Cet article donnera un aperçu de la discrimination raciale en vertu du titre VII des lois sur les droits civils de 1964 et 1991. Il analysera également les éléments nécessaires pour prouver un cas de discrimination raciale en vertu de cette loi. En outre, le chapitre décrira les éléments nécessaires pour prouver un cas de discrimination raciale inverse. Le chapitre exposera également ce que vous devez faire si vous pensez avoir été victime de discrimination et ce que vous devez faire si vous avez été accusé de discrimination raciale.
VUE D’ENSEMBLE
La loi qui interdit aux employeurs de discriminer les employés sur la base de leur race est le Titre VII. « Le titre VII interdit à un employeur de pratiquer une discrimination à l’encontre de tout individu sur la base de « la race, la couleur, la religion, le sexe ou l’origine nationale. » 42 U.S.C. § 2000e-2(a). » Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004). En outre, la plupart des États disposent de lois locales sur l’équité en matière d’emploi qui sont parallèles au titre VII en ce qui concerne l’interdiction de la discrimination raciale.
ÉLÉMENTS DE CAUSE D’ACTION
Un plaignant qui allègue une discrimination raciale peut prouver une affaire de discrimination en vertu du titre VII par des preuves directes de discrimination ou des preuves indirectes de discrimination. Si un plaignant s’appuie sur des preuves indirectes, il doit alors utiliser l’analyse McDonnell-Douglas sur le transfert de la charge. La première étape d’une telle analyse serait de prouver un cas prima facie. « Les actions intentées en vertu du titre VII alléguant une discrimination raciale peuvent être étayées par des preuves directes, par exemple les déclarations orales d’un défendeur démontrant sa motivation discriminatoire. Voir Kendrick, 220 F.3d à 1225. Alternativement, un plaignant peut étayer son allégation de discrimination raciale au titre du Titre VII par des preuves indirectes ou circonstancielles. Id. Lorsque des preuves indirectes ou circonstancielles constituent le fondement d’une plainte au titre de l’article VII, nous évaluons les preuves selon le cadre de McDonnell Douglas. Id. ; McDonnell Douglas, 411 U.S. à 802-04, 93 S.Ct. 1817 ». Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1075 -1076 (10th Cir.2004).
Procéder à une preuve prima facie de discrimination raciale en vertu du titre VII est similaire à la preuve prima facie requise dans les cas de discrimination sexuelle en vertu du titre VII. « Pour prouver une allégation de discrimination raciale en vertu du titre VII, la plaignante doit prouver les éléments suivants pour établir un cas prima facie : (1) elle est membre d’une classe protégée ; (2) elle était qualifiée pour son poste ; (3) elle a subi une action défavorable en matière d’emploi ; et (4) l’action défavorable s’est produite dans des circonstances permettant d’inférer une discrimination « . Fisher v. Vassar College, 114 F.3d 1332, 1344 (2d Cir.1997) ». Sample v. Wal-Mart Stores, Inc, 273 F.Supp.2d 185, 188 (D.Conn.,2003).
Lorsque le cas d’un employé est fondé sur l’affirmation qu’il a été licencié sur la base d’une politique d’emploi neutre, pour établir un cas prima facie de discrimination raciale, l’employé doit établir que le licenciement s’est produit dans des circonstances donnant lieu à une inférence de discrimination. « Pour établir une plainte prima facie de traitement disparate dans le cadre d’une politique d’emploi neutre en apparence, il est nécessaire que l’employé produise la preuve de quatre éléments : (1) elle était membre d’une classe protégée ; (2) elle était qualifiée pour son poste ; (3) elle a été licenciée ; et (4) le licenciement a eu lieu dans des circonstances permettant de déduire une discrimination. Shumway v. United Parcel Service, Inc, 118 F.3d 60, 63 (2d Cir.1997) ». Sample, 273 F.Supp.2d à 188. Voir également, Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004) (« Afin d’établir un cas prima facie de discrimination raciale, Harry doit satisfaire à un test à quatre volets : il doit établir que (1) il est membre d’une classe protégée, (2) qu’il était qualifié pour passer les examens pertinents ou être inscrit sur les listes d’admissibilité pertinentes, (3) qu’il a fait l’objet d’une mesure d’emploi défavorable bien qu’il soit qualifié, et (4) que la ville a permis à d’autres personnes ayant des qualifications similaires aux siennes de passer les examens ou d’être inscrites sur les listes d’admissibilité « dans des circonstances qui permettent de conclure à une action discriminatoire ». Id. ; voir également Hampton v. Borough of Tinton Falls Police Dept., 98 F.3d 107, 112 (3d Cir.1996) (décrivant le quatrième volet comme exigeant que la plaignante établisse que son licenciement a eu lieu dans des circonstances donnant lieu « à une inférence de discrimination illégale ») (citant Tex. Dept. of Community Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 253, 101 S.Ct. 1089, 67 L.Ed.2d 207 (1981)). Les éléments d’un cas prima facie doivent être établis par une prépondérance de la preuve. Voir St. Mary’s, 509 U.S. à 506.
