Après que le meurtre de George Floyd ait déclenché une conversation mondiale sur la race en Amérique, de nombreuses entreprises ont exprimé leur solidarité avec la communauté noire et le mouvement Black Lives Matter, se sont engagées à verser de l’argent pour lutter contre la discrimination et ont promis d’embrasser la diversité dans leurs effectifs.
Maintenant, alors que l’année touche à sa fin et que tant d’attention est portée sur le coronavirus et l’économie, les engagements des dirigeants envers la justice raciale risquent de ne plus figurer sur la liste des priorités. Comment pouvez-vous user de votre influence pour que votre organisation tienne ses promesses ? Comment pouvez-vous faire pression pour que des changements soient apportés aux pratiques d’embauche et de promotion ? Quelles conversations difficiles devrez-vous avoir et avec qui ? Comment pouvez-vous faire pression sans nuire à votre carrière ? Et quelles mesures pouvez-vous prendre personnellement pour aider votre organisation à promouvoir l’inclusivité ?
Ce que disent les experts
Les entreprises sont habituellement silencieuses en période d’agitation sociale, mais les manifestations qui ont suivi les morts violentes de George Floyd, Ahmaud Arbery et Breonna Taylor ont marqué un point d’inflexion. Les organisations ont compris qu’elles devaient prendre position, explique James Detert, professeur à la Darden School of Business de l’université de Virginie et auteur de l’ouvrage à paraître, Choosing Courage : The Everyday Guide to Being Brave at Work. « Il y avait un niveau d’énergie, d’activisme et de prise de conscience qui était différent de tout ce qui s’était produit dans le passé », dit-il. « Le fait que cela se soit produit au milieu d’une pandémie qui a touché de manière disproportionnée les groupes minoritaires, et qui a révélé les effets du racisme systémique, a donné aux gens l’espoir que cette fois-ci serait différente. »
Maintenant, cependant, des mois après que les organisations ont fait ces annonces publiques sur les médias sociaux, il n’est pas nécessairement évident que le changement se produira, selon Tiffany Jana, fondatrice et PDG de TMI Consulting et coauteure de Overcoming Bias : Building Authentic Relationships across Differences. C’est là que les employés – managers, chefs d’équipe et même contributeurs individuels – interviennent. « Vous pouvez être un catalyseur du changement », dit Jana. « Vous pouvez pousser votre organisation à passer du blackwashing d’entreprise par inadvertance au leadership et à la responsabilité. » Voici comment.
Ne vous attendez pas à ce que vos collègues de couleur mènent cette charge.
Tout d’abord, sachez que la promotion du changement au sein de votre organisation ne doit pas imposer un fardeau supplémentaire aux employés de couleur. « La taxe émotionnelle d’être une personne de couleur sur le lieu de travail est suffisamment difficile et se mettre dans le champ de tir » de devoir éduquer les autres et pousser au changement structurel est injuste, dit Jana. En fait, les recherches montrent que les femmes et les minorités peuvent être pénalisées pour avoir promu la diversité. Laissez vos collègues noirs et bruns s’engager selon leurs propres termes. Certains peuvent vouloir diriger, d’autres peuvent choisir de s’impliquer de différentes manières, voire pas du tout. Selon M. Detert, les Blancs doivent faire une introspection et assumer la responsabilité du changement. « L’allié blanc compte », dit-il.
Trouver des co-conspirateurs.
Pour s’attaquer au racisme et aux politiques discriminatoires sur votre lieu de travail, Jana dit que vous avez besoin de « co-conspirateurs » – des collègues qui sont pareillement motivés pour apporter des changements. Idéalement, vous voulez une coalition composée de « personnes qui aiment l’entreprise, qui aiment la mission, et qui veulent être solidaires de Black Lives Matter ». Non seulement il est plus puissant lorsque de nombreuses personnes défendent la même cause, mais il est également plus difficile pour les dirigeants d’éviter d’agir. « Il est plus facile de faire taire une seule personne , » dit Jana.
Une fois que vous avez identifié votre groupe de base, travaillez à générer un soutien généralisé. Encouragez d’autres collègues partageant les mêmes idées à soutenir ouvertement vos efforts, dit Detert. Bien qu’un plaidoyer direct soit souhaitable, « il suffit parfois que d’autres se rallient à vous et disent « Je suis d’accord » ». Plus il est facile pour « ceux qui vous entourent de dire ‘je suis avec vous’, plus vous avez de chances que d’autres personnes prennent le train en marche », ajoute-t-il. Il ajoute que la question la plus importante à prendre en compte est la suivante : « Qui a une relation de confiance directe avec la ou les personnes dont vous avez besoin, et comment pouvez-vous les recruter ? Dans certains cas, la personne qui entretient cette relation s’adressera directement aux dirigeants en votre nom, dit-il. « Dans d’autres, vous leur demandez de faire le lien et de se porter garant pour vous » pour vous donner de la crédibilité.
