Tässä artikkelissa käsitellään yleiskatsausta rotusyrjintään vuoden 1964 ja 1991 kansalaisoikeuslakien VII osaston nojalla. Siinä analysoidaan myös osatekijöitä, jotka ovat tarpeen rotusyrjinnän osoittamiseksi tämän lain nojalla. Lisäksi luvussa hahmotellaan ne tekijät, jotka ovat tarpeen käänteisen rotusyrjinnän osoittamiseksi. Luvussa esitetään myös, mitä tehdä, jos uskot, että sinua on syrjitty, ja mitä tehdä, jos sinua on syytetty rotusyrjinnästä.
YLEISKATSAUS
Laki, joka kieltää työnantajia syrjimästä työntekijöitä heidän rotunsa perusteella, on VII osasto. ”VII osasto kieltää työnantajaa syrjimästä ketään henkilöä ”rodun, ihonvärin, uskonnon, sukupuolen tai kansallisen alkuperän” perusteella.” 42 U.S.C. § 2000e-2(a).”” Harry vastaan Philadelphian kaupunki, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004). Lisäksi useimmissa osavaltioissa on paikallisia oikeudenmukaisia työsuhteita koskevia lakeja, jotka ovat samansuuntaisia kuin VII osaston säännökset rotusyrjinnän kiellon osalta.
Kanteen perusteen osatekijät
Rotusyrjintää väittävä kantaja voi näyttää toteen VII osaston mukaisen syrjintätapauksen joko välittömillä todisteilla syrjinnästä tai välillisillä todisteilla syrjinnästä. Jos kantaja vetoaa epäsuoriin todisteisiin, hän soveltaa McDonnell-Douglasin taakansiirtoanalyysia. Kaikkien tällaisten analyysien ensimmäinen vaihe olisi osoittaa, että asia on alustavasti näytetty toteen. ”VII osaston nojalla nostettujen rotusyrjintää koskevien kanteiden tueksi voidaan esittää suoria todisteita, esimerkiksi vastaajan suullisia lausuntoja, jotka osoittavat hänen syrjivän motiivinsa. Ks. Kendrick, 220 F.3d, 1225. Vaihtoehtoisesti kantaja voi tukea VII osaston mukaista rotusyrjintää koskevaa väitettään epäsuorilla tai aihetodisteilla. Id. Kun epäsuorat tai aihetodisteet ovat VII osaston mukaisen kanteen perustana, arvioimme todisteita McDonnell Douglas -järjestelmän mukaisesti. Id.; McDonnell Douglas, 411 U.S. at 802-04, 93 S.Ct. 1817.”.” Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1075 -1076 (10th Cir.2004).
Rotusyrjintää koskevan prima facie -tapauksen näyttäminen toteen VII osaston nojalla on samanlaista kuin prima facie -tapauksen näyttäminen toteen, jota vaaditaan sukupuoleen perustuvissa syrjintätapauksissa VII osaston nojalla. ”Osaston VII rotusyrjintää koskevan väitteen osoittamiseksi kantajan on osoitettava seuraavat seikat prima facie -tapauksen luomiseksi: (1) hän kuuluu suojattuun ryhmään; (2) hän oli pätevä tehtäväänsä; (3) hän on kärsinyt epäsuotuisasta työsuhteen päättävästä toimenpiteestä; ja (4) epäsuotuisa toimenpide on tapahtunut olosuhteissa, jotka antavat aihetta olettaa syrjintää”. Fisher v. Vassar College, 114 F.3d 1332, 1344 (2nd Cir.1997).”” Sample v. Wal-Mart Stores, Inc., 273 F.Supp.2d 185, 188 (D.Conn.,2003).
