Met de komst van de Wet voor Amerikanen met een Handicap (ADA) in 1990, werd het probleem van handicaps op de werkplek bekender en begrepen. Werkgevers leerden meer over hun verplichtingen ten aanzien van gehandicapte werknemers, en gehandicapten leerden over hun rechten op de werkplek.
Ondanks deze wet worden gehandicapten helaas nog steeds gediscrimineerd op de werkplek, deels omdat de manieren waarop deze discriminatie zich manifesteert gevarieerd en onbegrepen zijn. Er bestaan veel stigma’s en vooropgezette vooroordelen die het kantoorbeleid beïnvloeden. U wilt uw rechten kennen voordat u als werknemer een werkplek voor de rechter sleept, en u als werkgever aan de wet houden.
Volgens de ADA is een handicap een “lichamelijke of geestelijke beperking die een of meer belangrijke levensactiviteiten aanzienlijk beperkt”. Vanwege de brede termen, kan een handicap cerebrale parese, cystic fibrosis, prikkelbare darm syndroom omvatten. In het geval van naleving kan het gaan om meer gehandicaptenparkeerplaatsen of -badkamers, of om voldoende opritruimte. Kankerpatiënten en HIV-patiënten komen in aanmerking.
Houd in gedachten dat onder de ADA, werkgevers iemand met een handicap of een geschiedenis van een handicap niet minder gunstig mogen behandelen dan andere werknemers zonder handicap. Zelfs iemand die niet gehandicapt is, mag niet minder gunstig worden behandeld vanwege zijn relatie met iemand die wel gehandicapt is. Verder vereist de ADA dat werkgevers redelijke aanpassingen maken voor personen met een handicap om hen in staat te stellen te (blijven) werken.
Voorbeelden van discriminatie op de werkplek van gehandicapten
Discriminatie bij aanwerving.
Dit is een tamelijk veel voorkomende vorm van discriminatie, en er is sprake van wanneer een kandidaat geen baan krijgt op grond van zijn of haar aandoening. Een flagrant voorbeeld hiervan is wanneer u twee sollicitanten hebt die zich in dezelfde situatie bevinden en u degene zonder handicap kiest om de enkele reden dat hij of zij geen handicap heeft. Sommige werkgevers zeggen dit openlijk of zetten het in e-mail, wat een schriftelijke vastlegging is.
Ook het niet beschikbaar stellen van sollicitaties aan gehandicapten of het toestaan van redelijke aanpassingen tijdens een sollicitatiegesprek is discriminatie. Stel dat een screenreader een website niet kan lezen voor een visueel gehandicapte gebruiker, bijvoorbeeld. Dan is dat een voorbeeld van gebrek aan accommodatie. Werk samen met uw webhost om ervoor te zorgen dat de applicatie een schermlezertest kan doorstaan.
Ergerlijk gedrag op de werkvloer.
Het is illegaal om denigrerende of beledigende opmerkingen te maken over iemands handicap, ongeacht of de persoon die de opmerking maakt een werknemer, leidinggevende of zelfs klant of cliënt is. Als de intimidatie ernstig genoeg is om een vijandige werkomgeving te creëren voor de persoon met een handicap of ertoe leidt dat hij wordt gedegradeerd of ontslagen, is dat illegale discriminatie.
Nalaten om redelijkerwijs te accommoderen.
Als een werknemer met een handicap een redelijke aanpassing nodig heeft om te kunnen solliciteren naar een baan of om het werk te doen waarvoor hij is aangenomen, is de werkgever verplicht om die redelijke aanpassing te geven, zolang dit niet duur is voor de werkgever of aanzienlijke vertraging zou veroorzaken.
Redelijke aanpassingen kunnen heel kleine dingen zijn, zoals een speciale stoel voor iemand kopen of iemand een extra toiletpauze geven. Grotere dingen kunnen zijn ervoor zorgen dat er opritten zijn voor rolstoelgebruikers of ervoor zorgen dat de liften gestaag en snel gaan.
Victimization
Stel dat een werknemer een klacht indient over het feit dat er geen rekening wordt gehouden met zijn handicap, of dat hij wordt lastiggevallen door zijn managers. In een ideale wereld neemt Personeelszaken deze klachten in behandeling en zorgt ervoor dat ze tijdig worden behandeld. Helaas leven we in een wereld waarin het tegendeel gemakkelijk kan gebeuren.
Victimisering is wanneer een werkgever een werknemer met een handicap straft omdat hij zijn mond open doet. Dit kan meer verbale of schriftelijke waarschuwingen inhouden, of zelfs het beëindigen van hun functie als vergelding. Of in andere gevallen dreigt het management de werknemer te ontslaan tenzij hij zijn klacht intrekt. Al deze voorbeelden zijn illegaal onder de ADA.
Nadelige acties op basis van handicap
Het nemen van een nadelige personeelsmaatregel tegen een werknemer uitsluitend vanwege zijn handicap is de definitie uit het tekstboek van discriminatie. Dit is waar, zelfs als de officiële reden voor de beëindiging niet-discriminerend is.
