mainita asiakkaiden löytäminen ja työtilausten saaminen. Rekrytointipäälliköiden ei tarvitse löytää asiakkaita tai hankkia työtilauksia, mutta hakukonsulttien tarvitsee.
Rekrytointistrategiaesimerkkejä rekrytointiprosessin vaiheista
Tämä mielessä on lähes mahdotonta esittää rekrytointistrategiaesimerkkiä prosessin jokaista vaihetta varten. On kuitenkin suositeltavaa laatia strategia tärkeimpiä vaiheita varten. Nämä vaiheet ovat seuraavat:
- Asiakkaiden löytäminen
- Työtilausten saaminen
- Kandidaattien hankkiminen
- Kandidaattien rekrytointi
- Sijoitusten solmiminen
- Palkkioiden kerääminen
- Pudotusten välttäminen
Mitä siis aiomme tehdä tässä blogipostauksessa? Arvasitte varmaan! Aiomme tutkia näitä monia, pienempiä suunnitelmia, jotka keskittyvät yhteen osaan prosessia. Ja kuten edellä mainittiin, keskitymme joihinkin prosessin tärkeimpiin osiin. Koska kun keskityt siihen, mikä on tärkeintä, lisäät dramaattisesti mahdollisuuksia menestyä paremmin.
Aloitetaan siis matkamme …
Rekrytointistrategiat asiakkaiden löytämiseksi
Miten rekrytoijat löytävät asiakkaita? No, on olemassa useita erilaisia strategioita, joita he voivat käyttää. Paras lähestymistapa on kokonaisvaltainen. Toisin sanoen useiden strategioiden käyttäminen on tehokkaampaa kuin vain yhden strategian käyttäminen.
Alhaalla on lyhyt luettelo rekrytointistrategioista asiakkaiden löytämiseksi:
- Kylmäsoitto
- Sähköpostimarkkinointi
- Suositukset
- Sosiaalinen media
- Työpaikkamainonnan verkkosivut
Muutama osatekijä on henkilökohtainen valinta. Tämä saattaa kuulostaa hullulta, mutta jotkut rekrytoijat eivät pidä kylmäsoittamisesta. (Whaaaaaaa?) Toiset eivät pidä sähköpostimarkkinoinnista ja niin edelleen ja niin edelleen. Monissa tapauksissa se strategia, josta rekrytoija pitää eniten, on se strategia, joka toimii hänelle parhaiten.
Rekrytointistrategiat työtilausten saamiseksi
Työtilaukset ovat jokaisen rekrytointitoimiston elinehto. Jos niitä on paljon, se on hienoa. Jos niitä ei ole paljon, se ei ole. Joten aina on paineita saada lisää. (Koskaan ei voi olla liian laihaa eikä työtilauksia voi olla liikaa.)
Tämä mielessä, alla on luettelo viidestä rekrytointistrategiasta työtilausten saamiseksi:
- Täytä olemassa olevat työtilauksesi nopeasti ja erinomaisesti.
- Rakenna ja hoida suhteita rekrytoiviin johtajiin ja rekrytoiviin viranomaisiin.
- Markkinoi MPC-ehdokkaita (Most Place-able Candidates, eniten sijoitettavissa olevat ehdokkaat).
- Työstä toisten rekrytoijien toimeksiantoja liittymällä jäseneksi jaetun palkkion rekrytointiverkostoon.
- Tarjoa urakkahenkilöstöpalveluja, jotta asiakkaat antavat sinulle urakkatilauksia.
Huomaa: urakkahenkilöstö on loistava tapa saada lisää urakkatilauksia nykyisiltä asiakkailta sen lisäksi, että voit hankkia urakkatilauksia uusilta asiakkailta.
Tehokkaita rekrytointistrategioita ehdokkaiden hankkimiseen
Vaikka urakkatilaukset ovatkin rekrytointitoimiston elinehto, et silti voi tehdä sijaisuuksia, jollei sinulla ole kandidaatteja. Siksi tarvitset tehokkaan rekrytointihankintastrategian. Itse asiassa ehdokkaiden markkinoilla (kuten tällä hetkellä) passiivisten ehdokkaiden hankkiminen on kuin ”Midaksen kosketus”. Jokainen työtilaus muuttuu kullaksi.