Kun työntekijän tapaus perustuu väitteeseen, jonka mukaan hänet irtisanottiin puolueettoman työsuhdepolitiikan perusteella, rasistista syrjintää koskevan prima facie -tapauksen toteennäyttämiseksi työntekijän on osoitettava, että irtisanominen tapahtui olosuhteisiin, jotka antavat aihetta päätellä syrjintää. ”Jotta työntekijä voisi esittää prima facie -väitteen eriarvoisesta kohtelusta näennäisesti puolueettoman työpolitiikan perusteella, hänen on esitettävä näyttöä neljästä seikasta: (1) hän kuului suojattuun luokkaan; (2) hän oli pätevä tehtäväänsä; (3) hänet erotettiin; ja (4) irtisanominen tapahtui olosuhteissa, jotka antavat aihetta epäillä syrjintää”. Shumway v. United Parcel Service, Inc., 118 F.3d 60, 63 (2nd Cir.1997)”.” Sample, 273 F.Supp.2d, 188. Ks. myös Harry v. Philadelphian kaupunki, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).) (”Voidakseen esittää prima facie -tapauksen rotusyrjinnästä Harryn on täytettävä neliportainen testi: hänen on osoitettava, että (1) hän kuuluu suojattuun luokkaan, (2) että hänellä oli kelpoisuus osallistua kyseisiin kokeisiin tai tulla merkityksi kyseisiin kelpoisuusluetteloihin, (3) että häneen kohdistettiin epäsuotuisa työllistämistoimenpide kelpoisuusvaatimusten täyttämisestä huolimatta ja (4) että kaupunki salli muiden henkilöiden, joilla oli samankaltaiset kelpoisuusvaatimukset kuin Harrylla itseään varten, osallistua kokeisiin tai tulla merkityksi kelpoisuusluetteloihin ”olosuhteissa, jotka antavat aiheen päätellä, että kyseessä on syrjivä toimenpide”.” Id.; ks. myös Hampton v. Borough of Tinton Falls Police Dept., 98 F.3d 107, 112 (3d Cir.1996) (kuvailee neljännen edellytyksen edellyttävän, että kantajan on osoitettava, että hänen irtisanomisensa tapahtui olosuhteissa, jotka antavat aihetta ”päätellä lainvastaista syrjintää”) (lainaus Tex. Dept. of Community Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 253, 101 S.Ct. 1089, 67 L.Ed.2D 207 (1981)). Prima facie -tapauksen osatekijät on näytettävä toteen ylivoimaisella todistusaineistolla. Ks. St. Mary’s, 509 U.S., 506.
Joskus kantajat väittävät rotusyrjintää sen perusteella, mitä heille maksetaan. Osoittaakseen prima facie -tapauksen rotuun perustuvasta epätasa-arvoisesta kohtelusta palkkauksen osalta työntekijän on osoitettava, että valkoihoisia työntekijöitä kohdeltiin eri tavalla eli he saavuttivat tietyt palkkatasot nopeammin ”lähes samanlaisissa” olosuhteissa kuin hän itse. Vrt. Mayberry v. Vought Aircraft Co., 55 F.3d 1086, 1090 (5th Cir.1995) (viittaus pois jätetty) (epäyhdenvertainen kohtelu työsääntöjen rikkomista koskevan tapauksen yhteydessä).”
Pierce v. Texas Dept. of Transp., 2002 WL 31757635, *7 (N.D.Tex.,2002.).
Käänteinen rotusyrjintä
Tuomioistuimet ovat katsoneet, että sen lisäksi, että suojattujen ryhmien jäsenet voivat nostaa kanteen rotusyrjinnästä, myös valkoiset työntekijät voivat esittää kanteen käänteisestä syrjinnästä. Näin ollen sekä vähemmistöt että muut kuin vähemmistöt voivat nostaa kanteen rotusyrjinnästä VII osaston nojalla. ”VII osasto suojaa sekä enemmistö- että vähemmistöryhmien jäseniä rotuun perustuvalta syrjinnältä.” Taken v. Oklahoma Corp. Comm’n, 125 F.3d 1366, 1368 (10th Cir.1997); Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1075 (10th Cir.2004).