Parfois, les plaignants revendiquent une discrimination raciale basée sur ce qu’ils sont payés. Pour établir un cas prima facie de traitement racial disparate en matière de rémunération, l’employé doit démontrer que les employés blancs ont été traités différemment, c’est-à-dire qu’ils ont atteint certains niveaux de rémunération plus rapidement dans des circonstances « presque identiques » aux siennes. C.f. Mayberry v. Vought Aircraft Co., 55 F.3d 1086, 1090 (5th Cir.1995) (citation omise)(traitement disparate dans le contexte d’un cas de violation des règles de travail). »
Pierce v. Texas Dept. of Transp., 2002 WL 31757635, *7 (N.D.Tex.,2002).
Discrimination raciale inversée
Les tribunaux ont estimé qu’en plus des membres des groupes protégés pouvant intenter une action en justice pour discrimination raciale, les employés blancs peuvent également présenter une demande pour discrimination inversée. Ainsi, tant les minorités que les non-minorités peuvent intenter un procès pour discrimination raciale en vertu du titre VII. « Le titre VII protège les membres des groupes majoritaires et minoritaires contre la discrimination fondée sur la race ». Taken v. Oklahoma Corp. Comm’n, 125 F.3d 1366, 1368 (10th Cir.1997) ; Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1075 (10th Cir.2004).
Dans les cas de discrimination raciale inversée, le cas prima facie diffère légèrement du cas prima facie traditionnel de discrimination raciale. Le premier élément exige, plutôt que de démontrer l’appartenance à une minorité, de démontrer que l’employeur discrimine la majorité. Dans l’affaire Notari, cette Cour a déclaré que dans les cas de discrimination raciale inversée, au lieu de démontrer l’appartenance à un groupe minoritaire, un plaignant doit « établir des circonstances de fond qui permettent de déduire que le défendeur est l’un de ces employeurs inhabituels qui pratiquent la discrimination contre la majorité ». 971 F.2d à 589. En modifiant la première exigence prima facie, cette cour a reconnu que les membres du groupe majoritaire n’ont pas nécessairement droit à la présomption de discrimination accordée aux membres d’un groupe minoritaire. Id. ; Reynolds, 69 F.3d à 1534. » Mattioda v. White, 323 F.3d 1288, 1292 (10th Cir.2003) ; Voir également, Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1076 (10th Cir.2004)(« Au lieu de démontrer que la plaignante pour discrimination à rebours appartient à une minorité raciale pour satisfaire la première condition de l’affaire McDonnell Douglas prima facie, elle peut plutôt « identifier des circonstances de fond qui … que le défendeur est l’un de ces employeurs inhabituels qui discriminent contre la majorité ». Reynolds v. School Dist. No. 1, 69 F.3d 1523, 1534 (10th Cir.1995). Alternativement, un demandeur de discrimination à rebours peut satisfaire le premier volet de McDonnell Douglas en présentant « une preuve indirecte suffisante pour soutenir une probabilité raisonnable que, sans le statut du demandeur, la décision d’emploi contestée aurait favorisé le demandeur ». Notari v. Denver Water Dept., 971 F.2d 585, 590 (10th Cir.1992).
