17 Methoden om uw opleidingsprogramma’s systematisch te evalueren

Hier komt het op neer bij het opleiden van werknemers: het is moeilijk.

U en ik weten het allebei, er zijn tal van zaken om rekening mee te houden. Zoals hoe ervoor te zorgen dat het leerproces effectief is en zich gemakkelijk laat vertalen in bedrijfsgroei. Of hoe je de werknemers betrokken en gemotiveerd houdt, verder dan een nachtje slapen. Of, van cruciaal belang, hoe zorg je voor dat budget, zodat het niet onherkenbaar omhoogschiet en je rechtstreeks naar de negende cirkel van de hel stuurt.

Als je aan die dingen denkt, welkom bij de club!

Terwijl uw directeur u elke dag vertelt hoe u moet denken in termen van strategie in plaats van tactiek, pro-actief in plaats van reactief, dachten wij dat we maar eens ter zake moesten komen en wat gedachten met u delen.

Zijn belangrijk, ja, maar hun evaluatie is dat nog meer. Noch u, als klant, noch u, als trainer, zullen blij zijn meer mensen, geld en tijd te investeren in iets dat de eerste keer niet zo goed heeft gewerkt als de bedoeling was. Als integraal onderdeel van de training, moet de evaluatie een systematisch proces zijn. Waarom? Omdat je de impact van de opleiding moet kunnen meten, je hebt reproduceerbare criteria nodig en je moet het routinematig laten doen, zodat je in de loop van de tijd evolutiepatronen kunt ontdekken.

Klinkt dat allemaal alsof je al een pauze nodig hebt?

Maak je geen zorgen. Wij houden ook van eenvoudige dingen.

Dus hier zijn de 17 methoden die uw trainingsevaluatie tot een T.

We hebben alles waar u aan moet denken samengebracht in deze ene checklist die grafieken, de beste praktijkvoorbeelden over de hele linie en de meest aanbevolen methoden voor bepaalde soorten bedrijven bevat.

1. In plaats van voor de beruchte Happy Sheets te gaan, kunt u proberen om gerichte feedback te vragen over elke sessie naarmate de dag vordert. Maak gebruik van de herinneringen die mensen nog vers in het geheugen hebben en vraag om goede feedback, in plaats van het grote, allesomvattende “Gefeliciteerd!”

Dit is het eerste evaluatieniveau in het beroemde 4-niveausmodel van Donald Kirkpatrick. Kirkpatrick, professor emeritus aan de Universiteit van Wisconsin en voormalig voorzitter van de American Society for Training and Development (ASTD), publiceerde zijn model voor de evaluatie van opleidingen op vier niveaus voor het eerst in 1959, in het US Training and Development Journal.

1. Na 3 dagen tops, stuur een follow-up quiz waarin kennis, vaardigheidsniveau en houding worden getest. Bekijk wat ze hebben geleerd, het 2e Kirkpatrick-niveau, en toets dit alles gemakkelijk aan de oorspronkelijke doelstellingen van de training.

Het Amerikaanse Office of Personnel Management gebruikt het Kirkpatrick-model. Om agentschappen in de Amerikaanse overheid te helpen het te implementeren, hebben zij de OPM Training Evaluation Field Guide 2011 gepubliceerd, waarvan u hier een verkorte versie kunt vinden. Bekijk hoe zij adviseren om elk niveau te implementeren en hoe u dat voor uw organisatie kunt aanpassen!

Kijk naar deze grafiek uit Learning Solutions Magazine om te zien hoeveel uw werknemers met elke dag die voorbijgaat zijn vergeten!

1. Stuur ongeveer 2 weken na de training een vragenlijst waarin u vraagt om gedetailleerde antwoorden en concrete voorbeelden van de manieren waarop de informatie die ze hebben gekregen nuttig en toepasbaar was in hun dagelijkse werk.

Voorkom dat u dit meteen na de training doet. Zelfs onze man, Nostradamus, kon niet zo goed in de toekomst lezen.

Kijk eens naar dit model voor kortetermijn- versus langetermijngeheugen dat in Learning Solutions Magazine staat! Bepaal welke leermethoden u op welke momenten na de training kunt evalueren.

1. Stuur een briefing voor de evaluatie naar alle deelnemers waarin u hen laat weten waarom ze de training bijwonen en wat er van hen wordt verwacht, op basis van hun huidige functie. Begin de evaluatie al voor de training door de deelnemers een context te geven en de training te toetsen op doel en strategische rol binnen de bedrijfsdoelstellingen.

Hier vindt u een sjabloon dat u een globaal idee geeft van wat er in de briefing moet komen te staan. We hebben het hieronder voor u samengevat:

Stem de organisatorische context voor de training en het belang ervan in.
Stem het cursusrooster in en verken mogelijke belemmeringen.
Stem de doelstellingen van het trainingsprogramma in.
Bespreek hoe het geleerde kan worden toegepast en wat de mogelijke belemmeringen voor toepassing zijn.

1. Nadat u alle bovenstaande follow-upmethoden hebt doorlopen, is het tijd om het groots aan te pakken. Evalueer uw training niet alleen op wat hij heeft opgeleverd, maar ook op de impact die hij heeft gehad. Doe de follow-up.

Vraag de deelnemers, uiterlijk 1 maand na de opleiding, naar voorbeelden van wanneer ze het geleerde hebben toegepast en hoe dit hun gebruikelijke gedragspatroon heeft veranderd. Controleer op veranderingen in gedrag, Kirkpatricks 3e evaluatieniveau.

Als het verschil tussen niveau 2 en 3 u niet duidelijk is, volgt hier een snelle test, afkomstig van Kirkpatricks eigen officiële website: Een voorbeeld van een vraag die kan worden gebruikt om niveau 3 na de training te meten is: Ik kan de principes die ik in de training heb geleerd toepassen.