Identifiez votre ou vos objectifs.
Puis, vous et votre groupe devez faire le tri de ce que vous essayez spécifiquement d’accomplir. « L’un des échecs du travail sur la diversité, ce sont les objectifs nébuleux », dit Jana. « Vous avez besoin d’objectifs concrets liés à des données ». M. Detert suggère d’examiner le type de promesses faites par votre organisation au cours de l’été, qui peuvent être une « liste standard de points à l’ordre du jour ». Votre entreprise a peut-être dit qu’elle allait améliorer ses pratiques d’embauche ou peut-être créer un groupe de travail pour étudier les cultures de bureau inclusives. « Ce qui manque souvent, ce sont des engagements fermes et mesurables », dit-il.
Se concentrer sur un changement que vous aimeriez voir pourrait vous aider à créer un élan. Par exemple, vous pourriez faire pression pour que l’entreprise s’engage à interviewer X pour cent de candidats issus de milieux sous-représentés pour ses offres d’emploi et à faire entrer Y nombre de nouvelles recrues. (Même si votre département RH ne souhaite pas communiquer les chiffres actuels de votre entreprise, il doit « répondre à une demande de renseignements sur les meilleures pratiques ou les points de référence, quelle que soit la personne qui pose la question », déclare M. Detert). L’objectif de votre groupe est de concevoir des mesures objectives pour aider votre organisation à évaluer ses progrès, ou d’implorer les personnes au pouvoir de faire de même. Sinon, il n’y a aucun moyen de tenir l’entreprise responsable.
Déterminer votre public cible.
Puis, vous devez déterminer à qui parler. De toute évidence, vous voulez atteindre la personne ou le groupe de personnes habilitées à effectuer des changements ou les hauts dirigeants qui peuvent convaincre ces personnes de faire de ces questions une priorité élevée. Vous devrez également considérer qui contrôle l’argent si les changements que vous suggérez ont des implications budgétaires, dit Detert. Si votre entreprise dispose d’un lieu où les employés peuvent faire part de leurs préoccupations, comme une réunion de tout le personnel ou une assemblée générale virtuelle, vous et votre groupe pouvez utiliser ce moyen pour faire valoir vos arguments. Ou vous pouvez envisager d’organiser une réunion directement avec le ou les dirigeants qui ont le pouvoir d’apporter un changement.
Là encore, il est important de réfléchir à celui de vos co-conspirateurs qui est le mieux placé pour influencer cette personne. Cela dépendra du contexte, dit Detert. Posez-vous la question suivante : Quelle crédibilité ai-je auprès des décideurs finaux ? Qui, au sein de mon groupe, est le plus influent et le plus persuasif ? Et à qui faisons-nous confiance pour défendre notre cause avec passion et compétence ?
Prenez vos arguments.
Avec les objectifs en tête et le bon public cible, vous devez maintenant présenter vos arguments. Jana suggère d’aborder la question sous l’angle de la positivité et de la curiosité, et de dire quelque chose du genre : » Nous voyons que l’entreprise a fait une déclaration de soutien sur les médias sociaux, et nous sommes fiers de travailler pour une entreprise qui a pris cette position. Notre groupe se demande ce qui va suivre. Y aura-t-il une formation ? Y aura-t-il de nouvelles pratiques mises en place ? Et y a-t-il une stratégie ? »
Soyez utile et proposez de prendre du travail. Faites savoir au pouvoir en place que vous êtes prêt à » prendre sur vous pour trouver des solutions « , dit Jana. Mme Detert suggère de demander aux dirigeants d’envisager les conséquences économiques de « ce que l’entreprise pourrait perdre si elle ne change pas ses habitudes », ainsi que les « enjeux culturels de l’inaction qui est en violation de ce que nous disons être » en tant qu’entreprise. Bien que « devoir faire un argument économique pour les droits humains fondamentaux soit grossier », c’est une nécessité malheureuse dans de nombreuses organisations, dit Detert.
Éviter les accusations et chercher à comprendre.
Attirer l’attention sur les façons dont l’organisation contribue à des résultats inéquitables pour les POC peut rendre les responsables sur la défensive. Comme les hommes blancs détiennent le pouvoir dans la grande majorité des entreprises, vous devrez peut-être préciser que vous ne les accusez pas de racisme mais que vous cherchez à les impliquer dans une solution. M. Detert recommande de formuler le problème en termes de « nous » et non de « vous ». Votre objectif est d’utiliser « un langage qui évite les déclarations rétrogrades ou les blâmes et qui indique plutôt clairement une présomption d’aspirations culturelles communes et un désir de travailler en tant que partenaires du même côté de la table », dit-il.