DISCUSSION
Comme pour les autres affaires de discrimination relevant du titre VII, les tribunaux appliquent l’analyse McDonnell-Douglas familière à trois volets de déplacement de la charge aux affaires de discrimination raciale. « Si Aragon réussit à établir un cas prima facie, la charge de la production se déplace vers la République pour articuler une raison légitime et non discriminatoire pour le licenciement d’Aragon. McDonnell Douglas, 411 U.S. à 802, 93 S.Ct. 1817. Si Republic le fait, Aragon doit démontrer que la raison articulée par Republic est un prétexte pour une discrimination illégale en « persuadant directement le tribunal qu’une raison discriminatoire a plus probablement motivé l’employeur ou indirectement en montrant que l’explication proposée par l’employeur n’est pas digne de foi ». Chuang v. Univ. of Cal. Davis, 225 F.3d 1115, 1124 (9th Cir.2000) (citant Tex. Dep’t of Cmty. Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 256, 101 S.Ct. 1089, 67 L.Ed.2d 207 (1981)) ». Aragon v. Republic Silver State Disposal Inc, 292 F.3d 654, 658 -659 (9th Cir.2002) ; voir également, Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.2004).)(« Pour faire prévaloir sa réclamation au titre VII, Harry doit présenter des preuves circonstancielles de discrimination en utilisant l’analyse familière du déplacement de la charge de McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 93 S.Ct. 1817, 36 L.Ed.2d 668 (1973)). Conformément à l’arrêt McDonnell Douglas, un plaignant doit d’abord fournir des preuves pour étayer un cas prima facie de discrimination par une prépondérance de la preuve. Voir St. Mary’s Honor Ctr. v. Hicks, 509 U.S. 502, 506, 113 S.Ct. 2742, 125 L.Ed.2d 407 (1993). Si le plaignant parvient à établir un cas prima facie, le défendeur doit alors « articuler une raison légitime et non discriminatoire pour le licenciement de l’employé ». McDonnell Douglas, 411 U.S. à 802. Si le défendeur le fait, la charge revient au demandeur de montrer que les raisons invoquées par le défendeur n’étaient pas ses véritables raisons, mais plutôt un prétexte à la discrimination.
Bien que McDonnell-Douglas exige une analyse de déplacement de la charge, il ne déplace pas la charge ultime de persuasion. » Si Aragon démontre l’existence d’un prétexte, alors le cadre du renversement de la charge disparaît, et la seule question qui subsiste est celle de la ‘discrimination vel non’ « . Reeves v. Sanderson Plumbing Prods, 530 U.S. 133, 143, 120 S.Ct. 2097, 147 L.Ed.2d 105 (2000) (citant U.S. Postal Service Bd. of Governors v. Aikens, 460 U.S. 711, 714, 103 S.Ct. 1478, 75 L.Ed.2d 403 (1983)). Bien que la charge de la production puisse être déplacée, la « charge ultime de persuader le juge des faits que le défendeur a intentionnellement exercé une discrimination à l’encontre du plaignant demeure à tout moment avec le plaignant ». Burdine, 450 U.S. à 253, 101 S.Ct. 1089″. Aragon v. Republic Silver State Disposal Inc, 292 F.3d 654, 659 (9th Cir.2002).
ANALYSE DES EXIGENCES DE LA CASE PRIMA FACIE
Quel est le but d’exiger que les demandeurs prouvent une affaire prima facie ? « L’objectif du cas prima facie est d' »éliminer les raisons légales les plus évidentes de l’action du défendeur (c’est-à-dire que le poste convoité par un candidat n’a pas été pourvu pour des raisons économiques, que le candidat n’était pas qualifié, qu’aucune mesure défavorable telle que le défaut d’embauche ou le licenciement n’a été effectivement prise, etc. ».) Pivirotto v. Innovative Sys, Inc., 191 F.3d 344, 352 (3d Cir.1999) (citant Burdine, 450 U.S. at 253-54 (« Le cas prima facie sert une fonction importante dans le litige : il élimine les raisons non discriminatoires les plus courantes du rejet du demandeur. »). » Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Qu’est-ce qui est qualifié d’action tangible en matière d’emploi aux fins d’établir un cas prima facie de discrimination raciale ? « La Cour suprême a défini une action tangible en matière d’emploi comme ‘un changement significatif dans le statut de l’emploi, tel que l’embauche, le licenciement, l’absence de promotion, la réaffectation avec des responsabilités sensiblement différentes, ou une décision entraînant un changement significatif des avantages.’ Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 761, 118 S.Ct. 2257, 141 L.Ed.2d 633 (1998) ». Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *5 (E.D.Pa.,2004). Certains circuits n’exigent pas uniquement un impact financier mais permettent aux plaignants de démontrer également d’autres répercussions. Comme l’a expliqué le troisième circuit, « bien que le préjudice économique direct soit un indicateur important d’une mesure défavorable à l’emploi tangible, il n’est pas la condition sine qua non. Si l’acte de l’employeur diminue substantiellement le potentiel de gain d’un employé et entraîne une perturbation importante de ses conditions de travail, une mesure défavorable tangible en matière d’emploi peut être constatée. » Durham Life Ins. Co. v. Evans, 166 F.3d 139, 153 (3d Cir.1999) (citation omise). »
Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *5 (E.D.Pa.,2004).