Käänteistä rotusyrjintää koskevissa tapauksissa prima facie -tapaukset eroavat hieman perinteisestä rotusyrjinnän prima facie -tapauksesta. Ensimmäinen osatekijä edellyttää vähemmistöön kuulumisen osoittamisen sijasta sen osoittamista, että työnantaja syrjii enemmistöä. ”Notari-tapauksessa tämä tuomioistuin katsoi, että käänteistä rotusyrjintää koskevissa tapauksissa kantajan on vähemmistöryhmään kuulumisen osoittamisen sijasta ”osoitettava taustaolosuhteet, jotka tukevat päätelmää siitä, että vastaaja on yksi niistä epätavallisista työnantajista, jotka syrjivät enemmistöä”. 971 F.2d, 589. Muuttamalla ensimmäistä prima facie -vaatimusta tämä tuomioistuin tunnusti, että enemmistöryhmän jäsenet eivät välttämättä ole oikeutettuja vähemmistöryhmän jäsenten syrjintäolettamaan. Id.; Reynolds, 69 F.3d at 1534.”.” Mattioda v. White, 323 F.3d 1288, 1292 (10th Cir.2003); Ks. myös Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1076 (10th Cir.2004)(”Sen sijaan, että käänteistä syrjintää hakeva kantaja osoittaisi, että hän kuuluu rotuvähemmistöön täyttääkseen McDonnell Douglasin prima facie -tapauksen ensimmäisen edellytyksen, hän voi sen sijaan ”yksilöidä taustaolosuhteet, jotka … osoittavat, että vastaaja on yksi niistä epätavallisista työnantajista, jotka syrjivät enemmistöä.”” Reynolds v. School Dist. No. 1, 69 F.3d 1523, 1534 (10th Cir.1995). Vaihtoehtoisesti käänteistä syrjintää vaativa kantaja voi täyttää McDonnell Douglasin periaatteen ensimmäisen osan esittämällä ”epäsuoraa näyttöä, joka riittää tukemaan kohtuullista todennäköisyyttä siitä, että ilman kantajan asemaa riidanalainen työllistämispäätös olisi suosinut kantajaa”. Notari v. Denver Water Dept., 971 F.2d 585, 590 (10th Cir.1992).
KESKUSTELU
Kuten muissakin VII osaston syrjintätapauksissa, tuomioistuimet soveltavat rotusyrjintää koskeviin tapauksiin tuttua kolmiosaista taakkaa siirtävää McDonnell-Douglas-analyysiä. ”Jos Aragon onnistuu osoittamaan prima facie -tapauksen, todistustaakka siirtyy tasavallalle, jonka on esitettävä perusteltu, syrjimätön syy Aragonin työsuhteen päättämiselle. McDonnell Douglas, 411 U.S., 802, 93 S.Ct. 1817. Jos Republic tekee näin, Aragonin on osoitettava, että Republicin esittämä syy on tekosyy laittomalle syrjinnälle ”joko suoraan vakuuttamalla tuomioistuin siitä, että työnantajan motiivina oli todennäköisemmin syrjivä syy, tai epäsuorasti osoittamalla, että työnantajan esittämä selitys ei ole uskottavan arvoinen”. Chuang v. Univ. of Cal. Davis, 225 F.3d 1115, 1124 (9th Cir.2000) (siteeraten Tex. Dep’t of Cmty. Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 256, 101 S.CT. 1089, 67 L.Ed.2D 207 (1981)).”). Aragon v. Republic Silver State Disposal Inc., 292 F.3d 654, 658 -659 (9th Cir.2002); Ks. myös Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.2004).)(”Harryn on esitettävä aihetodisteet syrjinnästä McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 93 S.Ct. 1817, 36 L.Ed.2D 668 (1973), tutun taakanjakoanalyysin mukaisesti, jotta hän voisi voittaa VII osaston mukaisen kanteensa”). McDonnell Douglasin mukaan kantajan on ensin esitettävä todisteet, jotka tukevat prima facie -tapausta syrjinnästä, ja todisteita on oltava ylivoimainen enemmistö. Ks. St. Mary’s Honor Ctr. v. Hicks, 509 U.S. 502, 506, 113 S.CT. 2742, 125 L.Ed.2D 407 (1993). Jos kantaja onnistuu osoittamaan prima facie -tapauksen, vastaajan on tämän jälkeen ”esitettävä jokin laillinen, syrjimätön syy työntekijän .”. McDonnell Douglas, 411 U.S. at 802. Jos vastaaja tekee niin, taakka siirtyy takaisin kantajalle osoittaa, että vastaajan esittämät syyt eivät olleet vastaajan todellisia syitä, vaan pikemminkin tekosyy syrjinnälle.