Alhaalla on muutamia tehokkaita rekrytointistrategioita ehdokkaiden hankintaan:
- Oma rekrytointitietokantasi (no-brainer!)
- Ehdokkaiden suosittelut muilta ehdokkailta
- Rekrytointi sosiaalisessa mediassa (LinkedIn, joku?)
- Online-työpaikkailmoituspalvelut
Nyt kaikki ehdokkaat eivät tietenkään ole samanlaisia. Ehdokkaat, jotka hakevat toimistosi verkossa oleviin työpaikkailmoituksiin, eivät välttämättä ole niitä ehdokkaita, jotka asiakkaasi haluavat palkata. Siinä tilanteessa sinulla ei voisi yhtä hyvin olla lainkaan ehdokkaita. Silloin sinun on ”kaivettava hieman syvemmältä.”
Rekrytointistrategiat vaikeasti täytettäviin tehtäviin
Passiivisten ehdokkaiden rekrytointi vaatii usein suhdetoimintaa. Ongelmana tässä lähestymistavassa on se, että se vaatii ajallista panostusta. Suhteen luominen huippuehdokkaisiin vuosien ajan tuottaa etuja. Mutta entä jos sinulla ei ole sellaista aikaa? Entä jos asiakkaallasi ei ole sellaista aikaa?
Alhaalla on kaksi rekrytointistrategiaa vaikeasti täytettäviin tehtäviin:
#1-jäsenyys rekrytointiverkostossa
Aivan kuten jaetusta verkostosta voi olla apua silloin, kun tarvitset toimeksiantoja, siitä voi olla apua myös silloin, kun tarvitset kandidaatteja. Eikä ihan mitä tahansa ehdokkaita. Puhumme vaikeasti löydettävistä ehdokkaista vaikeasti täytettäviin tehtäviin. Toki joudutte jakamaan palkkion … mutta puolet jostakin on parempi kuin ei mitään!
#2-Sopimus suoriin sijaisuuksiin
Jos et löydä ”täydellistä ehdokasta” asiakkaasi vaikeasti täytettävään tehtävään, voit ehkä suostutella hänet palkkaamaan ehdokkaan ensin sopimustehtävään. Sitten, jos he pitävät urakoitsijan tekemästä työstä, he voivat muuttaa hänet suoraan työsuhteeseen. Hyvä uutinen sinulle? Saat palkkaa jokaisesta tunnista, jonka urakoitsija työskentelee, ja sitten saat palkkion, kun urakoitsija siirtyy suoraan palvelukseen! (Palkkiosopimuksessasi on kuitenkin oltava sopimusmuutosta koskeva kieli. Onhan sinulla sellainen, eikö… eikö?!)
Rekrytointi-ideoita ehdokkaiden todelliseen rekrytointiin
On yksi asia hankkia ehdokkaita. On eri asia rekrytoida heidät onnistuneesti. Se, että he ovat olemassa, ei tarkoita, että he olisivat automaattisesti kiinnostuneita asiakkaasi avoinna olevasta työpaikasta. Ei, he tarvitsevat hieman kristallinsinistä suostuttelua. (Ja ei, en tarkoita Breaking Badin kaltaista. Tai mitä tahansa sellaista, jota pidät pahana.)
Alhaalla on neljä strategiaa, joilla voit rekrytoida ehdokkaita, erityisesti passiivisia huippuehdokkaita:
- Rekrytoi tilaisuudesta.
- Rekrytoi organisaatiosta. (Koska tilaisuus on vain yksi osa yhtälöä.)
- Rekrytoi yrityskulttuurista.
- Rekrytoi siitä, mitä siirto merkitsee ehdokkaan uralle.