Tentez de comprendre ce qui sous-tend leur résistance au changement. « Vous pourriez entendre des choses telles que : « Je veux soutenir ce projet, mais si nous nous engageons à respecter des quotas, je crains que nous ne sapions notre culture de la méritocratie », dit Detert. Le fait d’écouter ces préoccupations vous permettra, à vous et à vos collaborateurs, de mieux comprendre pourquoi l’organisation n’a peut-être pas beaucoup progressé par le passé. Bien sûr, le changement prend du temps, mais vous pouvez découvrir d’autres raisons qui peuvent susciter des idées sur la façon d’atteindre vos objectifs.
Soyez créatif.
Si, par exemple, la direction hésite à s’engager dans une pratique d’embauche à l’échelle de l’entreprise, faites preuve de créativité pour trouver des moyens d’atteindre vos objectifs, même si au début, ce n’est qu’à petite échelle. Peut-être la direction est-elle disposée à « faire des investissements significatifs dans le pipeline », comme la création d’un programme de mentorat pour les employés issus de groupes sous-représentés ou des événements de recrutement axés sur les personnes de couleur, dit Detert. Ou peut-être votre groupe pourrait-il identifier un ou deux chefs d’équipe qui accepteraient de s’efforcer d’atteindre un certain nombre de recrutements dans leur unité. « La question à se poser est la suivante : « Qui est prêt à prendre de petits engagements publics significatifs ? » », dit Detert.
Prenez votre courage.
« Mettre un programme sur la table, faire bouger les sentiments et apporter des changements au niveau organisationnel », c’est difficile à faire, même dans les meilleures périodes, dit Detert. En pleine crise du coronavirus, alors que de nombreuses personnes travaillent à domicile et traitent avec des collègues inquiets de la pandémie via Zoom ou Slack, « cela devient encore plus difficile », dit-il. « Ce sont des sujets explosifs dans un moyen de communication mince. »
Ne désespérez pas. C’est un travail difficile – et c’est important. Faites appel à votre courage. « Vous devez décider quel type d’allié vous voulez être », dit Jana. » Vous avez la possibilité de défendre ce qui est bon et juste, et vous avez la possibilité de défendre les personnes qui n’ont pas eu une fraction des opportunités que vous avez eues. «
Principes à retenir
Do:
- Identifiez des objectifs concrets. Sachez ce que vous voulez accomplir avant de pousser au changement.
- Collaborez avec d’autres collègues partageant les mêmes idées qui vous aideront à élaborer des stratégies pour atteindre vos objectifs de justice raciale.
- Poussez votre organisation à prendre des engagements fermes et mesurables pour créer une responsabilité.
Ne faites pas :
- Posez le fardeau du leadership en matière de justice sociale sur vos employés de couleur. Il est maintenant temps pour tout le monde – en particulier les blancs – de s’engager.
- Ignorez ce qui sous-tend la résistance au changement. Écoutez les préoccupations de la direction afin de comprendre comment construire votre dossier.
- Soyez timide. Apporter des changements n’est pas facile ou direct, mais il est important de faire la bonne chose.
Conseils en pratique
Étude de cas n° 1 : engagez-vous à travailler dur et maintenez la conversation en tenant les dirigeants responsables.
Pour Charis Marquez, vice-présidente de l’efficacité des ventes chez Levi Strauss & Co, 2020 a été une « montagne russe émotionnelle »
L’agitation sociale sur l’injustice raciale, la vague de protestations sur les meurtres de Noirs américains par la police et l’impact inéquitable de la pandémie sur la communauté noire se sont sentis accablants par moments. « Tout cela est très lourd », dit-elle. « Pour moi, et je pense pour beaucoup de mes collègues noirs, je n’ai pas eu le temps de traiter tout ce qui se passait. Et pourtant, l’entreprise continuait à avancer, et nous devions continuer à venir travailler. »
Charis, qui travaille en étroite collaboration avec Project Onyx, le groupe de ressources des employés noirs de Levi Strauss &Co, affirme que l’entreprise s’est engagée depuis longtemps dans des actions autour de l’équité raciale – à la fois dans la société et au sein de l’organisation elle-même – mais qu’il y a encore du travail à faire.