Que signifie dans le cadre d’un cas prima facie que l’employé était qualifié pour le poste ? « Lorsqu’ils évaluent si un plaignant est « qualifié » aux fins d’un cas prima facie, les tribunaux doivent s’appuyer sur des facteurs « objectifs ». Voir Sempier v. Johnson & Higgins, 45 F.3d 724, 729 (3d Cir.1995) (citant Weldon v. Kraft, Inc., 896 F.2d 793, 798 (3d Cir.1990)). À l’inverse, les qualités subjectives, telles que les « compétences en matière de leadership ou de gestion », « doivent être laissées à la dernière étape de l’analyse McDonnell Douglas », Weldon, 896 F.2d à 798, parce que les évaluations subjectives « sont plus susceptibles d’abus et plus susceptibles de masquer un prétexte ». Id. (citant Fowle v.. C & C Cola, 868 F.2d 59, 64-65 (3d Cir.1989)) ». Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Les tribunaux ont énoncé les exigences auxquelles doivent satisfaire les plaignants pour démontrer qu’ils ont été traités moins favorablement que les employés se trouvant dans une situation similaire. Bien que le fait de montrer qu’une personne n’appartenant pas à la classe protégée a été traitée plus favorablement soit une méthode courante pour démontrer une inférence de discrimination, ce n’est en aucun cas la seule méthode. « Les circonstances courantes donnant lieu à une inférence de discrimination illégale comprennent l’embauche d’une personne ne faisant pas partie de la classe protégée en tant que remplaçant ou le traitement plus favorable de collègues se trouvant dans une situation similaire et ne faisant pas partie de la classe concernée. » Bullock v. Children’s Hosp. of Phila, 71 F.Supp.2d 482, 487 (E.D.Pa.1999). « Bien qu’un plaignant puisse établir un cas prima facie avec de telles preuves, … aucune de ces preuves n’est requise. » Id. (souligné dans l’original) (citant Pivirotto, 191 F.3d à 356-57). En effet, dans l’affaire Pivirotto, le troisième circuit a clairement indiqué que la preuve requise pour satisfaire le quatrième élément de la preuve prima facie d’un demandeur varie selon les circonstances. Pivirotto, 191 F.3d à 357 (« Nous avons souligné à plusieurs reprises que les exigences de la preuve prima facie sont flexibles et, en particulier, que le quatrième élément doit être assoupli dans certaines circonstances ») (citant Torre v. Casio, Inc. 42 F.3d 825, 831 (3d Cir.1994)). Harry v. City of Philadelphia, WL 1387319, *5-6 (E.D.Pa.,2004).