Sinun on vakuutettava huippuehdokkaat harkitsemaan asiakkaasi tilaisuutta. Ja muista: he tekevät siirron vain, jos tämä tilaisuus on parempi kuin se, joka heillä jo on. Jos se ei ole, ei välttämättä ole väliä, kuinka hyvä olet vakuuttamisessa. (Kristallinsinistä lajiketta tai mitä tahansa muutakaan.)
Rekrytointimenetelmiä ja -strategioita työpaikkojen saamiseksi päätökseen
Tiedäthän myynnin ABC:n? Always Be Closing. No, se pätee varmasti myös rekrytointialalla. Kuten mainitsimme, myynnin molemmissa päissä on ihmisiä. Se lisää ehdottomasti vaikeusastetta.
Yksi tällaiseksi rekrytointistrategiaksi kutsutaan oletusarvoista päättämistä. Tässä sulkeutumisessa käyttäydyt koko rekrytointiprosessin ajan niin kuin ehdokas hyväksyisi työtarjouksen. Käyttämällä tätä rekrytoinnin päättämistekniikkaa itsevarmuutesi vaikeuttaa sitä, että ehdokkaat kieltäytyvät.
Teollisuuskouluttaja Bob Marshall on toiminut rekrytointialalla yli 30 vuotta. Hän tietää kaiken siitä, miten ehdokkaat suljetaan. Tutustu näihin Bobin blogikirjoituksiin, jotka sisältävät rekrytointimenetelmiä ja -strategioita sijoitusten päättämiseen:
- ”5 klassista rekrytointisulkua sopimuksen sinetöimiseksi”
- ”Vielä 5 klassista sulkua rekrytoijille”
- ”Vielä 5 muuta rekrytointisulkua, joilla saat enemmän sijoituksia”
Viime kädessä paras rekrytointistrategia ehdokkaiden sulkemiselle ja sopimusten solmimiselle on: ”JOKAISESSA ON VAIKUUTUS”. Se tarkoittaa ”Mitä hyötyä siitä on heille”. Keskity siihen, mitä se merkitsee ehdokkaalle, ja sulje, sulje, sulje!
Luovia rekrytointistrategioita palkkioiden keräämiseen
Ainut asia, joka on parempi kuin sijoituksen tekeminen, on sijoituspalkkion kerääminen. Varmista siis, että keräät palkkiosi.
Tietysti jokainen rekrytoija haluaisi kerätä 30 prosentin palkkiot. Jos kuitenkin olet valmis luovuuteen (ja joustavuuteen), voit varmistaa, ettet vain kerää palkkiojasi, vaan että keräät ne myös nopeammin. Vastuuvapauslauseke: kaikkiin alla oleviin luoviin rekrytointistrategioihin sisältyy palkkioprosentin alentaminen. MUTTA kussakin tapauksessa on olemassa kompromissi.
- Alennat prosenttiosuuttasi, mutta vastineeksi saat rekrytointitoimiston yksinoikeussopimuksen.
- Voit myös alentaa prosenttiosuuttasi vastineeksi useista hauista yhden sijaan. Esimerkiksi 25 %:n sijaan yhdestä hausta alennat palkkioprosenttiasi 20 %:iin kolmesta yksinoikeudella tehdystä hausta.
- Alennat palkkioprosenttiasi hieman (yleensä 2 tai 3 %), mutta vain jos asiakas maksaa laskusi tietyn ajan kuluessa. Tämä aika on yleensä 10-15 arkipäivää.
- Alennat palkkioprosenttiasi, mutta vain jos sinun tehtävänäsi on auttaa palkkaamaan kokonaan uusi osasto tai jos autat aloittavaa tai uutta yritystä rakentamaan organisaatiotaan.
Rekrytointitaktiikoita, joilla vältät epäonnistumiset
Viimeinen asia, jonka haluat, on se, että todella teet sopimuksen ja sitten menetät sen sen, koska hakija epäonnistuu. Puhutaan tuskallisesta. Voit kuitenkin tehdä asioita, joiden avulla voit estää sen tapahtumisen.