Vaikka McDonnell-Douglas edellyttää taakansiirtoanalyysia, se ei siirrä lopullista vakuuttamisen taakkaa. ”Jos Aragon osoittaa tekosyyn, taakansiirtokehys katoaa, ja ainoaksi kysymykseksi jää ”discrimination vel non”. Reeves v. Sanderson Plumbing Prods., 530 U.S. 133, 143, 120 S.Ct. 2097, 147 L.Ed.2d 105 (2000) (siteeraten U.S. Postal Service Bd. of Governors v. Aikens, 460 U.S. 711, 714, 103 S.Ct. 1478, 75 L.Ed.2d 403 (1983)). Vaikka todistustaakka voi siirtyä, ”lopullinen taakka siitä, että vastaaja on vakuuttunut siitä, että vastaaja on tahallisesti syrjinyt kantajaa, säilyy aina kantajalla”. Burdine, 450 U.S. at 253, 101 S.Ct. 1089.” ”. Aragon v. Republic Silver State Disposal Inc., 292 F.3d 654, 659 (9th Cir.2002).
ANALYYSI PRIMA FACIE CASE -VAATIMUKSISTA
Mikä on tarkoitus vaatia kantajia osoittamaan prima facie -tapaus? ”Prima facie -tapauksen tarkoituksena on ”sulkea pois ilmeisimmät, lailliset syyt vastaajan toimenpiteelle (eli hakijan tavoittelemaa paikkaa ei täytetty taloudellisista syistä, hakija ei ollut pätevä, mitään epäsuotuisaa toimenpidettä, kuten palkkaamatta jättämistä tai erottamista, ei tosiasiallisesti toteutettu jne.”).” Pivirotto v. Innovative Sys., Inc., 191 F.3d 344, 352 (3d Cir.1999) (viitaten Burdine, 450 U.S. at 253-54 (”Prima facie -tapauksella on tärkeä tehtävä oikeudenkäynnissä: se eliminoi tavallisimmat syrjimättömät syyt kantajan hylkäämiselle.”)).”” Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Mitä voidaan pitää konkreettisena työllistämistoimena, jotta voidaan osoittaa prima facie -tapausta rotusyrjinnästä? ”Korkein oikeus on määritellyt konkreettisen työsuhteeseen liittyvän toimen ’merkittäväksi muutokseksi työsuhteen asemassa, kuten palkkaaminen, erottaminen, ylennyksen toteuttamatta jättäminen, siirto, jossa vastuu on merkittävästi erilainen, tai päätös, joka aiheuttaa merkittävän muutoksen etuuksissa’. Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 761, 118 S.Ct. 2257, 141 L.Ed.2D 633 (1998).”” Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *5 (E.D.Pa.,2004). Joissakin piireissä ei vaadita pelkästään taloudellisia vaikutuksia, vaan kantajat voivat osoittaa myös muita vaikutuksia. ”Kuten kolmas tuomiopiiri on selittänyt, ”vaikka suora taloudellinen vahinko on tärkeä osoitus konkreettisesta haitallisesta työsuhdetoimesta, se ei ole ehdoton edellytys. Jos työnantajan teko vähentää olennaisesti työntekijän ansaintamahdollisuuksia ja aiheuttaa merkittävää häiriötä hänen työolosuhteissaan, voidaan todeta, että kyseessä on konkreettinen haitallinen työsuhde. Durham Life Ins. Co. v. Evans, 166 F.3d 139, 153 (3d Cir.1999) (lainaus pois jätetty).”
Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *5 (E.D.Pa.,2004).