En ce moment, dit-elle, elle se concentre pour s’assurer que la conversation autour de la justice sociale est continue. Elle fait partie d’un groupe qui rencontre régulièrement les cadres supérieurs, y compris le CHRO et le CMO de l’entreprise, au sujet des efforts de Levi Strauss & Co autour de l’injustice raciale. « Notre leadership est bien intentionné », dit-elle. « Ce n’est pas qu’ils ne se soucient pas ou qu’ils ne veulent pas avoir ces conversations, c’est qu’ils ne savent pas toujours quoi dire. Nous les aidons donc à comprendre. Ils veulent faire la bonne chose. »
Avant le printemps, l’entreprise avait déjà des impératifs de diversité autour de ses politiques d’embauche. Charis et son groupe veulent s’assurer que les managers tiennent les recruteurs pour responsables. « Nous voulons leur donner les moyens de dire : « J’ai besoin de plus de talents noirs et bruns sur cette liste d’embauche » »
Elle et son groupe s’engagent à élargir les membres de Project Onyx et à augmenter les alliés au sein du groupe, également. « Nous avons les mêmes intentions – mais nous ne sommes pas toujours d’accord sur les meilleurs moyens d’y parvenir », dit-elle. « Nous savons que si nous voulons changer les choses, il faudra parfois se sentir un peu mal à l’aise. Pour que nous nous développions, ce n’est pas toujours confortable. »
Étude de cas n°2 : Clarifiez votre intention et soyez créatif dans la manière d’atteindre vos objectifs.
Les bouleversements sociaux de ce printemps ont eu un impact profond sur Caroline Caselli, directrice des ventes chez Box, l’entreprise de cloud computing.
Elle a estimé que son entreprise a » répondu au moment de manière authentique « . « Nous sommes une entreprise axée sur les valeurs, et nous avons une culture progressiste », dit-elle. « Nous n’hésitons pas à parler de ce qui se passe dans le monde. »
Le PDG de l’entreprise a fait des dons importants à des causes de justice sociale sélectionnées par le Black Excellence Network des employés de Box, et l’entreprise a promis d’égaler les contributions des employés à des efforts philanthropiques similaires. Pendant ce temps, des centaines d’employés ont participé à des discussions internes axées sur les questions de racisme systémique et d’allié.
Plus tard dans l’été, Box a consacré du temps à son événement annuel de hackathon pour générer des idées sur la façon dont l’entreprise peut augmenter ses employés de couleur dans les ventes. « Nous avons mis au point un stage de vente que nous présentons aux collèges et universités historiquement noirs pour l’été 2021, y compris un partenariat avec Spelman », dit-elle.
Caroline, qui est blanche et travaille dans l’entreprise depuis sept ans, est fière de la réponse de Box, mais elle sait aussi qu’en tant que responsable d’une petite équipe diversifiée, elle a une obligation particulière de s’assurer que son entreprise continue à faire de la diversité et de l’équité une priorité absolue.
Elle a une certaine expérience de l’activisme social en entreprise. Il y a quelques années – au plus fort du mouvement #MeToo, lorsque Christine Blasey Ford, le professeur qui a accusé le juge de la Cour suprême Brett Kavanaugh de l’avoir agressée sexuellement lorsqu’ils étaient adolescents, a témoigné devant la commission judiciaire du Sénat – Caroline a été poussée à agir. En tant que responsable de la communauté de ressources des employés (ERC) de Box soutenant les femmes chez Box, elle a aidé à coordonner des conversations mondiales avec les employés. Elle a également travaillé avec la direction pour mettre à jour ses politiques et ses formations sur l’intimidation et le harcèlement sur le lieu de travail.
En cours de route, elle a appris quelques leçons sur la façon de faire avancer les choses. « Un des commentaires que j’ai reçus au cours de cette expérience était de clarifier mon intention « , dit-elle.
Lorsqu’elle parlait à des cadres supérieurs de problèmes qu’elle et d’autres collègues partageant les mêmes idées voulaient voir réglés, par exemple, elle a appris à formuler ses déclarations en fonction des raisons pour lesquelles ils abordaient ces questions en premier lieu. Quand j’ai dit : « Je me soucie de Box. Je veux que Box soit un leader dans cet espace’, cela a mené à des conversations productives », dit-elle.
Aujourd’hui, Caroline utilise ce cadre dans ses efforts pour inciter Box à fouiller dans ses données démographiques concernant l’embauche et les promotions des employés. « J’aime poser les questions difficiles », dit-elle. « En ce moment, je pousse notre entreprise à regarder ce que les données sur les résultats nous disent. »
Caroline dit qu’elle engage aussi régulièrement ses pairs dans des conversations sur les pratiques d’embauche de Box. « Et je passe beaucoup de temps à discuter avec d’autres gestionnaires des façons dont notre entreprise pourrait augmenter son nombre de groupes sous-représentés », dit-elle.
Pour obtenir l’adhésion des autres et sensibiliser à la question, il a été relativement simple, mais c’est un processus continu, dit-elle. « L’une des raisons pour lesquelles ce genre de choses est si difficile est que les gens n’ont pas le vocabulaire pour cela », dit-elle. « Mais si vous parvenez à identifier les éléments réalisables, de petite taille, qui pourraient créer des changements, cela peut faire la différence. »