Itse asiassa alan kouluttaja Jon Bartos on kirjoittanut erinomaisen artikkelin juuri tästä: ”5 tapaa, joilla rekrytoijat voivat minimoida kääntymiset ja putoamiset”. Kyseisessä artikkelissa Bartos esittää viisi rekrytointitaktiikkaa pudotusten välttämiseksi:
- Truth get to know your candidate.
- Encourage candidates to ask question current employers for changes.
- Saa suullinen sopimus mahdollisesta työpaikan vaihdosta.
- Vakiinnitä roolit ja aseta odotukset.
- Hakeudu ehdokkaiden ”nahkoihin”.
Yogi Berran sanoin: ”Se ei ole ohi ennen kuin se on ohi”. Milloin se on ohi? Kun ehdokas työskentelee takuuajan jälkeen eikä sinun tarvitse palauttaa välityspalkkiotasi.
Miten luoda rekrytointistrategia
Rekrytointistrategian luominen on kuin minkä tahansa muun strategian luominen. Kysy itseltäsi joukko kysymyksiä, jotka auttavat sinua pääsemään alkuun. Vastaukset näihin kysymyksiin muodostavat rekrytointistrategian mallin perustan. Tämä kysymyssarja on seuraava:
- Mikä on haluttu lopputulos?
- Mitä rekrytointivälineitä ja -resursseja minulla on käytettävissäni?
- Mitkä henkilökohtaiset kokemukseni auttavat minua ohjaamaan?
- Miten muiden ihmisten kokemukset auttavat minua ohjaamaan?
- Mitkä tutkimukset voivat auttaa minua ohjaamaan?
- Millä kriteereillä aion seurata strategiani tehokkuutta?
- Miten analyysini avulla voin parantaa strategiani tehokkuutta?
Rekrytointistrategian mallin komponentit
Tehokas rekrytointistrategian malli koostuu useista tärkeistä komponenteista. Vastaukset yllä oleviin kysymyksiin ovat yksi niistä. Muita komponentteja ovat muun muassa seuraavat:
- Rekrytointiprosessin sen vaiheen (vaiheiden) tunnistaminen, jota käsitellään
- Kaikkien kyseiseen vaiheeseen liittyvien muuttujien tunnistaminen, mukaan lukien mukana olevat henkilöt
- Käytössä oleva aikataulu
- Kaikkien osapuolten odotukset kyseisen vaiheen aikana
- Miten näistä odotuksista viestitään
- Miten kaikkia osapuolia pidetään vastuullisina näistä odotuksista
- Mitä tapahtuu, jos ja kun odotukset eivät täyty
On pidettävä mielessä, että rekrytointistrategian ja sitä vastaavan rekrytointistrategian mallin luominen on jatkuva prosessi. Toisin sanoen, jotta strategia olisi jatkuvasti tehokas, sitä on päivitettävä ja tarkistettava tarpeen mukaan. Tämä johtuu siitä, että asiat muuttuvat – markkinaolosuhteet muuttuvat, rekrytointialan olosuhteet muuttuvat ja taloudelliset olosuhteet muuttuvat. Se näyttää siis suunnilleen seuraavalta viisivaiheiselta prosessilta:
- Rekrytointistrategian luominen.
- Strategian toteuttaminen.
- Strategian tehokkuuden seuranta.
- Tulosten analysointi.
- Tehdä muutoksia strategiaan sen tehokkuuden analyysin perusteella.
Jälleen kerran, et tarvitse vain kokonaisstrategiaa koko rekrytointiprosessia varten, vaan tarvitset strategian prosessin jokaista vaihetta varten. Rekrytoinnin ammatti ei ole mitään muuta kuin monikerroksinen strategia. Jopa sen strategiassa on strategia.
Mutta kuten kaikessa muussakin, mitä enemmän teet jotain, sitä paremmaksi tulet. Mitä enemmän luot rekrytointistrategioita, toteutat niitä ja opit niistä, sitä paremmin pystyt tuottamaan tavoittelemiasi tuloksia.
Mitä siis katsot? Aloita!