Mitä tarkoittaa prima facie -tapauksessa, että työntekijä oli pätevä tehtävään? ”Arvioidessaan, onko kantaja ”pätevä” prima facie -tapausta varten, tuomioistuinten on nojauduttava ”objektiivisiin” tekijöihin. Katso Sempier v. Johnson & Higgins, 45 F.3d 724, 729 (3d Cir.1995) (viitaten Weldon v. Kraft, Inc., 896 F.2d 793, 798 (3d Cir.1990)). Subjektiiviset ominaisuudet, kuten ”johtajuus tai johtamistaidot”, on sitä vastoin ”parempi jättää McDonnell Douglas -analyysin myöhempään vaiheeseen”, Weldon, 896 F.2d, 798, koska ”subjektiiviset arvioinnit ovat alttiimpia väärinkäytöksille ja peittävät todennäköisemmin tekosyyn”. Id. (lainaten Fowle v.. C & C Cola, 868 F.2d 59, 64-65 (3d Cir.1989)).”).” Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Tuomioistuimet ovat määritelleet vaatimukset, jotka kantajien on täytettävä osoittaakseen, että heitä kohdeltiin epäsuotuisammin kuin vastaavassa asemassa olevia työntekijöitä. Vaikka sen osoittaminen, että jotakuta, joka ei kuulu suojattuun luokkaan, kohdeltiin suotuisammin, on yleinen tapa osoittaa, että kyseessä on syrjintä, se ei suinkaan ole ainoa tapa. ”Yleisiä olosuhteita, jotka antavat aihetta päätellä lainvastaista syrjintää, ovat muun muassa sellaisen henkilön palkkaaminen korvaavaksi työntekijäksi, joka ei kuulu suojattuun ryhmään, tai vastaavassa asemassa olevien kollegojen suotuisampi kohtelu asianomaisen ryhmän ulkopuolella.” Bullock v. Children’s Hosp. of Phila. 71 F.Supp.2d 482, 487 (E.D.Pa.1999). ”Vaikka kantaja voi esittää prima facie -tapauksen tällaisilla todisteilla, … kumpaakaan näistä ei vaadita.” Id. (korostus alkuperäisessä) (viitaten Pivirotto, 191 F.3d, 356-57). Kolmas piiri teki asiassa Pivirotto selväksi, että kantajan prima facie -tapauksen neljännen osatekijän täyttämiseksi vaadittava näyttö vaihtelee olosuhteista riippuen. Pivirotto, 191 F.3d, 357 (”e olemme toistuvasti korostaneet, että prima facie -tapauksen vaatimukset ovat joustavia, ja erityisesti, että ’neljättä elementtiä on lievennettävä tietyissä olosuhteissa'”) (siteeraten Torre v. Casio, Inc., 42 F.3d 825, 831 (3d Cir.1994))”. Harry v. City of Philadelphia, WL 1387319, *5-6 (E.D.Pa.,2004).
Siten prima facie -tapauksen neljäs osatekijä ei edellytä sen osoittamista, että työnantaja palkkasi työntekijän, joka ei kuulunut suojattuun luokkaan, vaan ainoastaan sen, että epäsuotuisa työllistämistoimenpide tapahtui olosuhteissa, jotka antavat aihetta olettaa syrjintää. ”Vastaaja väittää, että tämän testin neljäs osa edellyttää, että kantaja osoittaa, ”että vastaavassa tilanteessa olevia muita kuin suojattuun luokkaan kuuluvia henkilöitä kohdeltiin suotuisammin”.”. Kuten kolmas piiri kuitenkin selitti asiassa Sarullo, ”tämä ei ole tämän piirin tai useimpien piirien nykyinen laki.” Sarullo, 352 F.3d, 798 n. 7 (viitaten Pivirotto v. Innovative Sys., Inc., 191 F.3d 344, 354 (3d Cir.1999)). Itse asiassa tuomioistuin ”nimenomaisesti hylkäsi vaatimuksen, jonka mukaan kantajan on todistettava, että hänet korvattiin jollakulla, joka ei kuulu suojattuun luokkaan, jotta hän voisi todistaa prima facie syrjintätapauksen”. Id. (viitaten Pivirotto, 191 F.3d, 352). Tuomioistuin selitti edelleen, että ”vaadimme vain, että kantaja osoittaa, että työnantaja jatkoi samankaltaisen pätevyyden omaavien henkilöiden etsimistä sen jälkeen, kun se oli kieltäytynyt ottamasta kantajaa uudelleen palvelukseen olosuhteissa, jotka antavat aihetta olettaa, että kyseessä on laiton syrjintä”. Id. (viitaten Pivirotto, 191 F.3d, 352). Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Yksi tämän neljännen osatekijän todistamisessa esiin tulevista kysymyksistä on se, mikä on samanlaisessa asemassa oleva työntekijä. ”Täyttääkseen rotusyrjintää koskevan syytekohdan neljännen osatekijän samanlaisessa asemassa olevaa tai vertailukelpoisuutta koskevan näkökohdan kantajan on osoitettava, että hän ja kaksi muuta rakennuksen vahtimestaria ovat ”samanlaisessa asemassa kaikilta osin”.” Mitchell v. Toledo Hosp., 964 F.2d 577, 582 (6th Cir.1992). Liittovaltion tuomioistuimet ovat rutiininomaisesti katsoneet, että työntekijät eivät ole samanlaisessa asemassa, jos heillä on erilainen palvelusaika. Ks. Williams v. Widnall, 173 F.3d 431, 1999 WL 68574, *9 (6th Cir.1999), julkaisematon, (toisella työntekijällä oli enemmän virkaikää eikä hän siten ollut samanlaisessa asemassa kuin kantaja); ks. myös Martin v. Teledyne Brown Engineering, 924 F.Supp. 1131, 1138 (S.D.Ala.1996).) (mustaihoinen esimiestyöntekijä ei pystynyt osoittamaan prima facie -tapausta rotusyrjinnästä, koska hän ei esittänyt näyttöä siitä, että vastaavassa asemassa olevaa valkoista työntekijää olisi kohdeltu eri tavalla; vaikka työnantaja säilytti kaksi valkoista esimiestä irtisanoessaan mustaihoisen työntekijän, näillä esimiehillä oli enemmän virkaikää kuin hänellä); Redmond v. Day & Zimmerman Inc, 897 F.Supp. 1380, 1385 (D.Kan.1995) (säilytetty työntekijä ei ollut virkaiältään samanlaisessa asemassa kuin kantaja, joka irtisanottiin henkilöstövähennyksen yhteydessä); Marcano-Rivera v. Pueblo Intern., Inc., 232 F.3d 245, 252 (1st Cir.2000) (kantaja ei kyennyt osoittamaan, että syrjintää olisi esiintynyt, koska henkilöstövähennys toteutettiin sokeasti, ainoastaan kunkin tehtäväluokituksen sisäisen virkaiän perusteella). Homes-Naples v. Girard Bd. of Educ., 212 F.Supp.2d 743, 750 (N.D.Ohio,2001).
McDonnell-Douglassin kolmen kohdan analyysia sovellettaessa yksi esiin nouseva kysymys on, miten kantaja todistaa tekosyy? Selviytyäkseen tässä vaiheessa summaarisesta tuomiosta kantaja voi täyttää tekosyyn osoittamista koskevan taakkansa kahdella tavalla. Hänen on osoitettava ”jokin välitön tai aihetodiste, jonka perusteella tosiseikkojen selvittäjä voisi perustellusti joko: (1) olla uskomatta työnantajan esittämiä perusteltuja syitä; tai (2) uskoa, että vihamielinen syrjivä syy oli todennäköisimmin työnantajan toiminnan motiivina tai ratkaisevana syynä” . Jones v. Sch. Dist. of Phila., 198 F.3d 403, 413 (3d Cir.1999) (lainaten Fuentes v. Perskie, 32 F.3d 759, 764 (3d Cir.1994) ja Sheridan v. E.I. DuPont de Nemours & Co., 100 F.3d 1061, 1067 (3d Cir.1996) (en banc)). Todistaakseen tekosyyn ensimmäisen lähestymistavan mukaisesti kantajan ”on osoitettava, että työnantajan esittämät lailliset syyt toimilleen ovat niin heikkoja, epäuskottavia, epäjohdonmukaisia, epäjohdonmukaisia tai ristiriitaisia, että järkevä selvitysmies voi rationaalisesti katsoa, että niihin ei voida uskoa”. Id. (viitaten Keller v. Orix Credit Alliance, Inc., 130 F.3d 1101, 1108-09 (3d Cir.1997) (en banc)). Pelkästään sen osoittaminen, että vastaajan työllistämispäätös oli väärä tai virheellinen, ei riitä, ”koska kyseessä oleva tosiseikkoja koskeva kiista on se, onko työnantajan motiivina ollut syrjivä vihamielisyys, ei se, onko työnantaja viisas, nokkela, varovainen tai pätevä”. Id. Kantaja voi kuitenkin osoittaa tekosyyn esittämällä todisteita siitä, että työnantajan esittämä syy ei ollut ”pelkästään väärä, vaan että se oli ’niin selvästi väärä, että se ei voinut olla työnantajan todellinen syy'”. Id. (siteeraten Keller, 130 F.3d at 1109).
