Il dramma sul posto di lavoro potrebbe costare alla tua azienda migliaia di dollari ogni anno. Per le aziende più grandi, le perdite possono raggiungere i milioni di dollari.
Tutti hanno incontrato drammi sul posto di lavoro. Forse non sapevate come chiamarlo.
Il pettegolezzo dell’ufficio. Il resistente al cambiamento. Il polemista persistente. Il proiettore di storie inventate.
Il dramma crea “processi di pensiero mentalmente dispendiosi o comportamenti improduttivi”, ha scritto il ricercatore Cy Wakeman in “No Ego: How Leaders Can Cut the Cost of Workplace Drama, End Entitlement, and Drive Big Results”, il suo libro sull’argomento.
Questi comportamenti dispendiosi hanno un costo per il vostro business. Nel corso del tempo, possono intaccare il morale e la produttività e portare al turnover e alla perdita di entrate.
Comprendendo meglio le questioni di fondo che portano al dramma sul posto di lavoro, è possibile mitigare alcune (se non tutte) di queste perdite di produttività.
Quali sono i costi del dramma sul posto di lavoro?
Per capire meglio l’importanza di affrontare il dramma sul posto di lavoro, guardiamo cosa potrebbe costare alla vostra azienda.
Quando il dramma si annida nella vostra azienda, ci sono dei costi morbidi. Questi sono i fattori mentalmente ed emotivamente drenanti che si accumulano nel tempo e portano a costi pesanti.
Il soggetto del pettegolezzo in ufficio può imparare che i suoi colleghi parlano negativamente di lui, il che può favorire il risentimento, la rabbia e il conflitto. Un impiegato scontento è meno probabile che dia uno sforzo discrezionale nel suo lavoro. Quando i lavoratori dedicano il loro tempo a problemi drammatici sul posto di lavoro, non sono concentrati su attività produttive. Questo può significare vendite mancate, clienti persi, servizio clienti scadente e meno tempo per pianificare e implementare strategie di core business.
La ricerca di Wakeman ha scoperto che l’impiegato medio spende due ore e 26 minuti al giorno in drammi e sprechi emotivi.
Immaginiamo che l’azienda ABC impieghi 100 persone, che guadagnano 30 dollari l’ora e lavorano 40 ore alla settimana. I loro salari annuali sono pari a 6,24 milioni di dollari. In base alla ricerca di Wakeman, il costo dello spreco emotivo è più di 1,7 milioni di dollari. Questo è quasi il 29% del totale dei salari pagati.
E questi sono solo alcuni dei costi. Aggiungete a questo le spese di reclutamento di un dipendente sostitutivo per un lavoratore in partenza, e i vostri costi aumenteranno ulteriormente.
Come prevenire o affrontare il dramma sul posto di lavoro?
Il modo migliore per gestire il dramma sul posto di lavoro è capire come si forma e affrontarne la fonte.
Ci sono alcuni comportamenti principali che portano allo spreco emotivo:
- Spettegolare e diffondere voci
- Essere sulla difensiva o resistenti al feedback
- Ventirsi e lamentarsi
- Parlare e giudicare gli altri
- Confrontare la propria situazione con quella degli altri
Alla radice, ognuno di questi comportamenti si riduce all’ego e alla comunicazione – spesso scarsa comunicazione. La chiave per ridurre il dramma è rimuovere il comportamento guidato dall’ego e riportare gli impiegati alla realtà e ai dettagli della situazione basati sui fatti.
Il primo passo per affrontare gli impiegati impantanati nel dramma è incoraggiarli ad assumere intenti nobili. Le persone, nel complesso, sono intrinsecamente buone, e mentre possono impegnarsi in attività che abbassano il morale e smorzano la produttività, essere maliziosi probabilmente non era il loro intento.
Per esempio, prendiamo l’esempio di Joe il pettegolo.
Ha detto al suo collega che ha visto i loro colleghi, Bill e Sue, al cinema insieme. Si sparge la voce che Bill e Sue hanno una relazione aromatica. Sue alla fine lo viene a sapere e si imbarazza, perché è solo un’amicizia nascente.
Joe il pettegolo non aveva intenzione di ferire Sue o Bill, ma le sue azioni imprudenti hanno istigato un inutile dramma sul posto di lavoro che ha distratto dal loro lavoro.
Le emozioni possono avere la meglio anche sugli individui con la volontà più forte, soprattutto in ambienti ad alto stress. In questo scenario, è importante calmare Sue rassicurandola che capite le sue preoccupazioni e lavorerete per rimediare alla situazione. La chiave qui è essere empatici con Sue.
Poi devi parlare in privato con Joe il pettegolo. Chiedetegli di riflettere e di assumersi la responsabilità delle sue azioni. Incoraggiatelo a trovare una soluzione che sciolga qualsiasi sentimento ferito e cominci a ricostruire il cameratismo della squadra.
Osserviamo Rosie, la resistente al cambiamento.
Hai recentemente implementato un sistema di gestione dei progetti all’avanguardia. Nel tempo, dovrebbe aumentare l’efficienza della squadra e ridurre il margine di errore. Tutti nella tua squadra acquistano il nuovo strumento e completano il corso di formazione online, tranne Rosie.
Non solo Rosie si rifiuta di imparare il nuovo sistema, ma parla negativamente della sua interfaccia e di come sia uno spreco di risorse aziendali.
Cosa devi fare tu, il proprietario dell’azienda?
Dovresti prima chiederti se avresti potuto fare qualcosa di diverso. Il cambiamento può intimidire le persone. Avresti potuto introdurre meglio il nuovo strumento, perché è importante e come porterà benefici all’azienda?
Hai sollecitato l’input del team? Potrebbe essere il caso che a Rosie non dispiaccia il nuovo sistema, ma che si senta offuscata dal fatto di non aver avuto voce in capitolo nella scelta del sistema?
A volte potrebbe non essere stato possibile o fattibile ascoltare le preoccupazioni di Rosie all’inizio del processo. In questi casi, sottolineate il fatto che c’è un nuovo sistema e chiedete a Rosie come lavorerà in questa nuova realtà.
Dovrete avere una conversazione difficile con Rosie. Chiedi educatamente perché è resistente al nuovo sistema. Ascolta quello che ha da dire e immedesimati nella sua situazione. Mentre l’empatia è importante, vuoi stare attento a non sostenere involontariamente i suoi sentimenti negativi verso il nuovo software.
Offri una soluzione alle sue preoccupazioni, ma sii anche fermo sul fatto che questa è la direzione che stai prendendo l’azienda, e che è sua responsabilità imparare ad usare il software di gestione dei progetti.
Ricorda a Rosie che deve ritenersi responsabile delle sue azioni. Durante il tempo che ha passato a lamentarsi del software, Rosi avrebbe potuto completare il programma di formazione. Se Rosie ha ancora dubbi dopo il corso introduttivo, allora chiedile di fornire un feedback fattibile per il miglioramento. La critica non è utile se non è costruttiva.
E’ facile scaricare la colpa su qualcosa di nuovo o intangibile.Riconoscere il proprio ego – o quello dei tuoi dipendenti – è una sfida. Tenere i tuoi impiegati responsabili e loro stessi responsabili è la soluzione al dramma guidato dall’ego.
Il dramma potrebbe essere solo uno di una manciata di problemi comuni che la vostra azienda deve affrontare. Una buona strategia per affrontare queste situazioni complesse è fondamentale per il vostro successo. Per maggiori informazioni su come essere il miglior leader possibile per la tua azienda, scarica il nostro e-magazine gratuito: TheInsperity guide to leadership and management.
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