Ainsi, le quatrième élément de la preuve prima facie n’exige pas de démontrer que l’employeur a embauché un employé ne faisant pas partie de la classe protégée, mais simplement que l’action défavorable à l’emploi s’est produite dans des circonstances donnant lieu à une inférence de discrimination. « La défenderesse soutient que le quatrième volet de ce test exige que le demandeur démontre « que des non-membres de la classe protégée se trouvant dans une situation similaire ont été traités plus favorablement. » Cependant, comme le troisième circuit l’a expliqué dans l’affaire Sarullo, « ce n’est pas la loi actuelle dans ce circuit ou dans la majorité des circuits. » Sarullo, 352 F.3d à 798 n. 7 (citant Pivirotto v. Innovative Sys., Inc., 191 F.3d 344, 354 (3d Cir.1999)). En fait, le tribunal « a explicitement rejeté l’exigence qu’un plaignant prouve qu’il a été remplacé par une personne n’appartenant pas à la classe protégée pour prouver un cas prima facie de discrimination ». Id. (citant Pivirotto, 191 F.3d à 352). Le tribunal a poursuivi en expliquant que « nous exigeons seulement que le plaignant démontre que l’employeur a continué à chercher des personnes ayant des qualifications similaires après avoir refusé de réembaucher le plaignant dans des circonstances qui permettent de conclure à une discrimination illégale ». Id. (citant Pivirotto, 191 F.3d à 352). Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
L’une des questions qui se pose pour prouver ce quatrième élément est de savoir ce qu’est un employé dans une situation similaire. « Afin de satisfaire à l’aspect de situation similaire ou de comparabilité du quatrième volet de l’accusation de discrimination raciale, la plaignante doit démontrer qu’elle et les deux autres gardiens de bâtiment sont « dans une situation similaire à tous égards. » Mitchell v. Toledo Hosp., 964 F.2d 577, 582 (6th Cir.1992). Les tribunaux fédéraux ont régulièrement jugé que les employés ne sont pas dans une situation similaire s’ils ont une ancienneté différente. Voir Williams v. Widnall, 173 F.3d 431, 1999 WL 68574, *9 (6th Cir.1999), non publié, (un autre employé avait plus d’ancienneté et n’était donc pas dans une situation similaire à celle du plaignant) ; voir également Martin v. Teledyne Brown Engineering, 924 F.Supp. 1131, 1138 (S.D.Ala.1996).) (un employé superviseur noir n’a pas réussi à établir un cas prima facie de discrimination raciale, puisqu’il n’a présenté aucune preuve d’un traitement différent d’un employé blanc dans une situation similaire ; bien que l’employeur ait conservé deux superviseurs blancs lorsqu’il a licencié l’employé noir, ces superviseurs avaient plus d’ancienneté que lui) ; Redmond v. Day & Zimmerman, Inc, 897 F.Supp. 1380, 1385 (D.Kan.1995) (l’employé conservé n’était pas dans une situation similaire en termes d’ancienneté à celle du plaignant, qui a été licencié dans le cadre d’une réduction des effectifs) ; Marcano-Rivera v. Pueblo Intern, Inc. 232 F.3d 245, 252 (1st Cir.2000) (le plaignant n’a pas réussi à démontrer une discrimination à première vue car la réduction des effectifs a été mise en œuvre aveuglément, uniquement en fonction de l’ancienneté dans chaque classification d’emploi). Homes-Naples v. Girard Bd. of Educ, 212 F.Supp.2d 743, 750 (N.D.Ohio,2001).
En appliquant l’analyse à trois volets de McDonnell-Douglass, une question qui se pose est de savoir comment un demandeur prouve le prétexte ? Afin de survivre au jugement sommaire à ce stade, le demandeur peut s’acquitter de sa charge d’établir le prétexte de l’une des deux façons suivantes. Il doit montrer « une preuve, directe ou circonstancielle, à partir de laquelle un enquêteur pourrait raisonnablement soit : (1) ne pas croire les raisons légitimes articulées par l’employeur ; ou (2) croire qu’une raison discriminatoire invidieuse était plus probablement qu’autrement une cause motivante ou déterminante de l’action de l’employeur ». Jones v. Sch. Dist. of Phila. 198 F.3d 403, 413 (3d Cir.1999) (citant Fuentes v. Perskie, 32 F.3d 759, 764 (3d Cir.1994) et Sheridan v. E.I. DuPont de Nemours & Co., 100 F.3d 1061, 1067 (3d Cir.1996) (en banc)). Pour établir un prétexte selon la première approche, le demandeur « doit démontrer de telles faiblesses, invraisemblances, incohérences ou contradictions dans les raisons légitimes avancées par l’employeur pour ses actions qu’un enquêteur raisonnable pourrait rationnellement les trouver indignes de foi. » Id. (citant Keller v. Orix Credit Alliance, Inc, 130 F.3d 1101, 1108-09 (3d Cir.1997) (en banc)). Il ne suffit pas de montrer simplement que la décision d’emploi du défendeur était mauvaise ou erronée, « puisque le différend factuel en question consiste à savoir si l’employeur a été motivé par un sentiment discriminatoire, et non si l’employeur est sage, astucieux, prudent ou compétent ». Id. Le plaignant peut toutefois établir un prétexte en présentant des preuves que la raison invoquée par l’employeur n’était « pas simplement erronée, mais qu’elle était « si manifestement erronée qu’elle ne pouvait pas être la véritable raison de l’employeur ». Id. (citant Keller, 130 F.3d à 1109).