Fuentesin testin toisen lähestymistavan mukaan kantaja voi todistaa tekosyyn osoittamalla, että syrjintä oli ”todennäköisimmin kuin ei” vastaajan toimien taustalla oleva motiivi. Ks. Id. kohdasta 413. Tällaisen suoran todistusaineiston lisäksi kolmas tuomiopiiri on katsonut, että kantaja voi välillisellä todistusaineistolla ”osoittaa, että työnantaja on aiemmin syrjinyt , että työnantaja on aiemmin syrjinyt muita kantajan suojattuun luokkaan kuuluvia henkilöitä tai että työnantaja on kohdellut suotuisammin samassa asemassa olevia henkilöitä, jotka eivät kuulu suojattuun luokkaan”. Id. (siteeraten Simpson v. Kay Jewelers, Inc., 142 F.3d 639, 645 (3d Cir.1998)). Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *7 (E.D.Pa.,2004). Ks. myös Homes-Naples v. Girard Bd. of Educ. , 212 F.Supp.2d 743, 749 (N.D.Ohio,2001)(”Osoittaakseen tekosyyn kantajan on tehtävä muutakin kuin vain osoitettava, että vastaajan syy toimenpiteelle on väärä.”. Ks. St. Mary’s Honor Center v. Hicks, 509 U.S. 502, 509- 11, 113 S.CT. 2742, 2748-49, 125 L.Ed.2D 407 (1993). ”Syytä ei voida osoittaa ’tekosyyksi syrjinnälle’, ellei voida osoittaa sekä sitä, että syy oli väärä, että sitä, että syrjintä oli todellinen syy.” Id. at 515, 113 S.Ct. 2742. Kantaja voi osoittaa tekosyyn jollakin seuraavista kolmesta tavasta: (1) työnantajan esittämä syy ei perustu tosiasioihin; (2) esitetty syy ei todellisuudessa ollut irtisanomisen motiivi; tai (3) esitetty syy ei ollut riittävä selittämään vastaajan toimia. Ks. Johnson, 215 F.3d, 573; Manzer, 29 F.3d, 1084.”).”).
MITEN ROTUUN LIITTYVÄ SYRJINTÄ KOSKEE SINUA HENKILÖKOHTAISESTI
Mitä tehdä, jos uskot, että sinua on syrjitty rodun perusteella
Jos uskot joutuneesi rotusyrjinnän uhriksi, ota yhteyttä Mark Careyyn numerossa 203-255-4150 tai osoitteessa [email protected]. Sinun tulisi itse tehdä valitus joko oman alueesi paikalliselle reilun työn virastolle ja/tai EEOC:lle. Vaatimuksen tekemiselle on tiukat määräajat, joten se on tehtävä mahdollisimman pian. Sinun olisi myös oltava tietoinen kaikista kielteisistä toimista, joihin työnantajasi ryhtyy sinua vastaan sen jälkeen, kun olet tehnyt tällaisen vaatimuksen. Jos uskot, että tällainen toimenpide oli kosto siitä, että olet esittänyt korvausvaatimuksen, sinun on esitettävä uusi korvausvaatimus. Lisätietoa tästä aiheesta on saatavissa kostotoimia koskevasta luvusta.
Mitä tehdä, jos uskot, että sinua on syytetty rotuun perustuvasta syrjinnästä.
Kuten useissa muissa VII osaston mukaista syrjintää käsittelevissä luvuissa käsitellään, vaikka VII osastossa ei säädetä yksilöllisestä vastuusta, jotkin osavaltioiden reilun työnteon laeista mahdollistavat kanteet johtajia vastaan heidän yksilöllisessä ominaisuudessaan. ”Tuomioistuin katsoo, että näissä väitteissä esitetään riittävällä tavalla NYHRL:n mukainen yksilöllisen vastuun kanneperuste.” Gad-Tadros v. Bessemer Venture Partners, 326 F.Supp.2d 417, 426 (E.D.N.Y.,2004). Yleensä, kun kanne on nostettu sinua vastaan, henkilöstöhallinto ja/tai yrityksesi oikeudellinen osasto käsittelee sen. Sinun on kuitenkin hyvä tietää, että sisäisen lakimiehen asiakas on yritys, ja näin ollen oikeuksiesi säilyttämiseksi sinun kannattaa hakea apua ulkopuoliselta lakimieheltä.
Lisätietoja saat Mark Careyltä numerosta (203) 255-4150 tai sähköpostitse osoitteesta [email protected].
.