1. Moedig werknemers aan om succesvolle verhalen te delen over hoe ze hun tussentijdse of driemaandelijkse doelstellingen efficiënter hebben bereikt. Verwerk deze in spotlightartikelen en deel ze met een breder publiek. Behandel het 4e en laatste niveau van Kirkpatrick en kijk wat de resultaten van de training waren, in termen van structurele, bedrijfsbrede impact.

Bekijk deze studie om te zien hoe de Pakistan International Airlines het Kirkpatrick Model toepaste op zijn trainingsevaluatie.

1. Volgende stappen, kijk naar klachten van het personeel. Begin deze minstens 3 maanden voor de training te meten en vergelijk de resultaten na de training met die ervoor.

2. Stuur een open vraag uit waarin u de trainees vraagt één proces te noemen dat de komende maand binnen hun afdeling kan worden verbeterd. Evalueer hun niveau van begrip op operationeel niveau en ga na hoe hun werkprestaties precies kunnen verbeteren.

1. Geef inzicht in de betrokkenheid van werknemers bij leermanagementsystemen die uw bedrijf gebruikt. Als vóór de training bijvoorbeeld 10% van hen de inhoud aanklikte en doorlas, zal een dagelijks of wekelijks gebruik van de tool daarna waarschijnlijk wijzen op geweldige resultaten!

Uit een Gallup-enquête uit 2014 blijkt dat iets meer dan 30% van de werknemers in de VS betrokken of geïnspireerd is op het werk.

1. Met de vage dingen, zoals teamcohesie en moreel, door tweemaandelijkse vragenlijsten af te nemen die de houding van werknemers ten opzichte van teamwerk en hun collega’s in het algemeen testen. Controleer deze langetermijnindicatoren van het effect van de training.

Gallup schat ook dat actief disengageerde werknemers de V.S. $450 miljard tot $550 miljard aan productiviteitsverlies per jaar kosten, onder andere als gevolg van een laag moreel.

1. Vraag deelnemers aan de training hoe hun rol bijdraagt aan het succes van het bedrijf en wat hun volgende rolspecifieke mijlpalen moeten zijn. Ga na in welke mate uw werknemers hun rol begrijpen en zich verantwoordelijk voelen voor hun rol na de training.

1. Stuur direct na de training een quiz uit waarin wordt gevraagd hoe de training volgens de deelnemers kan worden verbeterd of wat voor trainingen zij de komende 6-12 maanden zouden moeten volgen. Maak ze deel van het strategische HR-proces en speel in op hun gevoel van eigenwaarde – dat niveau in de behoeftehiërarchie van Maslow waarmee degenen die veel weten over de motivatie van werknemers, bekend zijn.

1. Volg de training door de deelnemers te vragen een interview te geven waarin ze één belangrijk punt uit de training naar voren moeten brengen. Maak daar het verhaal van de maand van en deel het met alle deelnemers. Bespaar maanden van hard werk in strategieën voor werknemersbetrokkenheid door het zelfactualisatieniveau in de beruchte theorie van Maslow aan te pakken.

   

1. Doe de overdracht van training en cultiveer leiderschap bij uw werknemers. Maak van de deelnemers van gisteren de trainers van morgen, voor hun respectieve afdelingen en teams. Bereik veel meer mensen met veel minder middelen en laat die ambitieuze sterren stralen!

Lees meer om te zien naar welke specifieke factoren werd gekeken bij de overdracht van training bij de Vancouver Island Health Authority.

1. Werk tijdens de training met de deelnemers samen om een actieplan op te stellen met doelstellingen op middellange termijn die relevant zijn voor hun huidige functie. Ga regelmatig met hen na of ze zich aan dit plan houden. Zorg voor een strategische focus voor uw training, maar ook voor de bedrijfsdoelstelling op lange termijn die u in eerste instantie wilde bereiken.

1. Geschat wordt dat de uitgaven voor trainingsprogramma’s in de VS in 2015 zijn gestegen tot USD 1.004/werknemer. Zorg voor een goede opvolging en spreiding van deze kosten. Garandeer meer waar voor uw geld, niet door te onderhandelen over faciliteiten, logies of maaltijden, maar door de inhoud en de leveringstermijn te optimaliseren. Als uw training een typische one-night stand is, is de kans groot dat hij u de volgende ochtend al in de steek laat.

Uit een CAP-studie is gebleken dat het verloop per salaris en functie van de werknemer als volgt verschilt: 16% van het jaarsalaris voor laagbetaalde banen, 20% voor functies in het middensegment en 213% voor hoogopgeleide leidinggevende functies.

1. Studies voorspellen dat elke keer dat een bedrijf een werknemer in loondienst vervangt, dit het bedrijf gemiddeld 6 tot 9 maanden salaris kost, aan wervings- en inwerkkosten. Heroriënteer dat budget voor het behoud van werknemers naar effectieve training, doe je huiswerk voor follow-up en opvolging en bezuinig op enkele van die andere uitgaven in dit specifieke budget.

Volgens het Bureau of Labor Statistics is het verloop het hoogst in sectoren als handel en nutsbedrijven, bouw, detailhandel, klantenservice, horeca en dienstverlening.

Josh Bersin, oprichter van Bersin by Deloitte, schat de trainingskosten op 10-20% van het salaris van een werknemer, gedurende 2-3 jaar.

Dat is het zo’n beetje van onze kant.

We hopen dat u nuttige, bruikbare dingen vindt in het bovenstaande.

Laat ons weten hoe u trainingsbeoordelingsproblemen in uw organisatie hebt opgelost op onze Twitter-pagina!

>