Selon la deuxième approche du test Fuentes, un plaignant peut prouver le prétexte en montrant que la discrimination était « plus probable que non » la motivation derrière les actions du défendeur. Voir Id. à 413. En plus de ces preuves directes, le troisième circuit a statué qu’un plaignant peut, par le biais de preuves indirectes, « montrer que l’employeur a précédemment exercé une discrimination à l’encontre de, que l’employeur a précédemment exercé une discrimination à l’encontre d’autres personnes appartenant à la classe protégée du plaignant, ou que l’employeur a traité plus favorablement des personnes dans une situation similaire n’appartenant pas à la classe protégée ». Id. (citant Simpson v. Kay Jewelers, Inc. 142 F.3d 639, 645 (3d Cir.1998)). Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *7 (E.D.Pa.,2004). Voir également, Homes-Naples v. Girard Bd. of Educ. 212 F.Supp.2d 743, 749 (N.D.Ohio,2001)(« Afin de démontrer un prétexte, un demandeur doit faire plus que simplement prouver que la raison de l’action du défendeur est fausse ». Voir St. Mary’s Honor Center v. Hicks, 509 U.S. 502, 509- 11, 113 S.Ct. 2742, 2748-49, 125 L.Ed.2d 407 (1993). Il ne peut être prouvé qu’un motif est « un prétexte à la discrimination » à moins qu’il ne soit démontré à la fois que le motif était faux et que la discrimination était le motif réel. » Id. à 515, 113 S.Ct. 2742. Un plaignant peut démontrer un prétexte de l’une des trois manières suivantes : (1) la raison invoquée par l’employeur n’est pas fondée en fait ; (2) la raison invoquée n’a pas réellement motivé le licenciement ; ou (3) la raison invoquée est insuffisante pour expliquer les actions du défendeur. Voir Johnson, 215 F.3d à 573 ; Manzer, 29 F.3d à 1084. »).
Comment la DISCRIMINATION RACIALE VOUS CONCERNE PERSONNELLEMENT
Que faire si vous pensez avoir été victime de discrimination raciale
Si vous pensez avoir été victime de discrimination raciale, vous devez contacter Mark Carey au 203-255-4150 ou [email protected]. Vous devez déposer vous-même une plainte auprès de l’agence locale pour l’emploi équitable de votre juridiction et/ou de l’EEOC. Il existe des délais stricts pour déposer une telle plainte, vous devez donc le faire le plus rapidement possible. Vous devez également être attentif à toute mesure défavorable prise par votre employeur à votre encontre une fois que vous avez déposé une telle plainte. Si vous pensez qu’une telle mesure a été prise en représailles du fait que vous avez déposé une plainte, vous devez soumettre une autre plainte pour représailles. Pour plus d’informations sur ce sujet, consultez notre chapitre sur les représailles ci-inclus.
Que faire si vous pensez avoir été accusé de discrimination envers quelqu’un sur la base de la race.
Comme discuté dans plusieurs autres chapitres traitant de la discrimination sous le titre VII, bien que le titre VII ne prévoit pas de responsabilité individuelle, certaines lois étatiques sur l’emploi équitable permettent des réclamations contre les gestionnaires à titre individuel. « La Cour estime que ces allégations exposent suffisamment une cause d’action pour la responsabilité individuelle en vertu de la LDHY. » Gad-Tadros v. Bessemer Venture Partners, 326 F.Supp.2d 417, 426 (E.D.N.Y.,2004). En général, lorsque la plainte a été déposée contre vous, les ressources humaines et/ou le service juridique de votre entreprise s’en occupent. Cependant, vous devez savoir que le client de l’avocat interne est l’entreprise et par conséquent, pour préserver vos droits, vous pouvez demander l’aide d’un avocat externe.
Pour plus d’informations, veuillez contacter Mark Carey au (203) 255-4150 ou par courriel à [email protected].
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