Ook het degraderen van iemand vanwege zijn handicap of het beperken van zijn toegang of vermogen om op bepaalde gebieden te werken vanwege zijn handicap terwijl dat niet redelijk is, is discriminatie. Dit is waar of de handicap is gedocumenteerd of wordt waargenomen van de kant van de werkgever.
Een werkcultuur creëren die discriminerend is.
Dit is een veel bredere categorie, omdat er soms geen specifieke gevallen van feitelijke discriminatie zijn, maar de hele werkplek en de wijze van leidinggeven het gecombineerde effect hebben dat het voor de persoon met een handicap moeilijk tot onmogelijk wordt gemaakt om zijn werk effectief te doen, of om enige vooruitgang te boeken in de richting van promotie.
Voorbeelden zijn onder meer het eisen dat bepaalde functies alleen worden vervuld door personen zonder handicap wanneer die eis geen aangetoonde noodzaak voor deze beperking heeft; het plaatsen van valide werknemers als de naar voren gerichte werknemers en het buiten het publieke oog plaatsen van personen met een handicap.
Oorzaken van discriminatie op grond van een handicap
Wat zijn enkele redenen dat discriminatie op grond van een handicap kan gebeuren? Dat zijn er nogal wat.
Werkloosheid
Het kan voor iemand met een handicap moeilijk zijn om aan het werk te blijven. Daar zijn veel redenen voor: chronische pijn kan iemand ervan weerhouden het huis te verlaten of aan een standaard bureau te zitten. Of hun overheidsuitkeringen verhinderen dat ze een bepaald inkomensniveau ontvangen. Als iemand ook maar één dollar boven een bepaald bedrag uitkomt, verliest hij zijn uitkering. Dat beperkt mensen die willen werken.
Een ander inherent vooroordeel is dat werkgevers liever mensen aannemen die een consistent cv hebben. Als iemand een handicap heeft, kunnen er hiaten zijn die hun kansen om aangenomen te worden belemmeren. Periodes zonder werk worden vaak gezien als een rode vlag. Dit ondanks het feit dat iemand vanwege een handicap in het ziekenhuis kan zijn opgenomen of niet in staat is om te werken. Het bieden van context is de sleutel, evenals het begrijpen van de situatie van een individu.
armoede
Door de manier waarop de bureaucratie functioneert, en de kosten van de behandeling van een handicap, kunnen werknemers een moeilijkere kans hebben om eerlijk werk te vinden. Kankerbehandelingen kunnen hele gezinnen bankroet maken, terwijl multiple sclerose iemands motorische functie na verloop van tijd vernietigt. Dit betekent dat zij risicovollere banen moeten nemen die minder huisvesting kunnen bieden.
Sommige wetten staan ook toe dat bedrijven werknemers met een handicap door mazen in de wet onder het minimumloon betalen. Dit betekent dat zij weinig tot geen opwaartse mobiliteit hebben. Ethische werkgevers zullen dit vermijden omdat ieder individu dat werkt een eerlijk loon verdient. Toch is het gebrek aan stimulans krachtig. Als een bedrijf niet wil hun accommodaties te verbeteren of te betalen voor een werknemer met een handicap, dan zijn ze minder waarschijnlijk om proactief te zijn.
Sociale stigma’s
In goede en slechte tijden kunnen culturele waarden van invloed zijn op de manier waarop aanpassingen op de werkplek worden uitgevoerd. In Japan bijvoorbeeld probeerden maatschappelijke groeperingen de productie van een stripreeks tegen te houden, omdat daarin een hardhorend meisje te zien was dat op school werd gepest en geen enkele aanpassing kreeg. We willen dat mensen beter weten, maar onze maatschappelijke verwachtingen kunnen nog meer barrières opwerpen voor mensen met een handicap.
Verzamel juridisch advies bij Trembly Law
Trembly Law wil er zeker van zijn dat u alles weet over ‘fair accommodation’. Werkgevers en werknemers moeten zich goed bewust zijn van discriminatie op grond van een handicap op de werkplek en hoe zij daaraan kunnen bijdragen en het kunnen bestrijden. Een advocaat kan u helpen de eerste stap te zetten als het gaat om discriminatie op grond van handicap, geslacht of zwangerschap.
Als u als werkgever of werknemer vragen hebt over discriminatie op grond van een handicap, staan de advocaten van advocatenkantoor Trembly klaar om al uw vragen te beantwoorden. Neem vandaag nog contact met ons op, zodat wij u kunnen helpen.
- Auteur
- Recent Posts
- Waarom werknemer vs. onafhankelijke contractant een belangrijk onderscheid is onder de FLSA – 18 maart 2021
- Right-to-Work vs. At-Will: Wat is het verschil? – 11 maart 2021
- Details over de registratievereisten van de FLSA – 4 maart 2021